【正文】 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 績效考評實施：年度 績效 考評（二） 年度績效考評流程 （ 續(xù) ） 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁 、 人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日 ， 績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論 ， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流 ， 提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與不足 ， 通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用； 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日 ， 人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日 ， 人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 ， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 考評結(jié)果的運用 ： 薪酬調(diào)整 /職務(wù)晉升 /培訓(xùn) /工作調(diào)動 /辭退 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 薪酬組合與績效考核設(shè)計思路 明 確 關(guān) 鍵 崗 位 職 責(zé) 設(shè) 定 關(guān) 鍵 崗 位 的 評 估 模 式 設(shè)定薪 酬組合 的總體 模型 設(shè)計各 個崗位 的考核 模型 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 崗位等級評估模型 海問崗位評估模型簡介 ? 海問崗位評估模型評估工具包括三個部分： ? 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實際運作技能總和 ? 崗位承擔(dān)所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實施等能力 ? 崗位所承擔(dān)的責(zé)任： 指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響 ? 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進(jìn)行了評估。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 崗位等級評估 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進(jìn)行了評估。評估后的結(jié)果如下： 杰賽公司高中層崗位評估表0140280420560700840980112012601400總裁總裁助理三部總經(jīng)理一部總經(jīng)理二部總經(jīng)理八部總經(jīng)理七部總經(jīng)理九部總經(jīng)理十部總經(jīng)理總裁辦主任財務(wù)部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理三部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理八部副總經(jīng)理七部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理六部副總經(jīng)理質(zhì)量部總經(jīng)理人力資源部副總經(jīng)理評估分值 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 崗位等級評估 根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。如下表所示： 級別 崗位 評估平均得分一級 總裁 1342二級 副總裁或總裁助理 954三級 事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理四級 事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務(wù)主管或?qū)T六級 一般員工511374 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 年收入與評估得分關(guān)系4008001,200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理4080120評估得分 年收入公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 評估得分與年工資的趨勢比較六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理048年工資 得分 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 評估得分與獎金關(guān)系04000008000001202200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理04008001200獎金 評估得分杰賽目前薪酬組合狀況分析 除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “ 平均主義 ” ，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 總體薪酬模型設(shè)計 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設(shè)計 總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)） 崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 ； 短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額 長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán) A、 X X X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明 計算方法： 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設(shè)計 ? 建議公司總部每個崗位都實行年薪制 ? 為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā) ? 年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定 ? 長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其他股權(quán)激勵措施 實施方法 ： 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設(shè)計 基本工資的設(shè)定（表一） 一級 總裁 1342 1500 10 A*10二級 副總裁或總裁助理 954 1000 A*事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務(wù)主管或?qū)T 250 A*六級 一般員工 150 1 A評估平均得分 調(diào)整分?jǐn)?shù)級別工資系數(shù)（ X1 ）月基本工資三級四級級別 崗位A*A*44511374600400說明： 1. 此表對各級別評估得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級的分?jǐn)?shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準(zhǔn)值 2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分?jǐn)?shù) /150 3. 各級別月基本工資 = A * X1 餐飲資料庫 ?全球優(yōu)秀的餐飲文檔銷售與分享平臺 海量實戰(zhàn) 專業(yè)實用 中國餐飲行業(yè)第一門戶網(wǎng) 總體薪酬模型設(shè)計 短期激勵和長期激勵（表二） 說明： 1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果 2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不能采取一刀切的辦法，應(yīng)該考核各有側(cè)重。對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總