hd公司績效考核體系設(shè)計-資料下載頁
2025-06-29 19:17本頁面
【正文】 ，職位評估得出的薪級為標(biāo)準(zhǔn)級，每個崗位的薪級序列為標(biāo)準(zhǔn)級177。2級，依據(jù)考核結(jié)果在該薪級序列中進行職級的升降。調(diào)整情況如下表所示：上升程度升級保持降級升一級升兩級降一級降兩級要求優(yōu)秀卓越稱職基本稱職不稱職（2）、考核結(jié)果的其它應(yīng)用：考核結(jié)果隊用于調(diào)薪外，還可以用于進改進下一周期的工作、作為特別獎、福利、等等其他形式獎勵的依據(jù)、作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù)和作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)等。績效分析績效分析是指對本周期績效管理的全過程所進行的評價和分析?？冃Х治龅膬?nèi)容包括兩個方面：（1）績效診斷：對本周期內(nèi)完成較好以及完成較差的績效目標(biāo)進行分析，找出目標(biāo)完成較好與較差的原因，作為各部門下一周期的改進目標(biāo)；（2）績效管理技術(shù)評價：主要是對本周期內(nèi)的績效管理流程是否規(guī)范性、指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定是否合理性、數(shù)據(jù)的采集與處理是否準(zhǔn)確性、考核結(jié)果是否真實性和考核結(jié)果是否與企業(yè)整體表現(xiàn)一致性等進行評價。第三部分 本次績效管理體系設(shè)計分析HD公司本次績效管理體系的設(shè)計主要解決了幾個問題，第一是對績效考核目標(biāo)進行了科學(xué)的定位。該體系要求績效目標(biāo)的制定要從企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以目標(biāo)管理為中心，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解使員工明確個人目標(biāo)，確認(rèn)自身權(quán)限內(nèi)的工作重點及需要達到的工作目標(biāo)，運用目標(biāo)管理設(shè)立的各目標(biāo)方向高度一致，自下而上，層層保證。員工可從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，這就改變了以往公司制定績效考核目標(biāo)覆蓋面較為狹窄的缺陷。第二是績效管理過程中強調(diào)溝通。以往的績效管理處于管理層全權(quán)負責(zé)，一般員工參與程度低的狀態(tài)。所謂考核只是考核期末由考核者單方面為被考評者打分，并沒有為達成績效目標(biāo)主管對員工進行的輔導(dǎo)，因此員工不知道自己的績效狀況，從而無法采取措施改進和提高工作績效。現(xiàn)行的績效考核體系則強調(diào)考核全過程中的考核者與被考核者充分溝通以達成工作績效目標(biāo)。第三是考核結(jié)果得以充分利用，首先是有相配套的報酬分配機制支持，新的崗位薪點工資制實行后，根據(jù)考核結(jié)果不但可以影響員工考核期的績效工資，還可以根據(jù)年度考核結(jié)果實行員工工資等級的升降，極大的促進了員工的積極性和上進心。其次是考核與員工晉升與獎懲、進行有針對性的培訓(xùn)掛鉤，直接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?？傊冃Ч芾硎侨肆Y源管理的基礎(chǔ)工作，組織與個人績效的提高，人力資源配置、勞動報酬的確定、員工的晉升與獎懲、制訂培訓(xùn)計劃等進行有針對性的培訓(xùn)等其他管理工作都要以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，是了解和管理員工的重要手段，因此作好績效管理工作對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1