【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中層管理人員的考核內(nèi)容主要是： 專業(yè)知識(shí)和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能，這些能力對(duì)他的管理能力起著非常重要的作用，考核時(shí)根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目。 工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人 員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，在許多時(shí)候，他們的工作經(jīng)驗(yàn)在工作中將發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。 管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。 指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。 溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，各部門(mén)之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果 不能盡快加以解決，將會(huì)影響到部門(mén)間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團(tuán)結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。 創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善。 業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論是什么層次的工作者，他的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。 工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。 中層管理人員的考核將使用 360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核將每季度進(jìn)行一次， 但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。 （三）高層管理人員的考核 高層管理人員的考核，將考核以下內(nèi)容： 領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級(jí)組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。 a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力； b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠(chéng)相待，追求公平合理； c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。 計(jì)劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往 是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。 預(yù)見(jiàn)性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤(pán)模擬”。 危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國(guó)保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因?yàn)闆](méi)有處理好企業(yè)的危機(jī)。 管理能力，高層管理者的工作就將以對(duì)組織和企業(yè)的管理為主，無(wú)論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等，都 在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級(jí)人才的流失率。 創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問(wèn)題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問(wèn)題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會(huì)非常多的接觸到一些部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問(wèn)題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對(duì)于自己部門(mén)或組織的發(fā)展也有著重要的意義。 人才培養(yǎng)能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。 年度業(yè)績(jī)考核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jī)指標(biāo)。 高層管理人員的考核將使用 360度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。 在對(duì)高層管理人員進(jìn)行 360度績(jī)效考核的同時(shí)，我們還將組織專門(mén)的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘專家。考核小組大約有 10人左右，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。 高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。 （四）財(cái)務(wù)人員的考核 財(cái)務(wù)人員基本技能的考核，作為財(cái)務(wù)人員，必須具備財(cái)務(wù)方面過(guò)硬的技能。 財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。 各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，相關(guān)部門(mén)將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核。 公司各項(xiàng)資金的管理。 員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資。 公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)。 工作紀(jì)律，由于財(cái)務(wù)工作的特殊性，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求。 目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo) 完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。 我們還將組織專門(mén)的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專家?？己诵〗M大約有 10人左右，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。 財(cái)務(wù)人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。 （五）技術(shù)研發(fā)人員的考核 考核研發(fā)人員非常重要， 但也要遵循一般管理體系的設(shè)計(jì)原理?？己搜邪l(fā)人員應(yīng)重結(jié)果輕行為，重外評(píng)輕內(nèi)評(píng)，重價(jià)值評(píng)估輕產(chǎn)出評(píng)估。 中國(guó)的許多企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于一些跨國(guó)企業(yè)，雖然一些企業(yè)現(xiàn)在在研發(fā)投入方面加大了力度，但是往往達(dá)不到預(yù)期的效果。其中，一個(gè)非常關(guān)鍵的原因在于缺乏對(duì)研發(fā)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的經(jīng)驗(yàn)。在主觀性評(píng)價(jià)占主要地位的情況下，許多人開(kāi)始懷疑對(duì)研發(fā)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的價(jià)值，甚至有人主張不要搞什么考核，認(rèn)為考核會(huì)限制人發(fā)揮創(chuàng)造力。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，很難想象沒(méi)有業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的研發(fā)工作會(huì)是什么樣子，其結(jié)果顯而易見(jiàn)：開(kāi)發(fā)周期加長(zhǎng) 、產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、質(zhì)量雖好但成本過(guò)高、技術(shù)先進(jìn)但無(wú)人喝彩?? 首先需要弄清所在企業(yè)研發(fā)的定位是什么。研發(fā)這個(gè)概念很籠統(tǒng)，包括研究和開(kāi)發(fā)兩個(gè)層面，應(yīng)該說(shuō)，研究的層面更基礎(chǔ)一些，開(kāi)發(fā)則直接面對(duì)市場(chǎng)所需要的產(chǎn)品。由于這種功能上的不同，研究與開(kāi)發(fā)應(yīng)該有不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）。 當(dāng)然，在研發(fā)體系比較完善的企業(yè)，從純粹研發(fā)這條線來(lái)看，企業(yè)的研發(fā)也可以劃分為三個(gè)層次，對(duì)每個(gè)層次的研發(fā)業(yè)績(jī)的評(píng)估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。 第一個(gè)層次是基礎(chǔ)研究，主要是從宏觀上領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展，同時(shí)進(jìn)行一 些關(guān)鍵的技術(shù)創(chuàng)新工作。這個(gè)層次的研發(fā)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，是企業(yè)確保長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，但不直接面向產(chǎn)品。因此，對(duì)這個(gè)層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化。 第二個(gè)層次是應(yīng)用研究。應(yīng)用研究是為產(chǎn)品提供局部的功能設(shè)計(jì)，解決技術(shù)難題，是處在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和基礎(chǔ)研究之間的層次，同時(shí)，它又比較接近了市場(chǎng)。對(duì)這個(gè)層面的研發(fā)業(yè)績(jī)考核主要是看能否創(chuàng)造出新的、實(shí)用性的功能，通過(guò)技術(shù)性能測(cè)試的手段來(lái)衡量其工作成績(jī)。 第三個(gè)層次是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，即應(yīng)用成熟技術(shù)開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品。對(duì)這個(gè)層面的 研發(fā)考核相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易做到客觀和公正一些。 在弄清研發(fā)的定位之后再來(lái)設(shè)計(jì)考核體系就容易多了。實(shí)際上，研發(fā)業(yè)績(jī)管理和一般的業(yè)績(jī)管理體系設(shè)計(jì)原理沒(méi)有太大的差別，都應(yīng)該從最基本的原理來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。 對(duì)研發(fā)部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和研發(fā)小組、研發(fā)個(gè)人的評(píng)估重點(diǎn)是不同的，在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)，一方面要注意三者之間的連帶關(guān)系，另一方面也要重視各自的考核重點(diǎn)。 在設(shè)計(jì)研發(fā)業(yè)績(jī)管理體系時(shí)要注意以下七點(diǎn)要求： 業(yè)績(jī)目標(biāo)不要太多，最多 6～ 8個(gè)。過(guò)多的業(yè)績(jī)目標(biāo)和沒(méi)有目標(biāo)的效果差不多，研究目標(biāo)管理的專 家指出，如果目標(biāo)超過(guò) 6～ 8個(gè)，我們只會(huì)關(guān)心自己認(rèn)為最重要的 2～ 3個(gè)目標(biāo)。許多企業(yè)擔(dān)心目標(biāo)體系太簡(jiǎn)單、不夠全面，沒(méi)有涵蓋所有的業(yè)績(jī)要求，就設(shè)計(jì)了一大堆目標(biāo)，實(shí)際上效果很差。 業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定要符合 SMART 原則。和一般的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求一樣，研發(fā)目標(biāo)也要符合SMART原則 —— 目標(biāo)要具體、可以測(cè)量、跳一跳能夠?qū)崿F(xiàn)、和整體目標(biāo)相一致、有時(shí)間限定。 重結(jié)果，輕行為。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該特