hd公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-wenkub.com
2025-06-26 19:17 本頁(yè)面
【正文】 其次是考核與員工晉升與獎(jiǎng)懲、進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)掛鉤，直接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。以往的績(jī)效管理處于管理層全權(quán)負(fù)責(zé)，一般員工參與程度低的狀態(tài)。第三部分 本次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)分析HD公司本次績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)主要解決了幾個(gè)問題，第一是對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)的定位。2級(jí)，依據(jù)考核結(jié)果在該薪級(jí)序列中進(jìn)行職級(jí)的升降。（1）、績(jī)效考核結(jié)果與工資的掛鉤。對(duì)于較難規(guī)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，可采用五等評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)每一項(xiàng)的工作任務(wù)給出S、A、B、C、D五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)自動(dòng)對(duì)應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)。有效地進(jìn)行月度回顧是上級(jí)幫助下級(jí)完成績(jī)效目標(biāo)和培養(yǎng)其不斷成長(zhǎng)的具體體現(xiàn)形式。對(duì)于具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引。指標(biāo)目標(biāo)值討論表6績(jī)效計(jì)劃確認(rèn)組織績(jī)效計(jì)劃討論，雙方共同確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任書，考核者、被考核者各留存一份。本績(jī)效管理辦法中，根據(jù)考核周期將績(jī)效計(jì)劃分為年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃。指標(biāo)詞典示例如下：指標(biāo)解釋指標(biāo)名稱機(jī)具完好率指標(biāo)定義測(cè)量目的考核項(xiàng)目部機(jī)具檢查完好狀況指標(biāo)性質(zhì)業(yè)務(wù)流程指標(biāo) 季度指標(biāo) 年度指標(biāo)子項(xiàng)目權(quán)重范圍指標(biāo)考核途徑指標(biāo)考核方法減分法計(jì)算公式備注季度、年度均采用此評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從總項(xiàng)目中減分。HD公司屬國(guó)家大一型施工企業(yè)，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)主要圍繞一個(gè)個(gè)項(xiàng)目來(lái)開展，根據(jù)這種狀況，對(duì)HD公司的考核主要分為三個(gè)層次三大類，三個(gè)層次為公司、部門和團(tuán)隊(duì)（含從事工程管理的項(xiàng)目經(jīng)理部和從事工程施工的專業(yè)公司）及員工個(gè)人，三大類為公司本部各部門（含市場(chǎng)開發(fā)部門）、項(xiàng)目經(jīng)理部?jī)?nèi)部考核和專業(yè)公司內(nèi)部考核。同時(shí)績(jī)效考核本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，在時(shí)間上、空間上和員工之間取得一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極作用。體現(xiàn)不出對(duì)績(jī)效和知識(shí)的重視，這些分配上的不合理現(xiàn)象，往往挫傷了專業(yè)骨干的積極性。尤其是年終考核對(duì)考核結(jié)果的重視僅僅局限于對(duì)獎(jiǎng)金分配這一集中作用上，而對(duì)考核其他結(jié)果的利用卻很不充分。對(duì)一些指標(biāo)的衡量，主管人員往往依靠對(duì)該員工主觀印象好壞進(jìn)行打分，缺乏客觀依據(jù)。HD公司對(duì)不同崗位、不同工作類型員工績(jī)效考核所設(shè)計(jì)的考核表格區(qū)分度很小。員工很少參與績(jī)效目標(biāo)的制定。考核目標(biāo)定位過(guò)于狹窄。公司主要從事工程施工，員工主要由以下四類組成：管理類、工程技術(shù)類、工程施工類和后勤保障類。第一部分 HD公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問題HD公司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，考核側(cè)重于職能等級(jí)評(píng)定，從而為獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。考核的最主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的分配，考核的其他作
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