【正文】 劃核心人才保有人數(shù)（核心人才包括部門內(nèi)部主管級及以上管理人員和擁有中級以上職稱的員工N ≥1 . 11 . 1 N ≥1 . 01 . 0 N ≥0 . 90 . 9 N ≥0 . 8內(nèi)容銷售收入完成率= 實際到賬銷售額/ 計劃完成銷售額N ≥11 . 0 N ≥0 . 9 50 . 9 5 N ≥0 . 90 . 9 N ≥0 . 80 . 8 N ≥01 30%2 20%公司總成本控制達成率= 實際成本發(fā)生額/ 計劃成本控制額0 . 9 5 ≥N0 . 9 8 ≥N 0 . 9 50 . 8 N ≥01 . 0 5 ≥N 0 . 9 81 . 1 ≥N 1 . 0 5N7 10%土地儲備計劃完成情況= 土地實際儲備/土地計劃儲備1 0 0 %N ≥1 . 11 . 1 N ≥1 . 01 . 0 N ≥0 . 90 . 9 N ≥0 . 80 . 8 N ≥03 10%客戶滿意度= ∑客戶驗房時對項目綜合評價的滿意度/ 調(diào)查客戶人數(shù)N ≥0 . 9 80 . 9 8 N ≥0 . 90 . 9 N ≥0 . 80 . 8 N ≥0 . 70 . 7 N ≥0客 戶 維 度 內(nèi) 部 運 營 維 度 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 維 度 示意 指標(biāo)按照不同維度進行考量 數(shù)據(jù)能夠從不同部門方便提取 考核指標(biāo)可量化計量 版權(quán)所有，不得翻印 績效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：缺少有效的績效溝通和結(jié)果應(yīng)用機制，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)應(yīng)用于不同的方面 年度考核結(jié)果 薪酬等級調(diào)整 D 列入降檔候選人名單 C 不作調(diào)整 （適度警告） B 不作調(diào)整 A 不作調(diào)整（連續(xù)兩年列入升擋名單） S 列入升一檔候選人名單（優(yōu)先級優(yōu)于“ A” 級員工） ? 人力資源部對列入候選人名單的普通員工進行綜合評議，評議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 考核結(jié)果為 S，崗位工資升 1檔 考核結(jié)果為 D，崗位工資降 1檔 五檔 四檔 三檔 二檔 一檔 五檔 四檔 三檔 二檔 一檔 版權(quán)所有，不得翻印 績效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：考核結(jié)果不僅會影響績效工資，還應(yīng)成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素 月度工作計劃 月度業(yè)績考核 季度績效 考核結(jié)果 績效工資 年度工作業(yè)績 職業(yè)能力態(tài)度考核 職業(yè)能力 態(tài)度 年度綜合 考核結(jié)果 崗位調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 薪級調(diào)整 晉升 辭退 培訓(xùn)計劃 重在績效確認和過程改善 結(jié)果導(dǎo)向重在績效考核 能力導(dǎo)向重在潛力開發(fā)培養(yǎng) 年終獎金 目錄 一． 煙臺同德公司績效管理現(xiàn)狀分析 二． 煙臺同德公司績效管理體系設(shè)計理念 三． 煙臺同德公司績效考核指標(biāo)體系設(shè)計 四． 煙臺同德公司績效管理程序體系設(shè)計 績效管理是什么 如何理解 “ 績效管理 ” 同時關(guān)注過程和結(jié)果 引導(dǎo)員工行為 管理依據(jù) ? 在績效管理過程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績效完成過程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。 ? 對員工業(yè)績和工作效果進行評價，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個人能力的結(jié)論，進而為人事決策和個人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)?？冃Ч芾淼暮诵氖翘岣呓M織和員工的業(yè)績。因此，這是一種基于工作計劃的指標(biāo)分類方法 類型二： 類型一：部分企業(yè)的 KPI的確定是依照 “平衡計分卡（ BSC） ” 的原理，對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)進行分解，按部門級提取 KPI指標(biāo) 提高產(chǎn)品 /服務(wù)質(zhì)量 提高客戶滿意度 提高細分市場或區(qū)域市場份額 提高投資回報率 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運營管理方面 學(xué)習(xí)與成長方面 加強核心人才隊伍建設(shè) 提高銷售收入 提高銷售凈利潤 不斷推出新產(chǎn)品 打造輔業(yè)務(wù)流程的能力：提升計劃、人力資源、財務(wù)、審計等的管理能力 打造主業(yè)務(wù)流程核心競爭力：產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計、生產(chǎn)管理、成本控制、營銷拓展、客戶服務(wù)等能力 引進核心人才 加強員工培訓(xùn) 提升公司品牌形象 加強員工激勵 提高權(quán)益乘數(shù) 提高權(quán)益報酬率 加強融資，合理發(fā)揮財務(wù)杠桿效應(yīng) 提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 控制成本 加強技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)驗積累 類型二：以工作計劃或工作目標(biāo)為主要考核指標(biāo)的指標(biāo)設(shè)置方式，在這種方式下，沒有 KPI的概念，一般通過比較完善的計劃管理體系設(shè)置部門工作計劃或目標(biāo)，并以此作為唯一考核指標(biāo)實施部門業(yè)績考核 ? 制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn) ? 跟蹤計劃完成情況 ， 隨時解決障礙 ? 績效面談 ，信息反饋 ， 制定改進計劃 ? 考核 、 評分 通常要求以如下四方面為基礎(chǔ)： ? 成熟的計劃管理體系 ? 完善的全員崗位指導(dǎo)書 ? 科學(xué)的績效考評體系 ? 健康的績效考評文化 企業(yè)部門的考核指標(biāo)設(shè)置主要方案對比 類型一 類型二 考核指標(biāo)獲取 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）是側(cè)重于結(jié)果性的考核指標(biāo)，強調(diào)工作的結(jié)果 基于工作計劃的指標(biāo)分類方法 ,更側(cè)重對過程的考核，先確定部門年度工作計劃，再進行季度分解，得到季度工作計劃，作為部門季度考核的依據(jù)。 ? 決策委員會對列入候選人名單的中層管理人員和高層管理人員進行綜合評議，評議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。季度考核結(jié)果 =季度內(nèi) 3個月度考核結(jié)果平均值 1 2 3 4 高層管理人員、中層管理人員與員工年度考核計算方法及年終獎金計算方法 高層管理人員 中層管理人員 員工層 ＝ ＝ ＝ 前半年 +后半年考核分數(shù) /2 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 年終獎金（中高層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 年終獎金（員工層） ＝ 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 公司經(jīng)營系數(shù) 工作月數(shù) /12 ?注：公司經(jīng)營系數(shù)計算方法詳見 《 煙臺同德薪酬管理制度 》 崗位工資制員工 各季度考核得分相加 /4（季度數(shù)） 各月度考核得分相加 /12（月數(shù)） 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 個人年度考核系數(shù) 年終績效考核基數(shù) 工作月數(shù) /12 營銷序列崗位員工 一． 煙臺同德公司績效管理現(xiàn)狀分析 二． 煙臺同德公司績效管理體系設(shè)計理念 三． 煙臺同德公司績效考核指標(biāo)體系設(shè)計 四． 煙臺同德公司績效管理程序體系設(shè)計 1. 考核實施 2. 實施細則、舉例 3. 組織、制度保障 目錄 為了更有效的實施績效管理，正略鈞策建議公司決策委員會，全面負責(zé)績效管理工作的指導(dǎo)和決策，承擔(dān)以下職責(zé) 煙臺同德決策委員會 ? 負責(zé)提出年度績效考核總體要求； ? 全面監(jiān)督、指導(dǎo)績效考核工作； ? 組織召開績效管理考核委員會會議 ,就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認 ? 根據(jù)公司發(fā)展需要組織修訂與完善考核體系 ? 對績效考核結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)管理制度進行審批確認 ? 對員工績效考核申訴進行最終處理 主要職責(zé)建議 人力資源部負責(zé)各部門績效考核管理工作，包括協(xié)助各部門績效考核工作的開展、以及指導(dǎo)和監(jiān)督 ? 根據(jù)管理的實際情況，組織編制和修訂績效管理制度； ? 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、部門職責(zé)和崗位說明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 對考核者進行績效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等； ? 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開展績效考核實施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對考核結(jié)果進行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施； ? 對公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核； ? 受理并組織處理考核投訴； ? 擬訂績效考核結(jié)果運用方案； ? 針對績效考核結(jié)果實施培訓(xùn)； ? 員工考核結(jié)果歸檔和保管。 考核人（直接上級） 主要職責(zé) 正略鈞策編制《煙臺同德績效管理制度》，以保證績效方案的實施 第一章 總則 第二章 績效管理的組織和職責(zé) 第三章 高層管理人員績效管理流程 第四章 中層管理人員績效管理流程 第五章 員工 績效考核流程 第六章 公司級、部門級、 KPI考核辦法 第七章 特殊考核 第八章 績效考核結(jié)果運用 第九章 績效考核申訴 第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 第十一章 附則 最后，績效管理體系的完成需要薪酬體系的配合 績效管理 科學(xué)完整的績效管理體系，歸根結(jié)底是為激勵員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略而設(shè)計的，只有與以其為基礎(chǔ)的薪酬體系及晉升機制相結(jié)合，才能真正實現(xiàn)其意義 ? 薪酬和企業(yè)整體效益的好壞密切聯(lián)系 ? 薪酬設(shè)置按職位責(zé)任的大小和績效分值的高低分配 ? 一切以績效為導(dǎo)向 薪酬體系 謝謝 !