某房地產(chǎn)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-02-27 19:19本頁(yè)面
【正文】 善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 考核反饋對(duì)員工的影響 員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為 根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺(jué) 行為意向 意向反思 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 指向可控行為 對(duì)事不對(duì)人 指向具體目標(biāo) 明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí) 反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義 申訴及其處理 被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書(shū) 。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申述人 。 考核管理委員會(huì)在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結(jié)果通知申訴人 。 考核等級(jí)的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ?人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見(jiàn) 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。 評(píng)個(gè)人印象考核下屬。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 或者過(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn) 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門(mén)下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開(kāi)考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。 “對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！” 國(guó)際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱為管理的一大致命疾病。 實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績(jī)效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。 尋找圣杯 謝 謝！
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