【正文】 紀(jì)律性 5% 考核人 簽字： 年 月 日 33 季度考核統(tǒng)計表 表 7－ 32 部門一般人員考核統(tǒng)計表（季度） 考 核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 A1= F1=A1 態(tài)度 20% 積極性（ 5%） 協(xié)作性（ 5%） 責(zé)任心（ 5%） 紀(jì)律性（ 5%） 加權(quán)合計 A2= F2=A2 季度總分 =F1+F2 備注： 34 （二）年度考核 1. 考核維度： ? 考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基 礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。 2. 考核周期： ? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－ 15 日完成。 ? 不考核能力維度。 31 三 ．部門一般人員 (一 )季度考核 1. 考核維度： ? 考核任務(wù)績效。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4. 考核組織： ? 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進行匯總。 ? 直接下級――本部門副職直接管理的一般管理人員。 ? 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2. 考核周期： ? 元月 16－ 20 日完成綜合素質(zhì)能力考核。 ? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 4. 考核組織 ? 人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 2. 考核周期： ? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－ 15 日完成。 ? 不考核能力維度。 24 二．部門中層副職 （一）季度考核 1. 考核維度： ? 包括任務(wù)績效、管理績效。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4. 考核組織 ? 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進行匯總。 ? 直接下級――本部門副 職及正職直接管理的一般管理人員。 3. 考核主體： ? 直接上級――分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對綜合素質(zhì)能力進行考核。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ? 對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進行考核，在年度考核中一次使用，對于中層不考核知識能力。 17 考核表格 表 711 部門中層正職任務(wù)績效、管理績效考核 直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 績 效 100% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效 80% 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 管理 績效 20% 1 溝通效果 5% 2 工作分配 5% 3 下屬發(fā)展 5% 4 管理力度 5% 考核人 簽字： 年 月 日 18 季度考核統(tǒng)計表 表 712 部門中層正職考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 A1= F1=A1 管理績效 20% 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5%） 加權(quán)合計 A2= F2=A2 季度總分 =F1+F2 備注： 19 （二）年度考核 1. 考核維度： ? 任務(wù)績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一 定的權(quán)重進入年度考核中。 3. 考核主體： ? 直接上級 —— 分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效進行考核。 ? 不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 （一）季度考核 1. 考核維度： ? 包括任務(wù)績效、管理績效。 第三十三條 本辦法自頒布之日起實施。 第三十一條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 （四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。 第二十九條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 第二十八條 申訴受理機構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 12 第五章 申訴及其處理 第二十七條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 （二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直 接決定部門年度獎金分配方案。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效 和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。具體見《 xx 薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。 （三） 年度獎金分配。年度考核為“不合格”者，連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單 項評分為不合格 11 者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。 （二） 工資升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《 xx 薪酬設(shè)計方案》。 （四） 人力資源部在 30 日前把考核結(jié)果上報考核管理 委員會批準(zhǔn)。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月 16－20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。 第二十四條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。 （二） 對當(dāng)年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工 ，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。 季度考核流程見下圖： 是 期初啟動季度考核 直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每一個半月，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃 季度結(jié)束，上級給下級評分 人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分 1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部 2. 中層 管理人員：考核管理委員會綜合評定等級 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 部門負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給員工 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束 否 10 第四章 年度考核 第二十三條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。同時，作為下一個季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。 9 圖 31 季度考核流程圖 第三章 季度考核 第二十條 中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周 8 邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分?！傲肌薄ⅰ爸小庇?考核管理委員會 或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級 的定義描述自己評定。具體限制比例見下表： 表 3 綜合評定個人等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 中層管理人員 不大于5% 不低于5% 考核管理委員會 一般人員 不大于5% 不低于5% 部門負(fù)責(zé)人 “優(yōu)”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表 2。 第十五條 考核評分 考核評分表中的所有考核 指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 第十六條 綜合評定個人等級 （一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 當(dāng)該項工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項工作部門申請，經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，人力資源部備案，撤銷該項績效維度。態(tài)度考核分為 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （四） 單項績效維度：為突出公司某一階段的工作重點，設(shè)立單項績效維度。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。具體參見《 xx 任務(wù)績效考核指 標(biāo)》。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第十條 考核關(guān)系 考 核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 4 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體 工作； 5. 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 8. 對考核制度提出修改建議。其中季度考核于下一季度初第一個月的115 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 16－ 30 日完成。 （二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配 2. 職務(wù)晉升 3. 崗位調(diào)動 4. 員工培訓(xùn) 3 第二章 考核方法 第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標(biāo)，以 3－ 5 條為好，可視具體 情況增減； （二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 3. 多角度考核。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。 4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。 2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部 門間的相互協(xié)作。 3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。 第二條 考核對象 1. xx 全體員工均需參加考核。 績效考核體系設(shè)計方案 中國： .海量管理資料免費下載 免費培訓(xùn)視頻，在線觀看！ I 目 錄 第一篇 管理辦法 ............................................. 2 第一章 總則 .................................................... 2 第二章 考核方法 ................................................ 3 第三章 季度考核 ................................................