湖南某公司績(jī)效考核體系-展示頁(yè)
2025-05-25 06:33本頁(yè)面
【正文】 通過(guò)溝通方式解決。1）D等：本人績(jī)效工資90%2）E等：本人績(jī)效工資80%3）第一次被評(píng)為E等由主管領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話；4）第二次被評(píng)為E等由公司領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話；5）第三次被評(píng)為E等辭退或開(kāi)除。：每月提取員工個(gè)人工資總額20%作績(jī)效工資，公司提供獎(jiǎng)勵(lì)資金。D5065分低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，需加以改進(jìn)和提高。B8095分較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。除績(jī)效考核委員會(huì)考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在營(yíng)銷(xiāo)中心各部營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)內(nèi)具備公平、公正的基礎(chǔ)，要求部門(mén)員工考核平均分值符合正態(tài)分布規(guī)律。 營(yíng)銷(xiāo)管理部負(fù)責(zé)承擔(dān)營(yíng)銷(xiāo)中心績(jī)效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的評(píng)估與應(yīng)用以及考核材料的收存與管理。營(yíng)銷(xiāo)管理部根據(jù)總部績(jī)效考核方案及營(yíng)銷(xiāo)中心的發(fā)展規(guī)劃，制定符合營(yíng)銷(xiāo)中心實(shí)際發(fā)展、激勵(lì)的有效考核方案，對(duì)水系統(tǒng)節(jié)能各部的部門(mén)年度目標(biāo)經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，各營(yíng)銷(xiāo)人員項(xiàng)目推進(jìn)工作執(zhí)行、以及被考核者的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和關(guān)鍵事件指標(biāo)完成情況進(jìn)行績(jī)效考核。 考核人各部門(mén)直接主管、薪酬考評(píng)管理委員會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)副總、總經(jīng)理。每季度考核一次，在下月開(kāi)始后2周內(nèi)完成。、業(yè)務(wù)員實(shí)行KPI績(jī)效考核模式，以結(jié)果為導(dǎo)向，其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成占考核結(jié)果的主要地位，每季度考核一次，在下月開(kāi)始后2周內(nèi)實(shí)施。 考核模式與周期 對(duì)營(yíng)銷(xiāo)中心水系統(tǒng)節(jié)能各部營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)實(shí)行360度考核模式考評(píng)，從上級(jí)、下級(jí)、同事、財(cái)務(wù)四個(gè)維度進(jìn)行考核。 考核對(duì)象 高層以下?tīng)I(yíng)銷(xiāo)中心全體業(yè)務(wù)人員及營(yíng)銷(xiāo)管理部全體人員?？己藘?nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、職責(zé)履行等。從而達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、合理準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，有效實(shí)施激勵(lì)措施，更好地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。湖南泰通電力科技有限公司營(yíng)銷(xiāo)中心績(jī)效考核體系總則 目的認(rèn)真貫徹公司總部績(jī)效考評(píng)制度，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)中心發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和整體考核制度的需要，推行目標(biāo)管理。通過(guò)績(jī)效考核，認(rèn)定營(yíng)銷(xiāo)中心任職者在考核期內(nèi)，完成工作計(jì)劃的程度，評(píng)價(jià)任職者的業(yè)務(wù)能力及經(jīng)營(yíng)管理能力，正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績(jī)效等。 考核內(nèi)容根據(jù)各職位的特點(diǎn)、承擔(dān)的職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，真正反映職位的貢獻(xiàn)。 考核依據(jù)本績(jī)效考核依據(jù)湖南泰通電力科技有限公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、任職者崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、營(yíng)銷(xiāo)各項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、拓展、跟進(jìn)、談判、實(shí)施等工作的執(zhí)行情況而實(shí)施。被考核人有權(quán)利確認(rèn)考核結(jié)果，并對(duì)結(jié)果有申訴權(quán)。每季度考核一次，在下季度開(kāi)始后2周內(nèi)實(shí)施。，則根據(jù)各崗位職責(zé)，建立以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，以自評(píng)和直接上級(jí)考核為主。（營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員和營(yíng)銷(xiāo)管理部人員）實(shí)行績(jī)效考核委員會(huì)模式，每半年考核一次，在每年7月1號(hào)前提交半年度工作總結(jié)報(bào)告，由營(yíng)銷(xiāo)中心匯總報(bào)總部考核。 考核組織機(jī)構(gòu)營(yíng)銷(xiāo)管理部、人力資源部與績(jī)效薪酬考評(píng)委員會(huì)是各水系統(tǒng)節(jié)能部門(mén)的績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)，各機(jī)構(gòu)各負(fù)其責(zé)。總部人力資源和薪酬考評(píng)委員會(huì)的主要職責(zé)是審核績(jī)效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對(duì)各職位的績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和合理性進(jìn)行審定。 考核評(píng)分的基本要求考核人應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 考核流程業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與職位說(shuō)明書(shū)被考核人自我評(píng)定營(yíng)銷(xiāo)各部部長(zhǎng)評(píng)定營(yíng)銷(xiāo)管理部匯總考核結(jié)果總部人力資源部初審考核結(jié)果是否同意考核結(jié)果考核委員會(huì) 是否對(duì)考核結(jié)果有疑義 考核結(jié)果確認(rèn)與申訴 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果資料收存、管理 考核結(jié)果全體員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，同時(shí)按比例進(jìn)行強(qiáng)制分布排序分等，如下表： 考核等級(jí)ABCDE分布比例5%20%60%10%5% 考核等級(jí)界定考核結(jié)果根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營(yíng)管理能力評(píng)價(jià)而確定，如下表：等級(jí)分值區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)A95分以上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。C6580分達(dá)到了任職資格。E50分以下表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問(wèn)題與不足，需努力改進(jìn)和提高。1）A等：本人績(jī)效工資100%+本人工資的20%獎(jiǎng)勵(lì)=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資2）B等：本人績(jī)效工資100%+本人工資的15%獎(jiǎng)勵(lì)=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資3）C等：本人績(jī)效工資100%+本人工資的10%獎(jiǎng)勵(lì)=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資全年6個(gè)以上A等晉工資一檔；10個(gè)以上A等除晉工資一檔外，另一次性獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金2000元。 結(jié)果確認(rèn)與申訴被考核人應(yīng)對(duì)考核結(jié)果簽字確認(rèn)。如不能解決，員工有權(quán)向營(yíng)銷(xiāo)管理部績(jī)效考核專員或薪酬考評(píng)委員會(huì)申訴。營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng) 營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)包括營(yíng)銷(xiāo)各部部長(zhǎng)及營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng) 考核模式與周期營(yíng)銷(xiāo)中心對(duì)水系統(tǒng)節(jié)能各部門(mén)部長(zhǎng)實(shí)行360度考核。 考核人與權(quán)重關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)占60%；同事（其他部門(mén)部長(zhǎng)）占15%；直接下屬（下屬主管與一般員工）占15%；財(cái)務(wù)部門(mén)（費(fèi)用控制考核）占10%。如果同事或直接下屬少于3人，則匯總得分直接求平均值作為最后得分。這些目標(biāo)由營(yíng)銷(xiāo)中心年各部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定，包括銷(xiāo)售額、重大管理創(chuàng)新、自我管理、執(zhí)行力、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等。直接主管對(duì)基層營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和業(yè)務(wù)員的考核評(píng)分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的實(shí)際績(jī)效，在考核評(píng)分上充分體現(xiàn)，對(duì)每個(gè)被考核人的考核評(píng)分應(yīng)該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評(píng)分相等的情況。 營(yíng)銷(xiāo)管理部人員對(duì)營(yíng)銷(xiāo)管理部人員（商務(wù)助理、商務(wù)秘書(shū)）的績(jī)效考核實(shí)行以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，以自評(píng)和直接上級(jí)考核為主。直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于
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