【導(dǎo)讀】江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目。薪酬方案與績效考核體系。北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司。資料來源：海問咨詢2020/7/71. 各級別的薪酬構(gòu)成。浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍。問題描述設(shè)計依據(jù)。按公司內(nèi)各崗位所要求的知。識技能、需要的解決問題的。能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將。各級別員工的總薪酬應(yīng)與市。場標準具有可比性。工資與業(yè)績獎金的比例。參考國內(nèi)及本地區(qū)類似公司。結(jié)合國內(nèi)公司的運作方法及。確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析。專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗。環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員。的思維設(shè)置的限制。擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維。集團辦主任46董事會秘書。5進出口副總裁20財務(wù)管理科科長35法律48銷售公司總經(jīng)理。7財務(wù)總監(jiān)22財務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任。9人力、行政總裁助理24主管會計39. 11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理。資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理。15PET業(yè)務(wù)管理30績效考核員。我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估

　　

【正文】 76 總體薪酬模型設(shè)計 總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)） 崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預(yù)算和考核目標情況下所得到的基本工資 ； 短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預(yù)算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額 長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預(yù)算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán) A、 X X X3指標設(shè)定見表格說明 計算方法： 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 77 總體薪酬模型設(shè)計 建議公司總部每個崗位都實行年薪制 為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā) 年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定 長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其他股權(quán)激勵措施 實施方法 ： 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 78 總體薪酬模型設(shè)計 基本工資的設(shè)定（表一） 一級 總裁 1342 1500 10 A*10二級 副總裁或總裁助理 954 1000 A*事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務(wù)主管或?qū)T 250 A*六級 一般員工 150 1 A評估平均得分 調(diào)整分數(shù)級別工資系數(shù)（ X1 ）月基本工資三級四級級別 崗位A*A*44511374600400說明： 1. 此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值 2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù) /150 3. 各級別月基本工資 = A * X1 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 79 總體薪酬模型設(shè)計 短期激勵和長期激勵（表二） 說明： 1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果 2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的辦法，應(yīng)該考核各有側(cè)重。對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理的短期激勵除表中所示之外，應(yīng)根據(jù)具體確定一到兩個關(guān)鍵指標重點考核，重點獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經(jīng)理考核的特殊說明。 3. 長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行。 等級 崗位 基本工資最高額級別年度獎金系數(shù)（ X2 ）級別股票期權(quán)系數(shù)（ X2 ）一級 總裁 60% 200%二級 副總裁或總裁助理 60% 200%事業(yè)部總經(jīng)理 100% 150%總部職能部門總經(jīng)理 60% 60%~110%事業(yè)部副總經(jīng)理 100% 150%總部職能部門副總經(jīng)理 60% 60%~110%五級 業(yè)務(wù)主管或?qū)T 50% 15%六級 一般員工 40% 0%見表一三級四級江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 80 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 總體薪酬模型設(shè)計 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 81 第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） 月末計算上報A事業(yè)部當(dāng)期實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B事業(yè)部當(dāng)期計劃完成的稅后利潤總額年初預(yù)算數(shù)據(jù)月末計算上報A 當(dāng)期新客戶帶來利潤期末財務(wù)報表半年考核 B 預(yù)算目標期末財務(wù)報表月末計算上報A事業(yè)部當(dāng)期到帳銷售款項期末財務(wù)報表半年考核 B 事業(yè)部當(dāng)期銷售總額期末財務(wù)報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃20%I S O 9001運行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報根據(jù)質(zhì)量系統(tǒng)的要求審計部事業(yè)部年度運作計劃5%A本期列入事業(yè)部人才庫的人員離職人數(shù)人力資源部B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)人力資源部人員發(fā)展當(dāng)期到帳的銷售款項與當(dāng)期銷售總額的比率Y=(A/B)*100%公司預(yù)算要求財務(wù)表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率新客戶利潤貢獻公司預(yù)算要求當(dāng)期由新客戶帶來的利潤與預(yù)算目標的比率指標類別100％目標值數(shù)據(jù)來源內(nèi)部營運變量說明頻度評估指標基準值與實際值數(shù)據(jù)來源計算方法指標說明權(quán)重系數(shù)20%事業(yè)部年度運作計劃5%員工遺憾流失率年末計算上報Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預(yù)算利潤的比率用來說明事業(yè)部關(guān)鍵人才流失情況利潤完成率20%Y=(A/B)*100%實際值目標值實際得分30%KPI 組成表 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 82 第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 設(shè)計說明： 第一二事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期，需要大力的拓展市場來獲得發(fā)展，因此這兩個事業(yè)部拓展新客戶的任務(wù)非常重要，所以這兩個事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績考核指標中占權(quán)重最大的是 “ 新客戶利潤貢獻 ” 。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且“ 新客戶利潤貢獻 ” 超出了預(yù)期目標，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 83 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A事業(yè)部當(dāng)期實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B事業(yè)部當(dāng)期計劃完成的稅后利潤總額年初預(yù)算數(shù)據(jù)A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表B本期事業(yè)部實際實現(xiàn)的收入總額期末財務(wù)報表月末計算上報 A 事業(yè)部當(dāng)期利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 N事業(yè)部當(dāng)期平均總?cè)藬?shù)人力資源部A事業(yè)部當(dāng)期到帳銷售款項期末財務(wù)報表B 事業(yè)部當(dāng)期銷售總額期末財務(wù)報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃10%I S O 9001 運行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報根據(jù)質(zhì)量系統(tǒng)的要求質(zhì)量部事業(yè)部年度運作計劃10%A本期列入事業(yè)部人才庫的人員離職人數(shù)人力資源部B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)人力資源部公司預(yù)算要求財務(wù)表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率內(nèi)部營運人員發(fā)展當(dāng)期到帳的銷售款項與當(dāng)期銷售總額的比率月末計算上報100％事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部年度運作計劃事業(yè)部當(dāng)期利潤總額與事業(yè)部系統(tǒng)當(dāng)期平均在編總?cè)藬?shù)的比率30%事業(yè)部實現(xiàn)的凈利潤與事業(yè)部實現(xiàn)的收入相比的比率10%10% 年末計算上報月末計算上報 Y=(A/B)*100%Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預(yù)算利潤的比率用來說明事業(yè)部關(guān)鍵人才流失情況利潤收入率利潤完成率人均利潤率員工遺憾流失率事業(yè)部年度運作計劃10%Y=(A/B)*100%20%江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 84 第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2） KPI 設(shè)計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務(wù)，因此本事業(yè)部財務(wù)方面的指標尤其重要。當(dāng)期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤。 “ 利潤完成率 ” 是本部門占權(quán)重最大的指標。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤完成率超額完成，則在超出預(yù)算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經(jīng)理和副總經(jīng)理。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標的同時，工作的重點放在 “ 利潤完成率 ” 上面，使本部門的運營與公司戰(zhàn)略方向相符。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 85 第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A事業(yè)部當(dāng)期實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B事業(yè)部當(dāng)期計劃完成的稅后利潤總額年初預(yù)算數(shù)據(jù)月末計算上報 A事業(yè)部當(dāng)期利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B事業(yè)部當(dāng)期平均總?cè)藬?shù)人力資源部A事業(yè)部當(dāng)期到帳銷售款項期末財務(wù)報表B事業(yè)部當(dāng)期銷售總額期末財務(wù)報表合同簽訂是否符合公司規(guī)章制度考核合同簽訂是否有違規(guī)行為季末計算上報出現(xiàn)一次重大違規(guī)為零分（合同額在 萬元以上）；三次一般違規(guī)（合同額在 萬元以上）等于一次重大違規(guī) —— 審計部事業(yè)部年度運作計劃10%I S O 9001 運行情況事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)運行的整體狀況季度考核上報 根據(jù)質(zhì)量系統(tǒng)的要求 審計 部事業(yè)部年度運作計劃10%A 實際安置人數(shù)B 公司要求安置人數(shù)財務(wù)表現(xiàn)Y=(A/B)*100%銷售回款率指標類別頻度評估指標人均利潤率Y=(A/B)*100%事業(yè)部完成預(yù)算利潤的比率利潤完成率 100％目標值數(shù)據(jù)來源Y=(A/B)*100%內(nèi)部運營人員發(fā)展人力資源部當(dāng)期到帳的銷售款項與當(dāng)期銷售總額的比率月末計算上報變量說明權(quán)重系數(shù)10%30%基準值與實際值數(shù)據(jù)來源計算方法指標說明100% 20%公司預(yù)算要求事業(yè)部當(dāng)期利潤總額與事業(yè)部系統(tǒng)當(dāng)期平均在編總?cè)藬?shù)的比率Y=(A/B)*100%實際值目標值實際得分年末計算上報公司富余人員安置用來考核為公司安排富余人員20%江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 86 第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2） KPI 設(shè)計說明： 第六事業(yè)部是公司一個比較特殊的部門，肩負著公司其他部門下崗分流員工就業(yè)的重任，本部門工作的重點應(yīng)該是接納公司其他部門分流員工，并基本能夠達到部門收支平衡或者輕微的虧損。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績指標是 “ 公司富余人員安置率 ” 。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應(yīng)該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應(yīng)超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的 60%。 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 87 七 — 十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1） KPI 組成表 月末計算上報 A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B 本期期末凈資產(chǎn)期末財務(wù)報表月末計算上報 A本期事業(yè)部實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表半年考核 B本期事業(yè)部實際實現(xiàn)的收入總額期末財務(wù)報表月末計算上報 A事業(yè)部當(dāng)期到帳銷售款項期