【正文】 行處罰。如成績(jī)確實(shí)不妥，應(yīng)給予更正。如被考評(píng)人認(rèn)為成績(jī)有有不妥之處，而部門經(jīng)理不能給予恰當(dāng)解釋，形成投訴（）。如被考評(píng)人認(rèn)為成績(jī)有不妥之處，而面談人不能給予恰當(dāng)解釋，形成投訴。部門經(jīng)理應(yīng)對(duì)自己所給本部門員工的各項(xiàng)成績(jī)和原因負(fù)責(zé)。原因要細(xì)化到數(shù)據(jù)（對(duì)于客觀指標(biāo)而言）或是事件（對(duì)于主觀指標(biāo)而言）。每位員工考核計(jì)劃公開討論的作用是：l 使相關(guān)部門或人員明確被考評(píng)人的下階段工作內(nèi)容；l 加強(qiáng)配合人之間工作配合度，防止各自為戰(zhàn)，卻不能達(dá)到公司全局工作目標(biāo)的現(xiàn)象發(fā)生；l 準(zhǔn)確考核標(biāo)準(zhǔn)；l 便于計(jì)劃執(zhí)行過程中相關(guān)人員的監(jiān)督。 每位員工考核計(jì)劃制定要保證公開 部門經(jīng)理以上員工的下一階段考核計(jì)劃要在績(jī)效與薪酬管理小組召開的會(huì)議上討論才能確定；部門內(nèi)部員工的下一階段考核計(jì)劃要在部門內(nèi)部由經(jīng)理召開部門全體會(huì)議上討論才能確定。九、考評(píng)過程中的制度保證為了保證考評(píng)過程的公正，制度保證是必須的。為了保證該績(jī)效管理體系執(zhí)行過程的公正性，特制定本管理辦法。中高層管理人員自己保留一份，上交自己直接領(lǐng)導(dǎo)一份，圣光人資部備案一份；各部門員工自己保留一份，上交部門經(jīng)理一份，圣美管理部備案一份。 若被考評(píng)人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果有不妥之處，可向圣美公司管理部進(jìn)行投訴，管理部須在三日內(nèi)給予答復(fù)。，必須與被考評(píng)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，內(nèi)容包括：各項(xiàng)成績(jī)及其原因以及下階段工作期望。，且績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)不能當(dāng)時(shí)給予解釋的形成投訴，績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)應(yīng)在三日內(nèi)給予答復(fù)或召集績(jī)效與薪酬管理小組會(huì)議商討解決。 權(quán)責(zé)主管與該部門經(jīng)理進(jìn)行面對(duì)面的溝通，績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)列席，內(nèi)容包括：各項(xiàng)成績(jī)及其原因以及下階段工作期望。 部門經(jīng)理的績(jī)效反饋 績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)必須按時(shí)完成各部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)考評(píng)表，尤其是“扣分原因”部分。通過溝通后，被考評(píng)人認(rèn)同上述成績(jī)和建議，經(jīng)簽字確認(rèn)。 高管人員的績(jī)效反饋 績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)必須按時(shí)完成各位高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)表，尤其是“扣分原因”部分。 考核周期 半年第三部分 績(jī)效反饋與整改辦法公正、公平地評(píng)估出員工的業(yè)績(jī)并不是績(jī)效管理的最終目的，引導(dǎo)教育員工不斷提升工作業(yè)績(jī)才是績(jī)效管理的真正意義所在。六、 能力考核 能力考核的作用 能力考核的作用主要有三個(gè)：一是進(jìn)一步促使員工挖掘自身業(yè)績(jī)表現(xiàn)的深層次原因，從而提升自身素質(zhì)和能力，改進(jìn)業(yè)績(jī)；二是其考核成績(jī)參與員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放（市場(chǎng)開發(fā)人員和項(xiàng)目人員除外）；三是作為公司培訓(xùn)員工，規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要依據(jù)。 市場(chǎng)開發(fā)部階段性考核不考核部門總體業(yè)績(jī)，只考核分解后的員工個(gè)人業(yè)績(jī)。 對(duì)市場(chǎng)開發(fā)部?jī)?nèi)勤的考核 對(duì)該崗人員的考核內(nèi)容僅為該崗位的KPI（詳見表8）。 對(duì)市場(chǎng)開發(fā)部開發(fā)人員的考核 對(duì)該崗位人員的考核內(nèi)容僅為個(gè)人市場(chǎng)開發(fā)業(yè)績(jī)（詳見表11）。其中考核內(nèi)容中的基礎(chǔ)性工作是指其所分擔(dān)的市場(chǎng)開發(fā)業(yè)績(jī)指標(biāo)，考核指標(biāo)見表11。 項(xiàng)目部人員的績(jī)效獎(jiǎng)金每月發(fā)放。 項(xiàng)目部其它構(gòu)成人員的考核 項(xiàng)目部其他成員的考核以各崗位關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為基礎(chǔ)，詳見表8。 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容見表9《項(xiàng)目月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》和表10《項(xiàng)目竣工考核表》。 考核類別 根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展，項(xiàng)目部考核分為在施期間考核和項(xiàng)目竣工考核兩類。注：當(dāng)有員工調(diào)出時(shí)，n以考核時(shí)的實(shí)際數(shù)為準(zhǔn)；當(dāng)有員工調(diào)入時(shí)，n也以考核時(shí)的實(shí)際數(shù)為準(zhǔn)，但是員工階段性績(jī)效獎(jiǎng)金= （Mi/3）實(shí)際工作月數(shù)。 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容為該崗位日常職能工作，考核指標(biāo)為從崗位工作中總結(jié)出來的能代表其業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），見表8。重點(diǎn)工作與基礎(chǔ)性工作的權(quán)重比為4：6。 考核內(nèi)容 由該階段（3個(gè)月）重點(diǎn)工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點(diǎn)工作是指該階段部門建設(shè)性工作，由部門年度工作計(jì)劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該崗日常職能性工作。 對(duì)主管（或副理）等參與部門重點(diǎn)工作的人員的考核 人員界定 此類人員是指不僅從事日常事務(wù)性工作（即部門基礎(chǔ)性工作）而且是部門重點(diǎn)工作的主要從事人員。根據(jù)事先回收的該部門基礎(chǔ)性工作考核表評(píng)出基礎(chǔ)性工作得分。l 績(jī)效與薪酬管理小組常務(wù)副組長(zhǎng)綜合評(píng)出該部門重點(diǎn)工作得分。l 階段（3個(gè)月）末，績(jī)效與薪酬管理小組主持會(huì)議，各部門經(jīng)理述職，匯報(bào)本階段工作；l 圣美管理部經(jīng)理公布收集到的該部門重點(diǎn)工作完成情況。l 階段進(jìn)行中，績(jī)效與薪酬管理小組（具體執(zhí)行為圣美管理部經(jīng)理）就形成的工作計(jì)劃每月進(jìn)行檢查，并召開會(huì)議進(jìn)行公布與糾偏。其考核分值為上階段該項(xiàng)工作所扣的分值，但不計(jì)入該階段100分的總分。根據(jù)2006年各部門工作計(jì)劃，各部門重點(diǎn)工作和基礎(chǔ)性工作的權(quán)重分別為：工程部管理部品管部設(shè)計(jì)部采購(gòu)部預(yù)決算部財(cái)務(wù)部重點(diǎn)工作60%60%20%30%50%30%40%基礎(chǔ)性工作40%40%80%70%50%70%60% 考核周期 三個(gè)月 考核步驟l 階段（3個(gè)月）初，績(jī)效與薪酬管理小組主持會(huì)議，各部門經(jīng)理闡述本期工作計(jì)劃，包括：重點(diǎn)工作（本期計(jì)劃進(jìn)行和上期未完成）和對(duì)上期公司對(duì)部門基礎(chǔ)性工作不滿意之處的改進(jìn)措施（見表表6）。 考核內(nèi)容 由該階段（3個(gè)月）重點(diǎn)工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成：重點(diǎn)工作是指建設(shè)性工作，內(nèi)容由部門年度工作計(jì)劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該部門日常所從事的職能工作。l 常務(wù)副組長(zhǎng)計(jì)算階段綜合成績(jī)，并完成高管人員《個(gè)人業(yè)績(jī)合約》。l 高管人員所分管部門階段（3個(gè)月）考核平均成績(jī)作為該階段（6個(gè)月）基礎(chǔ)性工作成績(jī)中分管部門成績(jī)。l 高管人員答辯l 總經(jīng)理、圣光公司總經(jīng)理助理、圣光公司人力資源經(jīng)理、圣光公司總經(jīng)辦主任根據(jù)以上信息對(duì)建設(shè)性工作（不含部屬培育，但包括本階段和上階段未完成兩部分建設(shè)性工作）給出最終評(píng)分。l 階段（6個(gè)月）結(jié)束時(shí)，各高管人員述職、匯報(bào)本階段工作。l 重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三項(xiàng)內(nèi)容的考核內(nèi)容組成該階段《個(gè)人業(yè)績(jī)合約》；公司與個(gè)人簽定該階段《個(gè)人業(yè)績(jī)合約》，作為本階段工作指導(dǎo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。l 績(jī)效與薪酬管理小組召開會(huì)議，各高管人員分別公平闡述自己的工作計(jì)劃。根據(jù)2006年部門年度工作計(jì)劃及高管人員設(shè)置，各高管崗位三項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重為：重點(diǎn)工作基礎(chǔ)性工作能力潛質(zhì)建設(shè)性工作部屬培育分管部門工作分管部門成本控制市場(chǎng)總監(jiān)2010401020副總經(jīng)理（職能管理）3010301020副總經(jīng)理（工程項(xiàng)目管理）2010401020注：1. 建設(shè)性工作考核表見表12. 部屬培育、分管部門成本控制、能力潛質(zhì)考核表見表2 考核周期 6個(gè)月 考核步驟l 階段（6個(gè)月）初，各高管人員根據(jù)重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三項(xiàng)內(nèi)容制定本階段（6個(gè)月）工作計(jì)劃。 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容由該階段（6個(gè)月）重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三個(gè)部分組成。 對(duì)職能部門的考核對(duì)職能部門的考核分為以下四類：對(duì)高管人員的考核、對(duì)中層經(jīng)理的考核、對(duì)主管（或副理）等參與從事部門建設(shè)性工作（即重點(diǎn)工作）的人員的考核、對(duì)從事日常事務(wù)性工作人員的考核。五、 員工業(yè)績(jī)考核員工業(yè)績(jī)考核是指，基于員工工作結(jié)果的考核，其考核成績(jī)將用于考核期績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。（6） 處理各級(jí)人員對(duì)于績(jī)效的投訴案件：圣光人力資源部負(fù)責(zé)圣美公司部門副理以上人員的投訴案件的處理，其余人員投訴案件由圣美管理部處理。（4） 檢查公司各部門、高管人員績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)展情況，并通報(bào)其本人（部門）和相關(guān)主管。（2） 由常務(wù)副組長(zhǎng)牽頭主持日?？?jī)效管理活動(dòng)。二、 原則公開、公正、公平三、 適用范圍適用于公司全體員工四、 管理與執(zhí)行機(jī)構(gòu)為了不斷修正該管理體系，并切實(shí)落實(shí)該方案，公司成立“績(jī)效與薪酬管理小組”，該小組為績(jī)效與薪酬管理方案的管理與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。3. 提高組織績(jī)效，調(diào)控組織行為。圣光投資(環(huán)境、裝飾)公司績(jī)效管理體系方案（終稿）第一部分 總則一、 目的企業(yè)績(jī)效管理體系目的眾多，本公司績(jī)效管理體系目的鎖定為：1. 落實(shí)公司、部門年度工作計(jì)劃和工作指標(biāo)，確保公司發(fā)展的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)。2. 作為崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。4. 通過績(jī)效考核的過程管理，不斷提高各級(jí)員工的工作與管理能力。組長(zhǎng)（1名）：總經(jīng)理常務(wù)副組長(zhǎng)（1名）：圣光公司人力資源部經(jīng)理組員（若干）：圣光公司總經(jīng)理助理、圣光公司總經(jīng)辦主任、圣美公司高管人員、圣美公司管理部經(jīng)理、圣美公司管理部人事主管（1） 根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷修訂該管理方案。（3） 常務(wù)副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)收集公司高管人員績(jī)效指標(biāo)完成信息；管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集公司各部門績(jī)效指標(biāo)完成信息。（5） 確定各部門和高管人員的績(jī)效成績(jī)。第二部分 績(jī)效考核辦法根據(jù)圣美公司目前（）企業(yè)發(fā)展階段，將公司員工績(jī)效考核體系分為業(yè)績(jī)考核和能力考核兩大部分進(jìn)行。根據(jù)員工工作內(nèi)容的不同，現(xiàn)將業(yè)績(jī)考核分為以下三類：對(duì)職能部門的考核、對(duì)項(xiàng)目部的考核和對(duì)市場(chǎng)開發(fā)部的考核。 對(duì)高管人員的考核 考核形式 高管人員任職前需與公司簽訂《任職合同》，約束公司與高管人員雙方的權(quán)力、責(zé)任與義務(wù)；對(duì)高管人員的階段性（6個(gè)月）業(yè)績(jī)考核，采用《個(gè)人業(yè)績(jī)合約》的形式（《個(gè)人業(yè)績(jī)合約》 考核內(nèi)容）。重點(diǎn)工作包括該階段（6個(gè)月）建設(shè)性工作（根據(jù)年度計(jì)劃分解而得）和部屬培育兩部分；基礎(chǔ)性工作包括所分管部門工作及其成本控制；能力潛質(zhì)指完成上述兩類工作所需的能力和素質(zhì)。重點(diǎn)工作包括本階段計(jì)劃和上階段未完成的建設(shè)性工作（考核分值為上階段該項(xiàng)工作所扣的分值，但不計(jì)入該階段100分的總分）；基礎(chǔ)性工作包括上階段公司考核對(duì)本崗所分管部門不滿意之處的改進(jìn)措施；能力潛質(zhì)包括本人應(yīng)著力提高能力的計(jì)劃措施。l 討論形成各高管人員階段（6個(gè)月）工作計(jì)劃。l 階段進(jìn)行中，常務(wù)副組長(zhǎng)（圣光人力資源經(jīng)理）就形成的工作計(jì)劃每個(gè)月進(jìn)行檢查，并召開會(huì)議進(jìn)行公布與糾偏，參加會(huì)議的人員為績(jī)效與薪酬管理小組全體成員。l 常務(wù)副組長(zhǎng)公布收集的重點(diǎn)工作完成情況信息。如果上階段未完成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項(xiàng)工作所扣分?jǐn)?shù)的兩倍，該分?jǐn)?shù)從階段綜合成績(jī)中減除。l 事先常務(wù)副組長(zhǎng)所回收的能力潛質(zhì)和部屬培育考核表的成績(jī)以及分管部門成本控制情況（表2）分別作為此三項(xiàng)的階段性（6個(gè)月）成績(jī)。 對(duì)部門經(jīng)理的考核 對(duì)部門工作進(jìn)行階段性（3個(gè)月）考核 考核成績(jī)作為部門經(jīng)理的該階段業(yè)績(jī)考核成績(jī)。重點(diǎn)工作考核表見表3，各部門基礎(chǔ)性工作考核指標(biāo)見表4。作用是在制定計(jì)劃時(shí)，加強(qiáng)部門之間的溝通、核實(shí)和監(jiān)督。l 討論形成各部門本期（3個(gè)月）工作計(jì)劃。參加人員包括績(jī)效與薪酬管理小組成員和各部門經(jīng)理。l 績(jī)效與薪酬管理小組成員提問；l 部門經(jīng)理答辯；l 部門經(jīng)理退場(chǎng)，績(jī)效與薪酬管理小組討論；l 績(jī)效與薪酬管理小組成員背對(duì)背評(píng)出該部門重點(diǎn)工作最終得分。如果上階段未完成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項(xiàng)工作所扣分?jǐn)?shù)的兩倍，該分?jǐn)?shù)從階段綜合成績(jī)中減除。l 得出該部門最終該階段（3個(gè)月）考核成績(jī)。他們的職位一般為副理或主管，但不排除其它職位。重點(diǎn)工作考核表見表7，各部門各崗基礎(chǔ)性工作考核指標(biāo)見表8。 考核周期 三個(gè)月 考核人 各部門經(jīng)理 人員界定 此類人員是指主要工作只是日常性、重復(fù)性、規(guī)律性事務(wù)，對(duì)于部門的重點(diǎn)工作參與程度很小的崗位人員。 考