【正文】 核周期 一個(gè)月（三個(gè)月考核的平均成績同部門階段成績相掛鉤作為績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)） 考核人 部門經(jīng)理注：部門成績同部門內(nèi)部員工個(gè)人成績掛鉤辦法，見公式51Ai= 員工i的三個(gè)月平均成績Bi= 員工i的三個(gè)月績效獎(jiǎng)金之和n= 部門員工人數(shù)（不算經(jīng)理）SD = 部門階段（三個(gè)月）成績 Ai%Bi nMi= （∑Bi）SD% n i=1 ∑（Ai%Bi） i=1 MiSi= 100 （51） BiMi為該員工該階段績效獎(jiǎng)金；Si為該員工該階段績效考核成績。 對項(xiàng)目部的考核 對項(xiàng)目部工作進(jìn)行階段性（1個(gè)月）。在施期間考核每月進(jìn)行一次；項(xiàng)目竣工考核在項(xiàng)目竣工后四周內(nèi)進(jìn)行。 考核步驟 對項(xiàng)目部工作的考核步驟與職能部門階段性考核步驟（）相同，其內(nèi)容根據(jù)考核表做相應(yīng)調(diào)整。每月由項(xiàng)目部經(jīng)理評分，所得分值同該項(xiàng)目部該月成績掛鉤（詳見公式51）。 對市場開發(fā)部的考核 對市場總監(jiān)的考核 對市場總監(jiān)的考核形式、考核內(nèi)容、考核周期、考核步驟見“對高管人員的考核”（）。 對市場開發(fā)部經(jīng)理的考核 對該崗位的考核內(nèi)容分為個(gè)人市場開發(fā)業(yè)績（見表11）和部門重點(diǎn)工作（見表3）兩個(gè)主要內(nèi)容，權(quán)重比例為6：4，考核周期為三個(gè)月，考核人及步驟同職能部門考核（）相同。考核周期為三個(gè)月，考評人為市場總監(jiān)和市場開發(fā)部經(jīng)理。考核周期為一個(gè)月，考評人為市場總監(jiān)和市場開發(fā)部經(jīng)理。 員工個(gè)人考核成績同階段績效獎(jiǎng)金掛鉤，按考核周期（3個(gè)月）發(fā)放。 考核范圍 公司全體員工 考核內(nèi)容 根據(jù)員工層級不同，所需能力的差別，能力考核分為高層管理人員、中層管理人員（部門經(jīng)理、副經(jīng)理）及其他員工三類，分別見表1表1表14。七、 員工績效考核反饋根據(jù)考評人不同，將績效反饋環(huán)節(jié)分為高管人員、部門經(jīng)理和部門員工三個(gè)層次。 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與被考評人進(jìn)行面對面的溝通，內(nèi)容包括：各項(xiàng)成績及其原因以及下階段工作期望。 如若被考評人認(rèn)為考評結(jié)果有不妥之處，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長不能當(dāng)時(shí)給予解釋的形成投訴，績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與該部門權(quán)責(zé)主管就該階段業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。 部門員工的績效反饋，尤其是“扣分原因”部分。通過溝通后，被考評人認(rèn)同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。八、員工業(yè)績的整改各層級員工根據(jù)階段考評結(jié)果及“扣分原因”，須對自己下一階段業(yè)績的改進(jìn)采取措施并形成書面材料（高管人員個(gè)人階段性業(yè)績合約及表表6），一式三份。第四部分 績效管理體系執(zhí)行過程公正保證辦法績效管理要想達(dá)到預(yù)期效果，科學(xué)的績效管理體系方案固然重要，但執(zhí)行過程中的公正性也是不可忽視的關(guān)鍵因素。本管理辦法分為兩部分：考評過程中的制度保證和對不公正的考評人的處罰。它可以起到防止不公正行為發(fā)生的作用，這些制度在本方案的“第二部分 績效考核方法”中已有規(guī)定，這里只是作以強(qiáng)調(diào)。討論內(nèi)容重點(diǎn)為下階段的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。 考評過程中的公正 每位考評人在對被考評人考評過程中要保證公正，要按時(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)地完成各項(xiàng)考評任務(wù)，不僅要完成各項(xiàng)考評成績，更重要的是要完成相應(yīng)的成績評語，指出給出該成績的原因?？荚u組織者或是執(zhí)行人（圣光人資部或圣美管理部）對部門以上的考評成績和原因應(yīng)審核，發(fā)現(xiàn)不準(zhǔn)確之處應(yīng)即刻責(zé)令考評人糾偏。 考核結(jié)果的答辯和確認(rèn) 部門經(jīng)理及以上員工 部門經(jīng)理及以上員工的最終成績須經(jīng)過績效與薪酬管理小組召開的會議（）和績效反饋溝通面談（），被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。 部門內(nèi)部員工 部門內(nèi)部員工的最終成績須經(jīng)部門經(jīng)理同被考評人面談溝通，被考評人確認(rèn)后，才能確認(rèn)。 員工投訴的處理 受理機(jī)構(gòu)須在接到員工投訴三日內(nèi)經(jīng)過充分調(diào)查，對投訴問題給予答復(fù)。 績效管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 績效與薪酬管理小組作為績效管理工作的組織與執(zhí)行者，為了更好地取得考評效果，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)總結(jié)過程中出現(xiàn)的問題，重點(diǎn)完成以下工作，以加強(qiáng)公正性：l 不斷完善考評過程的規(guī)范細(xì)節(jié)；l 加強(qiáng)對員工關(guān)于考核制度的宣導(dǎo)工作；l 在指導(dǎo)各層員工考評和被考評過程中，提高他們的管理能力；l 對出現(xiàn)不公正打分，屢教不改的考評人，績效與薪酬管理小組有權(quán)提出處罰，并經(jīng)小組討論后給予處罰。 處罰的提出和決定 原則上由圣光人資部經(jīng)理和圣美管理部經(jīng)理提出，績效與薪酬管理小組其它成員也可以提出；經(jīng)績效與薪酬管理小組討論會決定處罰。10%），累計(jì)達(dá)5處者，警告一次；l 在組織者發(fā)現(xiàn)問題后，責(zé)令其糾偏被考評人成績，不能按時(shí)完成者，警告一次；l 被考評人投訴后，經(jīng)核查，確定成績有誤，對該項(xiàng)考評人記小過一次。表2 圣美公司高管人員 階段部屬培育、成本控制、能力潛質(zhì)考核一覽表被評價(jià)人： 考核日期：能力指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門執(zhí)行人得分扣分原因部屬培育能夠發(fā)現(xiàn)并明確指出部屬不足的根源2部屬、總經(jīng)理人資經(jīng)理能夠采取有效的方式與之溝通2能夠提出部屬正確的改進(jìn)方案4能夠耐心、持之以恒地培育部屬及改進(jìn)2成本控制分管部門成本下降3％,10分；％,加5分；％,減5分10財(cái)務(wù)部人資經(jīng)理學(xué)習(xí)能力1） 具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和主動性，能夠超越公司發(fā)展要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)的專業(yè)及管理知識和技能。（3分）3） 實(shí)際工作中暴露出問題，顯示出明顯的需求后能夠積極主動學(xué)習(xí)。（10分）4總經(jīng)理、人資經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力1） 在實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)公司制度層面上的問題，出臺系統(tǒng)的書面解決方案12個(gè)，并能有明顯的書面評價(jià)效果。（5分）2） 所分管部門內(nèi)溝通，協(xié)調(diào)順暢，但同級溝通需要上級協(xié)助，但未造成影響和損失。（30分）4） 因溝通不暢造成工作延期，（0分）；造成經(jīng)濟(jì)損失全額賠償。（4分）2） 需在他人提醒、督促下準(zhǔn)時(shí)完成工作，但未給自己和他人工作帶來不良影響。）每延誤1天扣5%工程部 20　　　4文明施工 公司相關(guān)規(guī)定（取月考核成績平均值）工程部 10　　　5安全目標(biāo)無重大傷亡事故發(fā)生，輕傷概率在千分之二（以工傷鑒定為準(zhǔn)）重大傷亡事故發(fā)生0分，輕傷概率大于千分之二0分工程部106成本目標(biāo)成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分成本下降3％滿分；％,加1分；％,減1分財(cái)務(wù)部15　　　7竣工資料及時(shí)性、完整性 項(xiàng)目完工后15天內(nèi)，向工程部遞交完整竣工資料（非項(xiàng)目部自身原因?qū)е沦Y料延誤除外）每延誤1天扣2分工程部10　　　合 計(jì)　　　　表11 圣美公司個(gè)人市場開發(fā)業(yè)績考核指標(biāo)被評價(jià)人： 考核日期：考核指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值考核人/部門得分扣分原因有效信息數(shù)按個(gè)人階段工作計(jì)劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)目標(biāo)客戶數(shù)按個(gè)人階段工作計(jì)劃完成的百分比打分15市場總監(jiān)項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)按個(gè)人階段工作計(jì)劃完成的百分比打分25市場總監(jiān)項(xiàng)目中標(biāo)數(shù)按個(gè)人階段工作計(jì)劃完成的百分比打分35市場總監(jiān)一期回款數(shù)按個(gè)人階段工作計(jì)劃完成的百分比打分10財(cái)務(wù)部總 分：注：對市場總監(jiān)前四項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)人為總經(jīng)理表12 圣美公司高層管理人員年中/終綜合素質(zhì)測評表被測評人： 測評人：測評項(xiàng)目測評項(xiàng)目釋義權(quán)重測 評 標(biāo) 準(zhǔn)得分考核人/部門評 語公正、誠實(shí)公平地對待每一個(gè)人，不弄虛作假101） 優(yōu)秀（109分）2） 良好（87分）3） 尚可（65分）4） 略差（43分）5） 較差（21分）總經(jīng)理、高管人員、圣光人力資源經(jīng)理、圣光總經(jīng)辦主任、各部門經(jīng)理工作勤勉工作務(wù)實(shí)、勤奮101）優(yōu)秀（109分）2）良好（87分）3）尚可（65分）4）略差（43分）5）較差（21分）所具備的專業(yè)知識與技能勝任本崗位所需的知識（或教育）及實(shí)踐的程度151） 優(yōu)于現(xiàn)職，具備豐富的專業(yè)知識（1513分）2） 適合現(xiàn)職，具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識（1210分）3） 基本適合現(xiàn)職，具備一般的專業(yè)知識（97分）4） 專業(yè)知識需要加強(qiáng)（64分）5） 缺乏專業(yè)知識與技能，無成效可談（31分）發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力對在工作中所出現(xiàn)問題的綜合評判以及分析能力151） 積極主動地發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出切實(shí)可行的解決方案（1513分）2） 能夠發(fā)現(xiàn)和分析工作中出現(xiàn)的問題，并能提出自己的見解（1210分）3） 能經(jīng)常留心工作中出現(xiàn)的問題，但不能給出解決的方法（97分）4） 僅能有時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（64分）5） 不能發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題（31分）溝通協(xié)調(diào)能力為了完成本崗工作，需要與其它崗位或外部人員進(jìn)行聯(lián)系或協(xié)作的能力151） 善于溝通，能自發(fā)與他人合作出色完成任務(wù)（1513分）2） 樂于與他人溝通，順利達(dá)成工作任務(wù)（1210分）3） 尚能與他人合作，完成工作推展（97分）4） 協(xié)調(diào)能力待強(qiáng)化，工作進(jìn)展慢（64分）5） 不樂于與他人溝通協(xié)調(diào)，工作推展困難（31分）戰(zhàn)略規(guī)劃能力立足于公司經(jīng)營的戰(zhàn)略角度參與公司管理的整體策劃能力201） 根據(jù)公司的內(nèi)外部競爭環(huán)境，就其分管工作能制定出中期（三年）戰(zhàn)略規(guī)劃，并能付諸實(shí)際工作（2016分）2） 根據(jù)公司的內(nèi)外部競爭環(huán)境，就其分管工作能分析規(guī)劃出來年發(fā)展趨勢，并制定相應(yīng)對策（1511分）3） 能夠理解總經(jīng)理的意圖和要求，就其分管工作制定出來年的工作計(jì)劃（106分）4） 僅能參與公司內(nèi)部管理，但其戰(zhàn)略性規(guī)劃能力有待提高（51分）培育部屬能力培養(yǎng)和提升下屬綜合素質(zhì)的能力，使下屬在其職業(yè)生涯上能有所發(fā)