【正文】 施 月度績效考核 指標分解 指標分解 公司年度目標 部門年度目標 崗位年度目標 指標分解 指標分解 年度績效考核 考核結(jié)果運用 年度績效指標一方面反應員工全年工作業(yè)績，同時與公司整體經(jīng)營情況掛鉤 月度績效指標是年度目標的細化分解，更注重考核員工個人工作業(yè)績情況 績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效工具，而績效指標則應是紫竹醫(yī)藥公司經(jīng)營目標的層層分解 — 38 — 北大縱橫 紫竹醫(yī)藥公司關(guān)鍵績效指標的設立需要考慮以下主要原則 ? 并非所有的工作職責都應該受到考核 ? 理順績效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系 ， 選擇那些對公司經(jīng)營目標起重要作用的考核指標 ? 對每一被考核主體和每一考核維度而言 ， 績效指標不應過多 ? 在選擇績效指標時 ， 要平衡下面這些關(guān)系： “ 短期目標 ” 和 “ 長期目標 ” ” 結(jié)果性指標 ” 和 “ 過程性指標 ” ? 績效考核指標應該簡明 ， 與公司整體經(jīng)營方向相關(guān) ， 以及能夠度量 : — 39 — 北大縱橫 我們根據(jù)紫竹醫(yī)藥公司的業(yè)務特點，從多個方面考慮 KPI指標的設計，以保證考核的全面性 銷售業(yè)績類指標 內(nèi)部管理類指標 工作標準類指標 渠道與客戶類指標 ?銷量 ?回款率 ?? ?衡量實際銷售成果的量化指標 ?衡量渠道管理與客戶開發(fā)有效性的定量或定性指標 ?確保企業(yè)內(nèi)部運營體系和營銷體系規(guī)范、高效運行的定性或定量指標 ?衡量工作執(zhí)行的規(guī)范性、標準性與工作態(tài)度的評價指標 ?終端覆蓋率 ?渠道串貨次數(shù) ?新開戶醫(yī)院數(shù)量 ?? ?費用預算執(zhí)行率 ?人員考核與管理 ?計劃、報表的及時性 ?? ?終端陳列狀況 ?客情關(guān)系維護 ?工作積極性與責任心 ?? 描 述 指標示例 — 40 — 北大縱橫 根據(jù)業(yè)務特點及管理層級確定指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 … 職系 職類 崗位 指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標 渠道與客戶類指標 內(nèi)部管理類指標 工作標準類指標 專業(yè)管理職系 辦公室主任、計劃業(yè)務部部長、財務部部長、質(zhì)量客服部部長 0％ 0％ 40％ 60％ 各職能部門副部長 0％ 0％ 30％ 70％ 各職能部門科級干部 0％ 0％ 20％ 80％ 各職能部門普通員工 0％ 0％ 0％ 100％ 營銷職系 銷售一部部長、處方藥事業(yè)部部長、 OTC事業(yè)部部長 70％ 10％ 20％ 0％ 商務職類 一部商務總監(jiān)、處方藥商務總監(jiān)、 OTC商務總監(jiān) 50％ 30％ 20％ 0％ 一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥大區(qū)商務經(jīng)理、 OTC大區(qū)商務經(jīng)理 50％ 30％ 10％ 10％ 一部、處方藥、OTC部的省 /市商務代表 40％ 30％ 0％ 30％ … … … … … … 示 例 — 41 — 北大縱橫 根據(jù)業(yè)務特點及管理層級確定指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重（續(xù)） … 職系 職類 崗位 指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標 渠道與客戶類指標 內(nèi)部管理類指標 工作標準類指標 營銷職系 臨床銷售職類 處方藥銷售總監(jiān) 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥大區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥省區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥省區(qū)銷售主管 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥代表 70％ 10％ 0％ 20％ OTC促銷職類 OTC銷售總監(jiān) 50％ 20％ 30％ 0％ OTC大區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 30％ 0％ OTC省區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 20％ 10％ OTC省區(qū)銷售主管 40％ 20％ 20％ 20％ OTC代表 30％ 20％ 0％ 50％ 市場職類 學術(shù)部部長 60％ 10％ 15％ 15％ 產(chǎn)品經(jīng)理 50％ 10％ 10％ 30％ 助理產(chǎn)品經(jīng)理、其他市場部崗位 0％ 0％ 0％ 100％ 示 例 — 42 — 北大縱橫 在確定了各個崗位的 KPI指標之后，還需要根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃的需要，設置相關(guān)崗位的年度重點工作目標及其評價標準 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標準 ?結(jié)果超過設定的目標水平 ?結(jié)果達到設定的目標水平 ?質(zhì)量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 重點工作目標評分標準 說明 : 重點工作目標由被考評者的直接上級評價打分； 由考評者的直接上級審批后交公司辦公室進行最終結(jié)果統(tǒng)計； 重點工作目標 ：一般用于定性衡量某崗位階段性的、不易量化的年度重點工作執(zhí)行情況，由直 接上級評分得出。 — 43 — 北大縱橫 最終形成各個崗位的年度目標責任書 示 例 權(quán)重 權(quán)重15% 15%15% 15%5% 5%15% 15%10% 10%5% 5%5% 5%30%一季度 四季度1 5%2 5%3 10%4 5%5 3%6 2%7 重點工作目標 30%工作標準類指標內(nèi)部管理類指標渠道與客戶類指標權(quán)重XX 公司市場總監(jiān) 2023 年度目標責任書目標 目標半年度 年度指標銷售業(yè)績類指標階段目標二季度 三季度重點工作目標品牌戰(zhàn)略制訂 、 品牌體系構(gòu)建品牌推廣 VI 標準制定及實施客戶服務標準制定客戶數(shù)據(jù)庫和分析系統(tǒng)建設戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系建設媒介的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設— 44 — 北大縱橫 考核計分時，量化指標的評分方法 示 例 計算得分 得分 ≥120分 120≥得分 ≥60分 60分＞得分 最終考評得分 120 實際得分 0 折算成考核系數(shù) 實際得分 /100 0 量化指標評分方法 40分 60分 80分 120分 120 實際值 60 0 績效得分曲線 B C 最終考評得分 計算得分 — 45 — 北大縱橫 和工作標準類指標和重點工作目標的評分標準 工作標準類指標評分標準 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標準 ?工作質(zhì)量高于約定的標準 ?工作質(zhì)量達到約定標準 ?工作質(zhì)量未完全達到約定的標準 ?能及時整改并滿足要求 ?工作質(zhì)量低于約定的標準 ?能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ?工作質(zhì)量低于約定的標準 ?對低于工作標準的事項一直沒有提高 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標準 ?結(jié)果超過設定的目標水平 ?結(jié)果達到設定的目標水平 ?質(zhì)量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 重點工作目標評分標準 示 例 — 46 — 北大縱橫 考核系數(shù) 薪酬分配曲線 100% 60% 0 薪酬分配比例 120% A B C 績效考核系數(shù) 系數(shù) ≥ ＞系數(shù) 績效工資 分配比例 120% 系數(shù)值 100% 考核結(jié)果的應用－薪資分配 ?績效工資 ＝績效工資標準額績效考核系數(shù) 績效工資分配比例 示 例 — 47 — 北大縱橫 考核結(jié)果的應用－業(yè)績調(diào)薪 年終績效系數(shù) 條件 附注 得分 ≥ 直接晉升兩個薪級 提升后若超出崗位薪酬范圍，則一次性給予獎勵 ＞得分≥ 直接晉升一個薪級 ＞得分≥ 不升、不降 不變 ＞得分 直接降低一個薪級 處于崗位薪酬最低分位時，薪酬不變，考慮換崗或淘汰 示 例 — 48 — 北大縱橫 考核結(jié)果的應用－人員培訓與發(fā)展 C:發(fā)出警告、 進行指導、 安排不同崗位 C:淘汰這部分 人員 A:計劃崗位提升或特殊項目 B:不動這部分 員工，管理他們 的薪資基于合理水平 A+: ?制定相應的 職業(yè)發(fā)展計劃 ?給予他們獎勵 A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力 績效 能力 低 中 高 中 高 最差的 5%員工 最優(yōu)秀的 5%員工 低 — 49 — 北大縱橫 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH