某房地產(chǎn)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(參考版)
2025-03-01 19:19本頁(yè)面
【正文】 它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績(jī)效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱(chēng)為管理的一大致命疾病。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門(mén)下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn) 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 考核等級(jí)的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ?人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見(jiàn) 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申述人 。 考核第七步：審批 考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 考核第八步：反饋 直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績(jī)效 態(tài)度 能力 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 住總考核等級(jí)的比例限制 等級(jí)比例限制人員類(lèi)別優(yōu) 優(yōu)和良 中基本合格不合格評(píng)定人高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制考核管理委員會(huì)一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門(mén)主管不限制比例時(shí)： 考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格， 小于 60分等級(jí)評(píng)定為不合格。 隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面失誤或 主要方面有 重大失誤。 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得特別出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無(wú)明顯失誤。 評(píng)分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表 超出
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