某集團公司績效考核體系[[全套]方案]-資料下載頁
2025-04-25 12:00本頁面
【正文】 取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。二、 績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后 1 個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的 2 個工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報后的 1 個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。第六章 相關(guān)培訓與座談為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標的達成，根據(jù)某公司智 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 能/ 某公司管理特點與工作內(nèi)容，需進行以下績效考核相關(guān)培訓與座談工作：一、 績效考核思想宣貫培訓二、 目標與計劃管理培訓三、 會議管理培訓四、 崗位說明書梳理座談五、 績效考核實施培訓六、 薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、 其他根據(jù)實際情況需要而進行的培訓第三部分 應(yīng)用篇第一章 績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)，項目周期績效工資按項目周期分階段兌現(xiàn)。第二章 工資調(diào)整、崗位評價與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進行相應(yīng)的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應(yīng)進行相應(yīng)的負激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。一、 工資調(diào)整 工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個人工資調(diào)整兩類，其中個人工資調(diào)整又分為工資晉級與工資降級兩類。 工資晉級每年只能一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資晉級幅度原則上不得超過 2 級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月 1 號起。工資晉級必須全部符合以下條件： 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；3) 年度績效考核得分≥95 分，且月度績效考核平均得分≥90 分；4) 經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核通過。 工資降級每年一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資降級幅度原則上不超過 2 級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)的當月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào) 12 級：1) 考核年度內(nèi)，月度績效得分累計三次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績效考核得分低于 75 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財產(chǎn)或形象聲譽損失；4) 經(jīng)公司董事會二分之一以上人員審議通過的其他達到工資降級標準的情形。二、 崗位調(diào)整 崗位調(diào)整每年調(diào)整一次，于年度績效考核結(jié)束后進行，分為升職與降職兩類。 崗位升職原則上不得越級升職，崗位降職不受限制。 崗位調(diào)整時相應(yīng)的工資待遇也進行調(diào)整，升職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的次月，降職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的當月。 崗位升職必須要進行相應(yīng)的職位晉升考評，且必須全部符合以下條件：1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 入職后未進行過崗位調(diào)整或距上次崗位調(diào)整超過半年；3) 年度績效考核得分≥95 分，且月度績效考核平均得分≥90 分；4) 職位晉升考評合格；5) 經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核通過。 根據(jù)公司績效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，職位下調(diào) 12 級：1) 考核年度內(nèi)，月度績效得分累計五次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績效考核得分低于 70 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財產(chǎn)或形象聲譽損失；4) 經(jīng)公司董事會二分之一以上人員審議通過的其他達到職位降職標準的情形。三、 辭退 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 月度績效考核得分累計三次低于 60 分，或年度績效考核得分低于60 分者 ，視為不符合崗位基本任職能力，予以辭退。第三章 績效提升與改進計劃 一、 月度績效考核時，根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門、各崗位應(yīng)及時進行自檢自查，對于績效失分點進行整改。二、 月度績效考核得分低于 80 分者，需制定書面的績效改進與提升計劃，并上報公司績效考核小組或部門負責人。三、 年度績效考核時，所有被考核人員均應(yīng)制定書面的《績效改進與提升計劃》 ，對工作中的不足與問題進行總結(jié)整改，全面提升工作績效。四、 績效改進計劃應(yīng)包含失分原因分析、解決對策或辦法等內(nèi)容。第四章 職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)通過對績效考核結(jié)果的匯總分析，績效考核小組應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的一般性或普遍性問題，尤其是對于中基層員工，及時進行績效面談或調(diào)研，從個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面對員工進行指導(dǎo)與幫助。同時，密切了解員工思想動態(tài)，及時解決員工工作困惑，幫助員工制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與方向。第四部分 表單篇表一： 年度目標管理卡表二： 工作周報表表三： 工作月報表表四： 月度績效考核表表五： 月度績效考核得分匯總表表六： 績效申訴表 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 表七： 績效面談表
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