某集團(tuán)公司績(jī)效考核體系[[全套]方案]-資料下載頁(yè)
2025-04-25 12:00本頁(yè)面
【正文】 取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。二、 績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績(jī)效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)，書(shū)面向績(jī)效考核副組長(zhǎng)提出異議或申訴要求?？?jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的 2 個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)績(jī)效考核副組長(zhǎng)的答復(fù)不滿意的，可以書(shū)面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申訴，績(jī)效考核小組組長(zhǎng)的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的 1 個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無(wú)條件認(rèn)同考核結(jié)果。第六章 相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績(jī)效考核體系的順利運(yùn)行和績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 能/ 某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：一、 績(jī)效考核思想宣貫培訓(xùn)二、 目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、 會(huì)議管理培訓(xùn)四、 崗位說(shuō)明書(shū)梳理座談五、 績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)六、 薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、 其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)第三部分 應(yīng)用篇第一章 績(jī)效工資兌現(xiàn)各崗位績(jī)效工資比例與基數(shù)，參見(jiàn)《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。月度績(jī)效工資按月兌現(xiàn)，年度績(jī)效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績(jī)效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。第二章 工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績(jī)效考核情況與表現(xiàn)評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、績(jī)效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等。對(duì)于表現(xiàn)較差、績(jī)效得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。一、 工資調(diào)整 工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整又分為工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。 工資晉級(jí)每年只能一次，于每年 1 月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級(jí)幅度原則上不得超過(guò) 2 級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月 1 號(hào)起。工資晉級(jí)必須全部符合以下條件： 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 1) 入職超過(guò)半年，且一年內(nèi)沒(méi)有重大過(guò)失或處分；2) 未有過(guò)工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過(guò)一年；3) 年度績(jī)效考核得分≥95 分，且月度績(jī)效考核平均得分≥90 分；4) 經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過(guò)。 工資降級(jí)每年一次，于每年 1 月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資降級(jí)幅度原則上不超過(guò) 2 級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào) 12 級(jí)：1) 考核年度內(nèi)，月度績(jī)效得分累計(jì)三次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績(jī)效考核得分低于 75 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失；4) 經(jīng)公司董事會(huì)二分之一以上人員審議通過(guò)的其他達(dá)到工資降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的情形。二、 崗位調(diào)整 崗位調(diào)整每年調(diào)整一次，于年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行，分為升職與降職兩類。 崗位升職原則上不得越級(jí)升職，崗位降職不受限制。 崗位調(diào)整時(shí)相應(yīng)的工資待遇也進(jìn)行調(diào)整，升職后的工資執(zhí)行時(shí)間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的次月，降職后的工資執(zhí)行時(shí)間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。 崗位升職必須要進(jìn)行相應(yīng)的職位晉升考評(píng)，且必須全部符合以下條件：1) 入職超過(guò)半年，且一年內(nèi)沒(méi)有重大過(guò)失或處分；2) 入職后未進(jìn)行過(guò)崗位調(diào)整或距上次崗位調(diào)整超過(guò)半年；3) 年度績(jī)效考核得分≥95 分，且月度績(jī)效考核平均得分≥90 分；4) 職位晉升考評(píng)合格；5) 經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過(guò)。 根據(jù)公司績(jī)效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，職位下調(diào) 12 級(jí)：1) 考核年度內(nèi)，月度績(jī)效得分累計(jì)五次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績(jī)效考核得分低于 70 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失；4) 經(jīng)公司董事會(huì)二分之一以上人員審議通過(guò)的其他達(dá)到職位降職標(biāo)準(zhǔn)的情形。三、 辭退 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 月度績(jī)效考核得分累計(jì)三次低于 60 分，或年度績(jī)效考核得分低于60 分者 ，視為不符合崗位基本任職能力，予以辭退。第三章 績(jī)效提升與改進(jìn)計(jì)劃 一、 月度績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，各部門、各崗位應(yīng)及時(shí)進(jìn)行自檢自查，對(duì)于績(jī)效失分點(diǎn)進(jìn)行整改。二、 月度績(jī)效考核得分低于 80 分者，需制定書(shū)面的績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃，并上報(bào)公司績(jī)效考核小組或部門負(fù)責(zé)人。三、 年度績(jī)效考核時(shí)，所有被考核人員均應(yīng)制定書(shū)面的《績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃》 ，對(duì)工作中的不足與問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)整改，全面提升工作績(jī)效。四、 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包含失分原因分析、解決對(duì)策或辦法等內(nèi)容。第四章 職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的匯總分析，績(jī)效考核小組應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的一般性或普遍性問(wèn)題，尤其是對(duì)于中基層員工，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談或調(diào)研，從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助。同時(shí)，密切了解員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決員工工作困惑，幫助員工制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與方向。第四部分 表單篇表一： 年度目標(biāo)管理卡表二： 工作周報(bào)表表三： 工作月報(bào)表表四： 月度績(jī)效考核表表五： 月度績(jī)效考核得分匯總表表六： 績(jī)效申訴表 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 表七： 績(jī)效面談表
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1