某集團(tuán)公司績(jī)效考核體系[[全套]方案](編輯修改稿)
2025-05-22 12:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引導(dǎo)等工作；3. 必須保證績(jī)效考核實(shí)施的公正、公開與合理性。負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效考核第六節(jié) 績(jī)效面談與申訴第二十一條 績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過程中，績(jī)效考核小組應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績(jī)效面談工作。 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績(jī)效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。第二十二條 績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績(jī)效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)，書面向績(jī)效考核副組長(zhǎng)提出異議或申訴要求?？?jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的 2 個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)績(jī)效考核副組長(zhǎng)的答復(fù)不滿意的，可以書面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申訴，績(jī)效考核小組組長(zhǎng)的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的 1 個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。第七節(jié) 績(jī)效得分與應(yīng)用第二十三條 績(jī)效考核采取倒扣分原則，即月初視為績(jī)效考核滿分。第二十四條 遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績(jī)效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)。第二十五條 績(jī)效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績(jī)效考核得分下限為60 分，上限為 120 分?！翱?jī)效考核得分下限”定義——該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零；年度績(jī)效考核得分低于 60 分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于 60 分，本年度考核得分即為零。第二十六條 根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無限扣分項(xiàng)——考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，本月考核得分即為零。 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；第二十七條 特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定——具備基本任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績(jī)效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分。第二十八條 績(jī)效考核得分與績(jī)效工資換算公式：實(shí)際績(jī)效工資 = 績(jī)效考核實(shí)際得分/100 * 績(jī)效工資基數(shù)第二十九條 績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面——1. 個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提升；2. 月度與年度績(jī)效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評(píng)價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；4. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。第三十條 公司每年年初根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評(píng)價(jià)，對(duì)符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級(jí)調(diào)整。第八節(jié) 附 則第三十一條 本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》 《業(yè)績(jī)提成方案》等配合使用。第三十二條 本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。第三十三條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。第二章 薪酬管理制度（另附）第三章 業(yè)績(jī)提成方案（另附）第四章 工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度（另附） 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 第二部分 績(jī)效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱某公司智能/ 某公司）績(jī)效考核以目標(biāo)管理（ MBO）為主線，以業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。第一章 實(shí)施前準(zhǔn)備工作績(jī)效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績(jī)效培訓(xùn)與思想宣貫、績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1) 崗位說明書體系完善——崗位說明書是績(jī)效考核指標(biāo)的來源之一，通過對(duì)現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。2) 管理框架文件體系完善——管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績(jī)效考核的公正性提供依據(jù)。3) 相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫——績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績(jī)效考核實(shí)施的保證，通過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績(jī)效。4) 績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過對(duì)各崗位關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性。5) 績(jī)效考核表格制作——績(jī)效考核各類相關(guān)表格的制作是績(jī)效考核的載體，完善各類績(jī)效考核表格有利于績(jī)效考核的順利實(shí)施。 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 第二章 績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核實(shí)施流程步
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