【導(dǎo)讀】業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，已經(jīng)成為越來(lái)越多的公司的重要課題。效考核體系則成為許多公司的當(dāng)務(wù)之急。的考核方法，對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行全方位的考核?？己说闹芷谠鯓哟_定，考核的內(nèi)。事實(shí)上，無(wú)論是考核體系還是各種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，企業(yè)管理在面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。者有可能很快就如曇花般敗落。表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，并保持。多企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃之一。作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。季度每月員工考核成績(jī)產(chǎn)生）以及年度考核。中層管理人員則實(shí)行季度考核結(jié)合年終考核，高層管理人員將實(shí)行年終考核。

　　

【正文】 汰比例， 1%～ 2%就可以在企業(yè)內(nèi)部起到有效激勵(lì)的作用。如果定的比例過(guò)高，如 20%，企業(yè)在員工管理上會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，在人才市場(chǎng)的形象肯定會(huì)受到負(fù)面影響。 一個(gè)企業(yè)確實(shí)不能是一潭死水，必須有一個(gè)流動(dòng)率，比較理想的流動(dòng)率是 5%。特別要注意，這 5%里面核心員工的流動(dòng)率是多少，核心員工就是給企業(yè)帶來(lái) 80%效益的那 20%的員工，就是企業(yè)不可缺少的員工。這 20%的員工不走 ，下面的員工流動(dòng)率大一點(diǎn)也沒(méi)有關(guān)系，但核心員工的流動(dòng)率超過(guò) 5%，就應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視，一定要弄清核心員工流動(dòng)的原因是什么？ 企業(yè)發(fā)展到一定階段，還是應(yīng)提倡彈性化和人性化的管理，就是尊敬員工式的管理。 當(dāng)然前提之一是在招聘時(shí)就選擇那些認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的員工，這樣來(lái)的人，企業(yè)應(yīng)允許他們有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的發(fā)展時(shí)間。如今，越是大型的國(guó)際化企業(yè)（當(dāng)然也有例外），越是傾向于把員工保留的時(shí)間長(zhǎng)一些，因?yàn)橐粋€(gè)真正有價(jià)值的員工給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)是長(zhǎng)期的和巨大的。在企業(yè)中實(shí)行末位淘汰制 ，首先就要對(duì)各級(jí)員工根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)行排序，如下表所示： 所有排名在前的員工將獲得公司安排的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)一次，所有排名在后的員工將與人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效面談，了解自己的缺陷所在，并列出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)，盡快加以改進(jìn)，同時(shí)人力資源部在下次考核中將結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行考核。 主管員工的一線(xiàn)經(jīng)理平時(shí)會(huì)跟員工有許多次溝通，掌握員工的日常表現(xiàn)，年底根據(jù)員工能力的提高來(lái)決定員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。 十、制定考評(píng)制度 人力資源部門(mén)在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫(xiě)、考評(píng)方法選擇及其它一些相關(guān)工作 之后， 就可以將這些工作成果匯總在一起，來(lái)制定企業(yè)的 績(jī)效考評(píng)制度 ，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績(jī)效考評(píng)的政策文件。有了 績(jī)效考評(píng)制度 ，就代表著企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系已經(jīng)建立?？?jī)效考評(píng)制度應(yīng)該包括考評(píng)地目的和用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面內(nèi)容。 十一、績(jī)效考評(píng)部門(mén) 對(duì)普通員工的績(jī)效考核，將由人力資源部牽頭進(jìn)行考核，每月按時(shí)將相關(guān)考核項(xiàng)目發(fā)放到相關(guān)人員手中，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。 針對(duì)部門(mén)的考核將由人力資源部會(huì)同公司其它部門(mén)進(jìn)行目標(biāo)完成情況的考核，從而保證考核的公平、公正和透明度。 十 二、績(jī)效反饋 （ 1）考核結(jié)果的反饋 考核的反饋應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。為了達(dá)到上述目標(biāo)，考核時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 試探性的：上級(jí)可以提出意見(jiàn)，但最好不要是指令性的。 樂(lè)于傾聽(tīng)：下級(jí)對(duì)自己的工作最有經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于自己能力和工作表現(xiàn)方面的不足 也最清楚，所以最好讓下級(jí)自己發(fā)表意見(jiàn)。而且下級(jí)自己提出的建議最能夠被自己接受和執(zhí)行。下級(jí)在工作中可能會(huì)有一些意見(jiàn)和抱怨，最好能讓下級(jí)表達(dá)出來(lái)，否則帶著情緒很難完 全投入工作。 具體化：提出的建議盡量具體，最好能落到行為層次。 尊重下級(jí)：盡量對(duì)下級(jí)表現(xiàn)出理解和接受，不要輕易否定下級(jí)的人格和價(jià)值。 全面地反饋：明確下級(jí)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而不要只強(qiáng)調(diào)一方面。 建設(shè)性的：提供解決問(wèn)題的建議比批評(píng)和指責(zé)有效得多。 不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)：過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒，使員工處于一種自我保護(hù)的狀態(tài)，而不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)。 （ 2） 考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： 通知和說(shuō)服法 主管如實(shí) 將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。 通知和傾聽(tīng)法 主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。 解決問(wèn)題法 主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。 十三、績(jī)效面談管理 （一）績(jī)效考核面談的準(zhǔn)備 研究員工的工作說(shuō)明，將員工的工作表現(xiàn)與工作要求相比較，并回顧員工以前的考核結(jié)果。 通知員工，進(jìn)行準(zhǔn)備。至少提前一個(gè)星期讓員工閱讀工作說(shuō)明，對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，找出工作中的難題和自己需要改進(jìn)的方面。 安排合適的時(shí)間和地點(diǎn)對(duì)與員工進(jìn)行面談。普通員工的會(huì)談可以為一小時(shí)左右，而管理者的面談應(yīng)為兩至三小時(shí)左右。選擇的時(shí)間和地點(diǎn)應(yīng)保證會(huì)談不會(huì)受到干擾。會(huì)談應(yīng)選擇一個(gè)比較自然的地點(diǎn)，創(chuàng)造一個(gè)比較自然的氣氛。會(huì)談至少應(yīng)六個(gè)月進(jìn)行一次，對(duì)于新員 工要更加頻繁。會(huì)談應(yīng)選擇管理者和員工都不太繁忙的時(shí)間進(jìn)行。 （二）績(jī)效考核面談的步驟 績(jī)效考核面談最好從讓員工發(fā)表對(duì)自己工 作的評(píng)價(jià)和對(duì)考核結(jié)果的看法開(kāi)始。 管理者交流自己的評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的原因。管理者應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)員工的本人作出評(píng)論。負(fù)性的評(píng)價(jià)不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說(shuō)好的評(píng)價(jià)。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。 尋求解決問(wèn)題的方法是面談最難的一步。雙方應(yīng)討論管理者能做什么，員工能做什么，組織能做什么，而不是把工作表現(xiàn)不好的責(zé)任完全推給員工。 在面談的結(jié)尾，應(yīng)當(dāng)為員工以后的工作制訂一個(gè)目標(biāo)。管理者和員工都應(yīng)明白這個(gè)目標(biāo)如何能實(shí)現(xiàn) 。而且目標(biāo)應(yīng)該是合理的、有建設(shè)性的，而且是雙方共同制訂的。好的目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的，有適度的挑戰(zhàn)性，并且員工認(rèn)為該目標(biāo)是有價(jià)值的。 （三）績(jī)效考核面談的技巧 直接而且具體討論時(shí)使用客觀的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)事不對(duì)人 應(yīng)該將員工的表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)相比較。這樣可以為員工提供一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造一種建設(shè)性的面談氣氛。不要將員工的表現(xiàn)和其他員工相比較?？己说拿嬲勈菫榱私鉀Q問(wèn)題，而不是為了責(zé)備下屬。 鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見(jiàn) 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，多問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題。 不要避重就輕 考核的面談一定要讓員工明白自己什么地方做得好，什么地方做得差。要提供具體的事例，確定員工能明白，并且應(yīng)該在面談的結(jié)尾共同擬訂一個(gè)改進(jìn)工作的行動(dòng)方案。 （四）績(jī)效考核面談的注意事項(xiàng) 為了使考核的作用更加明顯，在面談的規(guī)程中，管理者應(yīng)告訴員工： 績(jī)效考核的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來(lái)決定薪金和晉升； 績(jī)效考核系統(tǒng)是怎樣構(gòu)建的； 績(jī)效考核是怎樣實(shí)施的； 管理者自己對(duì)考核過(guò)程的看法； 考 核的結(jié)果以及其依據(jù)。 十四、績(jī)效考核效果的評(píng)估 （一）短期效果的評(píng)估 短期效果的評(píng)估主要指評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果。主要的指標(biāo)有： 考核完成率； 考核面談所確定的行動(dòng)方案； 考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量； 上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)； 公平性。 （二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估 雖然考核體系會(huì)不斷地調(diào)整，但是大部分的調(diào)整主要是考核方法的變化，而不是整個(gè)考核體系的改變，所以對(duì)考核效果可以進(jìn)行長(zhǎng)期的評(píng)估。主要的 指標(biāo)有： 組織的績(jī)效； 員工的素質(zhì)； 員工的離職率； 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。 （三）績(jī)效考核效果評(píng)估的方法和來(lái)源 測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)可以通過(guò)面談或問(wèn)卷的方法。兩種方法都需要調(diào)查以下四方面的信息： （ 1）被調(diào)查者的背景資料（性別、年齡、職務(wù)等）； （ 2）考核體系考核了什么內(nèi)容，考核的面談?wù)務(wù)摿耸裁磧?nèi)容； （ 3）被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺(jué)； （ 4）被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象 。 對(duì)公平性的評(píng)價(jià) 收集考核的書(shū)面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體（如不同性別）之間存在不公平的分布差異。如果存在差異，則須證明兩個(gè)團(tuán)體間確實(shí)存在知識(shí)、技能、能力上的差異。同時(shí)還應(yīng)分析考核結(jié)果是否正態(tài)分布。如果考核的總體足夠大，則理論上考核結(jié)果應(yīng)該符合正態(tài)分布?？己私Y(jié)果的分布還影響到公司對(duì)薪酬發(fā)放總量的控制。 員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用。 每個(gè)企業(yè)所從事行業(yè)不同，其相應(yīng)的績(jī)效考核體系也將有很大的不同。唯一不 變的是所有的企業(yè)都想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提高員工的業(yè)績(jī)，從而不斷促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。但并不是每個(gè)企業(yè)都能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)目的，有的是因?yàn)榭?jī)效考核體系不夠科學(xué)完善，但更多的是績(jī)效考核的執(zhí)行不利。任何一個(gè)企業(yè)，要想讓績(jī)效考核發(fā)揮出真正的威力，都必須要把績(jī)效考核工作落到實(shí)處，將績(jī)效考核同薪酬制度牢牢的聯(lián)系起來(lái)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有最科學(xué)最合理的績(jī)效考核體系，只有最適合企業(yè)的績(jī)效考核體系，適合的才是最好的！