hd公司績效考核體系設(shè)計-展示頁
2025-07-08 19:17本頁面
【正文】 、內(nèi)部運營類、顧客類和學(xué)習(xí)發(fā)展類四個方面設(shè)定指標。一、實行分層分類的績效考核為實現(xiàn)有效的績效管理，考核應(yīng)具有針對性，根據(jù)各部門、單位、員工的工作性質(zhì)不同，應(yīng)采取不同的考核方式。總之，HD公司目前的績效管理在考核制度、考核過程和考核結(jié)果方面均存在不足。這就需要上級和員工之間持續(xù)的雙向溝通。四、未形成與績效管理相配套的政策、制度支持HD 公司的著眼點過于集中放在績效考核本身，沒有將績效考核放在績效管理體系中考慮，也未關(guān)注其他相關(guān)政策，因此出現(xiàn)了諸如考核過程中各個部門相互推委、員工對考核走過場等現(xiàn)象。公司在勞動力價值和價格方面出現(xiàn)了背離，這具體表現(xiàn)在分配上的平均主義仍沒有徹底打破，績效考核與個人工作脫節(jié)。與考核結(jié)果相關(guān)的收入分配方式存在偏差。目前HD公司在績效考核過程中過于看重最終結(jié)果，而忽略結(jié)果實現(xiàn)的過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。三、考核結(jié)果使用不全面考核重結(jié)果輕過程。指標完成標準硬化和主觀化。對管理人員績效考核所設(shè)計的表格對其管理能力考核指標的設(shè)計更加缺乏。選擇和確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要同時也是比較難于解決的問題。公司當前的考核目標主要由考核人員單方面制定，員工只是被動地接受考核目標，導(dǎo)致一旦目標遇到障礙，員工多半會尋找一些理由推托。同時公司將考核目標集中定位于一種確定利益分配的工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但也會從某種程度上使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力?？己说淖钪饕康氖菫榱四杲K獎金的分配，考核的其他作用根本得不到體現(xiàn)。所謂考核目標的設(shè)定就是通過考核要解決什么問題，要實現(xiàn)什么目標。第一部分 HD公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題HD公司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，考核側(cè)重于職能等級評定，從而為獎金的發(fā)放提供依據(jù)。HD公司績效考核體系設(shè)計HD公司已有50余年歷史，屬國家一級資質(zhì)建筑業(yè)企業(yè)，具有電力工程施工總承包一級、管道工程專業(yè)承包一級、機電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包一級、環(huán)保工程專業(yè)承包一級資質(zhì)。公司主要從事工程施工，員工主要由以下四類組成：管理類、工程技術(shù)類、工程施工類和后勤保障類。主要存在以下問題：一、考核的目標設(shè)定不合理考核目標的設(shè)定是績效管理的核心問題。考核目標定位過于狹窄。定位過于狹窄的考核方式使得許多考核結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力。員工很少參與績效目標的制定。二、考核指標設(shè)立缺乏針對性績效考核指標的確定缺乏科學(xué)性。HD公司對不同崗位、不同工作類型員工績效考核所設(shè)計的考核表格區(qū)分度很小。由于管理者是腦力勞動者，本身工作具有難度量的性質(zhì)，很難
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