【正文】 況 90 部門預(yù)算執(zhí)行情況 80 92 *25%=23 80 *20%=16 90 *15%=13 90 *10%=9 80 *10%=8 90 *20%=18 再由其直接領(lǐng)導(dǎo)（分管副總經(jīng)理）對其能力態(tài)度進(jìn)行打分 得分 部門 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 溝通能力 95 計(jì)劃能力 80 能力態(tài)度考核 公司級指標(biāo) *20%+部門級指標(biāo) *70% +態(tài)度能力指標(biāo) *10% 計(jì)算公式為： 代入數(shù)據(jù)： *20%+87*70% +95*5%+80*5% 考核得分 考核等級 考核系數(shù) 90100 S 8090 A 7080 B 1 6070 C 060 D 績效工資 ＝ 考核基數(shù) 中層管理人員的季度考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎金等方面 年度 考核結(jié)果 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 季度績效工資 崗位調(diào)整 培訓(xùn)計(jì)劃 季度 KPI 考核結(jié)果 年終獎金 匯總 員工績效考核 被考核對象 ? 主管級、專員級員工 與 普通員工 考核者 ? 部長、主管 考核周期 ? 月度考核，每月的 15日內(nèi)完成上月的考核，月度考核結(jié)果匯總至季度與部門季度考核結(jié)果結(jié)合得出季度考核分?jǐn)?shù)；年度考核結(jié)果為 12次月度考核平均值； 考核方法和內(nèi)容 ? 根據(jù)部門指標(biāo)、工作計(jì)劃執(zhí)行情況和工作能力進(jìn)行考核，對被考核對象考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況和工作能力態(tài)度進(jìn)行考核 考核組織和流程 ? 人力資源管理部門組織，考核流程分為績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制、考核實(shí)施、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用等環(huán)節(jié) 考核結(jié)果運(yùn)用 ? 員工績效考核結(jié)果直接與季度的績效工資掛鉤，同時還和員工能力考核結(jié)果一起影響年終獎金發(fā)放、年度薪級調(diào)整和職業(yè)發(fā)展 算例：以某營銷專員績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出部門績效得分（同上例 87），假設(shè) 87分在所有部門排名中排第 8，則市場部的部門等級為 B級，各等級員工數(shù)如下表所示： 部門內(nèi)員工季月績效考核結(jié)果比例分布（％） S級 A級 B級 C級 D級 部門 考核 結(jié)果 S級 30 30 40 0 0 A級 15 25 50 10 0 B級 10 20 40 20 10 C級 0 10 50 25 15 D級 0 0 40 30 30 再計(jì)算該員工某月工作計(jì)劃指標(biāo)得分及工作能力、態(tài)度得分 數(shù)據(jù)輸入 推遲 3天 較高質(zhì)量 工作量一般 得分計(jì)算 得分 指標(biāo) 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 工作計(jì)劃完成率 65 工作完成質(zhì)量 80 工作量 75 65 *30%= 80 *25%=20 75 *15%= 工作計(jì)劃完成情況考核 數(shù)據(jù)輸入 得分計(jì)算 得分 指標(biāo) 90100 80－ 90 70－ 80 60－ 70 0－ 60 敬業(yè)負(fù)責(zé) 92 執(zhí)行能力 80 計(jì)劃能力 70 組織紀(jì)律 90 92 *5%= 80 *5%=4 70 *5%= 工作能力、態(tài)度考核 評價 90 *5%= 根據(jù)各項(xiàng)分?jǐn)?shù)計(jì)算后可得其績效系數(shù)， 部門級指標(biāo) *20%+計(jì)劃指標(biāo) *60% +態(tài)度能力指標(biāo) *20% 計(jì)算公式為： 代入數(shù)據(jù)： 87*20%+*70% +*20% 績效工資 ＝ 考核基數(shù) = 假設(shè)采購部人數(shù)為 4人，該采購專員得分為最后一名 則根據(jù)名額分布，該員工應(yīng)為 C級，對應(yīng)績效系數(shù)則為 4人部門 部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果比例分布（人） S級 A級 B級 C級 D級 B級 0 1 2 1 0 依次得出當(dāng) 季另外兩月 (++)/3=69 季度考核為： 員工的季度考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎金等方面 年度 考核結(jié)果 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 季度績效工資 崗位調(diào)整 培訓(xùn)計(jì)劃 季度 KPI 考核結(jié)果 年終獎金 月度工作計(jì)劃、能力態(tài)度考核結(jié)果 匯總 匯總 部門 KPI卡和結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)季度、半年度公司級 KPI和月度、季度、半年度部門級 KPI 部門級 KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員和員工層人員考核） 公司級 KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員考核），和每半年（用于高層管理人員考核） 公司、部門 KPI考核辦法 核算方法，半年度考核結(jié)果的 =2個季度考核結(jié)果平均值。季度考核結(jié)果 =季度內(nèi) 3個月度考核結(jié)果平均值 1 2 3 4 高層管理人員、中層管理人員與員工年度考核計(jì)算方法及年終獎金計(jì)算方法 高層管理人員 中層管理人員 員工層 ＝ ＝ ＝ 前半年 +后半年考核分?jǐn)?shù) /2 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 年終獎金（中高層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 年終獎金（員工層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 ?注：公司經(jīng)營系數(shù)計(jì)算方法詳見 《 煙臺同德薪酬管理制度 》 崗位工資制員工 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 營銷序列崗位員工 一． 煙臺同德公司績效管理現(xiàn)狀分析 二． 煙臺同德公司績效管理體系設(shè)計(jì)理念 三． 煙臺同德公司績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 四． 煙臺同德公司績效管理程序體系設(shè)計(jì) 1. 考核實(shí)施 2. 實(shí)施細(xì)則、舉例 3. 組織、制度保障 目錄 為了更有效的實(shí)施績效管理，正略鈞策建議公司決策委員會，全面負(fù)責(zé)績效管理工作的指導(dǎo)和決策，承擔(dān)以下職責(zé) 煙臺同德決策委員會 ? 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求； ? 全面監(jiān)督、指導(dǎo)績效考核工作； ? 組織召開績效管理考核委員會會議 ,就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn) ? 根據(jù)公司發(fā)展需要組織修訂與完善考核體系 ? 對績效考核結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn) ? 對員工績效考核申訴進(jìn)行最終處理 主要職責(zé)建議 人力資源部負(fù)責(zé)各部門績效考核管理工作，包括協(xié)助各部門績效考核工作的開展、以及指導(dǎo)和監(jiān)督 ? 根據(jù)管理的實(shí)際情況，組織編制和修訂績效管理制度； ? 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 對考核者進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等； ? 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開展績效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施； ? 對公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核； ? 受理并組織處理考核投訴； ? 擬訂績效考核結(jié)果運(yùn)用方案； ? 針對績效考核結(jié)果實(shí)施培訓(xùn)； ? 員工考核結(jié)果歸檔和保管。 主要職責(zé)建議 組長：人力資源部經(jīng)理 組員：薪酬績效主管、薪酬績效專員 執(zhí)行和實(shí)施機(jī)構(gòu) 各崗位的考核人（直接上級）在考核過程中要在績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋的整個過程中發(fā)揮作用 ? 協(xié)助人力資源部提取被考核人的考核指標(biāo)，并及時修訂考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，提出被考核人的績效考核目標(biāo)； ? 審核被考核人制定的工作計(jì)劃； ? 執(zhí)行績效考核，對被考核人進(jìn)行各個指標(biāo)的評分； ? 針對被考核人的考核結(jié)果，與被考核人一起分析考核結(jié)果，并尋找相應(yīng)的改善措施； ? 在考核前、考核期間、考核后都要與被考核人進(jìn)行全方位的績效溝通； ? 對考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議。 考核人（直接上級） 主要職責(zé) 正略鈞策編制《煙臺同德績效管理制度》，以保證績效方案的實(shí)施 第一章 總則 第二章 績效管理的組織和職責(zé) 第三章 高層管理人員績效管理流程 第四章 中層管理人員績效管理流程 第五章 員工 績效考核流程 第六章 公司級、部門級、 KPI考核辦法 第七章 特殊考核 第八章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 第九章 績效考核申訴 第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 第十一章 附則 最后，績效管理體系的完成需要薪酬體系的配合 績效管理 科學(xué)完整的績效管理體系，歸根結(jié)底是為激勵員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)的，只有與以其為基礎(chǔ)的薪酬體系及晉升機(jī)制相結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)其意義 ? 薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系 ? 薪酬設(shè)置按職位責(zé)任的大小和績效分值的高低分配 ? 一切以績效為導(dǎo)向 薪酬體系 謝謝 !