某公司績效考核體系-展示頁
2025-05-08 12:10本頁面
【正文】 0% 40% 大于 50% 人才引進完成率 15 Ⅴ 績效考核完成 15 (總 裁 辦 人力資源部 ) Page 8 1) 評價對象 : 技能 職 2) 評價期限 : 每年 1月 1日 ~ 12月 31日 3) 評價要素及比重 綜合 評價 評價要素 主管及以上 員工 業(yè)績評價 業(yè)務目標達成度 (包括追加成果 ) 難易度 /貢獻度 (Impact) 70% 70% 15% 20% 5% 10% 10% 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度評價 (計 ) 100% 100% 70% 30% 70% 30% Ⅱ . 詳細評價方法 Page 9 業(yè)績加減分 （環(huán)境的變化） 加減分 ≤ 1 加減分 ≤ 1 月度評價：依照相應的評價細則每月進行的評價。 （１）為了理解績效考核制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 （六）評價者訓練 第十七條 評價者訓練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓練。 每年的評價匯總報告作成 excel保管。 （ 五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 人力資源部將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效評價的結(jié)果。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓、開發(fā)、利用能力工作的關鍵。 ２ 個人相對評價階段：根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。公司實行績效成績強制分布和末位淘汰制，連續(xù)三個月考核在最低檔者，視為不勝任崗位，予以調(diào)崗、降薪或開除處理。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 Page 3 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人絕對評價階段：評價者必須依照相應的評價項目和評價標準評分。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務類別工作未滿 6個月者，不進行當年度評價。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應的評價細則而定。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務職員工 每月度一次（有不定期的中間檢查） 下個自然月初 技能職評價 每月度一次 下個自然月初 特殊職評價 由相關領導自行實施 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 Page 2 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設置不同的評價項目，賦予相應的權(quán)重。 第二條 績效評價的原則 1 公正、公平、公開原則 2 有效原則（制度應能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（制度應切實可行，易于操作） 4 科學原則（制度應科學有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人絕對評價 —— 根據(jù)相關評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人相對評價 —— 由相關負責人根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。**公司績效考核制度 ————— 2022年度至 2022年度 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效管理工作。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 （二）績效評價的基準 第四條 績效評價的種類 依據(jù)績效考核的頻度，績效評價分為兩大類： 1 月度評價 2 年度評價 3 公司對總監(jiān)級及以下員工實行月度績效評價，對公司所有員工實行年度績效評價。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應的要求和水平進行的。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構(gòu) 由人事部負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。在遵循 “公正、公平、公開” 原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務職、技能職、特殊職員工。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 ２ 個人相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門的績效評價等級確定各部門中個人的最終評價等級分布比例，按 S、 A、 B、C、 D 共 5級進行分布。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設置不同的評分方法。必須統(tǒng)一為下列５等，且評價結(jié)果對應每月績效獎金系數(shù)： S—— 卓越 相應績效獎金系數(shù) A—— 優(yōu)秀 相應績效獎金系數(shù) B—— 一般 相應績效獎金系數(shù) C—— 差 相應績效獎金系數(shù) D—— 很差 相應績效獎金系數(shù) 績效獎金以員工每月績效工資為基數(shù) *對應績效獎金系數(shù) （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 技能職評價 2 事務職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應用于開發(fā)利用職工的能力、應用于整個人力資源管理 Page 4 過程中。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。由人力資源部保管所有評價表。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)總裁辦同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。 （２）為了確認績效考核的規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務類別制定事務職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 年度評價：將 12個月評價得分簡單平均，得出個人年度評價得分。以此結(jié)果作為次年度調(diào)薪，晉升等的依據(jù)。 評價者
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