hd公司績效考核體系設計-資料下載頁
2025-06-29 19:17本頁面
【正文】 ，職位評估得出的薪級為標準級，每個崗位的薪級序列為標準級177。2級，依據考核結果在該薪級序列中進行職級的升降。調整情況如下表所示：上升程度升級保持降級升一級升兩級降一級降兩級要求優(yōu)秀卓越稱職基本稱職不稱職（2）、考核結果的其它應用：考核結果隊用于調薪外，還可以用于進改進下一周期的工作、作為特別獎、福利、等等其他形式獎勵的依據、作為晉升、降職、異動、淘汰的依據和作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據等?？冃Х治隹冃Х治鍪侵笇Ρ局芷诳冃Ч芾淼娜^程所進行的評價和分析?？冃Х治龅膬热莅▋蓚€方面：（1）績效診斷：對本周期內完成較好以及完成較差的績效目標進行分析，找出目標完成較好與較差的原因，作為各部門下一周期的改進目標；（2）績效管理技術評價：主要是對本周期內的績效管理流程是否規(guī)范性、指標的設計是否科學性、標準值的設定是否合理性、數(shù)據的采集與處理是否準確性、考核結果是否真實性和考核結果是否與企業(yè)整體表現(xiàn)一致性等進行評價。第三部分 本次績效管理體系設計分析HD公司本次績效管理體系的設計主要解決了幾個問題，第一是對績效考核目標進行了科學的定位。該體系要求績效目標的制定要從企業(yè)所處的內外環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以目標管理為中心，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解使員工明確個人目標，確認自身權限內的工作重點及需要達到的工作目標，運用目標管理設立的各目標方向高度一致，自下而上，層層保證。員工可從消極的旁觀者轉變成積極的參與者，充分調動其工作的積極性和創(chuàng)造性，這就改變了以往公司制定績效考核目標覆蓋面較為狹窄的缺陷。第二是績效管理過程中強調溝通。以往的績效管理處于管理層全權負責，一般員工參與程度低的狀態(tài)。所謂考核只是考核期末由考核者單方面為被考評者打分，并沒有為達成績效目標主管對員工進行的輔導，因此員工不知道自己的績效狀況，從而無法采取措施改進和提高工作績效?，F(xiàn)行的績效考核體系則強調考核全過程中的考核者與被考核者充分溝通以達成工作績效目標。第三是考核結果得以充分利用，首先是有相配套的報酬分配機制支持，新的崗位薪點工資制實行后，根據考核結果不但可以影響員工考核期的績效工資，還可以根據年度考核結果實行員工工資等級的升降，極大的促進了員工的積極性和上進心。其次是考核與員工晉升與獎懲、進行有針對性的培訓掛鉤，直接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，績效管理是人力資源管理的基礎工作，組織與個人績效的提高，人力資源配置、勞動報酬的確定、員工的晉升與獎懲、制訂培訓計劃等進行有針對性的培訓等其他管理工作都要以績效考核結果作為依據，是了解和管理員工的重要手段，因此作好績效管理工作對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義
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