【正文】 況 90 部門預算執(zhí)行情況 80 92 *25%=23 80 *20%=16 90 *15%=13 90 *10%=9 80 *10%=8 90 *20%=18 再由其直接領導（分管副總經(jīng)理）對其能力態(tài)度進行打分 得分 部門 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 溝通能力 95 計劃能力 80 能力態(tài)度考核 公司級指標 *20%+部門級指標 *70% +態(tài)度能力指標 *10% 計算公式為： 代入數(shù)據(jù)： *20%+87*70% +95*5%+80*5% 考核得分 考核等級 考核系數(shù) 90100 S 8090 A 7080 B 1 6070 C 060 D 績效工資 ＝ 考核基數(shù) 中層管理人員的季度考核結果將用于績效工資的發(fā)放，年度考核結果將影響工資調整、職業(yè)發(fā)展、年終獎金等方面 年度 考核結果 薪酬調整 職業(yè)發(fā)展 季度績效工資 崗位調整 培訓計劃 季度 KPI 考核結果 年終獎金 匯總 員工績效考核 被考核對象 ? 主管級、專員級員工 與 普通員工 考核者 ? 部長、主管 考核周期 ? 月度考核，每月的 15日內完成上月的考核，月度考核結果匯總至季度與部門季度考核結果結合得出季度考核分數(shù)；年度考核結果為 12次月度考核平均值； 考核方法和內容 ? 根據(jù)部門指標、工作計劃執(zhí)行情況和工作能力進行考核，對被考核對象考核期內的各項工作目標完成情況和工作能力態(tài)度進行考核 考核組織和流程 ? 人力資源管理部門組織，考核流程分為績效考核標準編制、考核實施、考核結果反饋和運用等環(huán)節(jié) 考核結果運用 ? 員工績效考核結果直接與季度的績效工資掛鉤，同時還和員工能力考核結果一起影響年終獎金發(fā)放、年度薪級調整和職業(yè)發(fā)展 算例：以某營銷專員績效考核分數(shù)計算為例，首先計算出部門績效得分（同上例 87），假設 87分在所有部門排名中排第 8，則市場部的部門等級為 B級，各等級員工數(shù)如下表所示： 部門內員工季月績效考核結果比例分布（％） S級 A級 B級 C級 D級 部門 考核 結果 S級 30 30 40 0 0 A級 15 25 50 10 0 B級 10 20 40 20 10 C級 0 10 50 25 15 D級 0 0 40 30 30 再計算該員工某月工作計劃指標得分及工作能力、態(tài)度得分 數(shù)據(jù)輸入 推遲 3天 較高質量 工作量一般 得分計算 得分 指標 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 工作計劃完成率 65 工作完成質量 80 工作量 75 65 *30%= 80 *25%=20 75 *15%= 工作計劃完成情況考核 數(shù)據(jù)輸入 得分計算 得分 指標 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 敬業(yè)負責 92 執(zhí)行能力 80 計劃能力 70 組織紀律 90 92 *5%= 80 *5%=4 70 *5%= 工作能力、態(tài)度考核 評價 90 *5%= 根據(jù)各項分數(shù)計算后可得其績效系數(shù)， 部門級指標 *20%+計劃指標 *60% +態(tài)度能力指標 *20% 計算公式為： 代入數(shù)據(jù)： 87*20%+*70% +*20% 績效工資 ＝ 考核基數(shù) = 假設采購部人數(shù)為 4人，該采購專員得分為最后一名 則根據(jù)名額分布，該員工應為 C級，對應績效系數(shù)則為 4人部門 部門內員工月度績效考核結果比例分布（人） S級 A級 B級 C級 D級 B級 0 1 2 1 0 依次得出當 季另外兩月 (++)/3=69 季度考核為： 員工的季度考核結果將用于績效工資的發(fā)放，年度考核結果將影響薪酬調整、職業(yè)發(fā)展、年終獎金等方面 年度 考核結果 薪酬調整 職業(yè)發(fā)展 季度績效工資 崗位調整 培訓計劃 季度 KPI 考核結果 年終獎金 月度工作計劃、能力態(tài)度考核結果 匯總 匯總 部門 KPI卡和結果 人力資源部負責統(tǒng)計季度、半年度公司級 KPI和月度、季度、半年度部門級 KPI 部門級 KPI考核由人力資源部組織進行，考核周期為季度（用于中層管理人員和員工層人員考核） 公司級 KPI考核由人力資源部組織進行，考核周期為季度（用于中層管理人員考核），和每半年（用于高層管理人員考核） 公司、部門 KPI考核辦法 核算方法，半年度考核結果的 =2個季度考核結果平均值。季度考核結果 =季度內 3個月度考核結果平均值 1 2 3 4 高層管理人員、中層管理人員與員工年度考核計算方法及年終獎金計算方法 高層管理人員 中層管理人員 員工層 ＝ ＝ ＝ 前半年 +后半年考核分數(shù) /2 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 年終獎金（中高層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 年終獎金（員工層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 ?注：公司經(jīng)營系數(shù)計算方法詳見 《 煙臺同德薪酬管理制度 》 崗位工資制員工 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 營銷序列崗位員工 一． 煙臺同德公司績效管理現(xiàn)狀分析 二． 煙臺同德公司績效管理體系設計理念 三． 煙臺同德公司績效考核指標體系設計 四． 煙臺同德公司績效管理程序體系設計 1. 考核實施 2. 實施細則、舉例 3. 組織、制度保障 目錄 為了更有效的實施績效管理，正略鈞策建議公司決策委員會，全面負責績效管理工作的指導和決策，承擔以下職責 煙臺同德決策委員會 ? 負責提出年度績效考核總體要求； ? 全面監(jiān)督、指導績效考核工作； ? 組織召開績效管理考核委員會會議 ,就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認 ? 根據(jù)公司發(fā)展需要組織修訂與完善考核體系 ? 對績效考核結果應用方案及相關管理制度進行審批確認 ? 對員工績效考核申訴進行最終處理 主要職責建議 人力資源部負責各部門績效考核管理工作，包括協(xié)助各部門績效考核工作的開展、以及指導和監(jiān)督 ? 根據(jù)管理的實際情況，組織編制和修訂績效管理制度； ? 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、部門職責和崗位說明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標和考核標準； ? 對考核者進行績效考核培訓，培訓內容包括：績效考核流程、績效考核指標評價方法、收集考核信息的方法等； ? 組織、指導和監(jiān)督各部門開展績效考核實施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結果，對考核結果進行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施； ? 對公司高層和各部門領導進行績效考核； ? 受理并組織處理考核投訴； ? 擬訂績效考核結果運用方案； ? 針對績效考核結果實施培訓； ? 員工考核結果歸檔和保管。 主要職責建議 組長：人力資源部經(jīng)理 組員：薪酬績效主管、薪酬績效專員 執(zhí)行和實施機構 各崗位的考核人（直接上級）在考核過程中要在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的整個過程中發(fā)揮作用 ? 協(xié)助人力資源部提取被考核人的考核指標，并及時修訂考核標準； ? 根據(jù)部門工作計劃，在與被考核人溝通的基礎上，提出被考核人的績效考核目標； ? 審核被考核人制定的工作計劃； ? 執(zhí)行績效考核，對被考核人進行各個指標的評分； ? 針對被考核人的考核結果，與被考核人一起分析考核結果，并尋找相應的改善措施； ? 在考核前、考核期間、考核后都要與被考核人進行全方位的績效溝通； ? 對考核結果應用提出初步建議。 考核人（直接上級） 主要職責 正略鈞策編制《煙臺同德績效管理制度》，以保證績效方案的實施 第一章 總則 第二章 績效管理的組織和職責 第三章 高層管理人員績效管理流程 第四章 中層管理人員績效管理流程 第五章 員工 績效考核流程 第六章 公司級、部門級、 KPI考核辦法 第七章 特殊考核 第八章 績效考核結果運用 第九章 績效考核申訴 第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 第十一章 附則 最后，績效管理體系的完成需要薪酬體系的配合 績效管理 科學完整的績效管理體系，歸根結底是為激勵員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略而設計的，只有與以其為基礎的薪酬體系及晉升機制相結合，才能真正實現(xiàn)其意義 ? 薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系 ? 薪酬設置按職位責任的大小和績效分值的高低分配 ? 一切以績效為導向 薪酬體系 謝謝 !