【正文】 季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表－　其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態(tài)度月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報贏?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。滲釤嗆儼勻諤鱉調硯錦鋇絨。預頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買闥。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；籟叢媽羥為贍僨蟶練淨櫧撻。煢楨廣鰳鯡選塊網羈淚鍍齊。民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標定義詳見附錄五、六。指標定義詳見附錄三。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。具體參見《績效考核指標示例》。彈貿攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表－ 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經營部(餐飲、客房)、財務部、綜合辦、等職能部門全體員工，以及工程部等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、餐飲部、客房部、廚房、全體員工月度考核、年度考核考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結果的公布。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。考核目的通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。大酒店管理公司績效考核體系設計方案舟山愛博仁人力資源咨詢有限公司整理目 錄第一章總則 第二章考核組織管理 第三章考核方法 第四章月度、季度考核 第五章個人年度考核 第一節(jié)　個人年度綜合考核 第二節(jié)　個人年度能力評價 第六章部門考核 第七章項目考核辦法 第八章申訴及其處理 第九章附則 附錄一管理績效指標定義表 附錄二周邊績效指標定義表 附錄三態(tài)度指標定義表 附錄四能力評價指標定義表 附錄五能力評價評分表設計及填表說明 附錄六員工滿意度調查表 附錄七協(xié)作滿意度調查表 附錄八個人考核表格示例 附錄九部門年度考核表格示例 附錄十項目考核表格示例 附錄十一：績效考核指標示例 第一部分　高管人員關鍵業(yè)績考核指標 第二部分　各部門任務績效考核指標 第一章總則適用范圍本方案適用于大酒店管理有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴賃軔?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。經營部職責公司經營部作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈禍測。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。殘騖樓諍錈瀨濟溆塹籟婭騍。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表－。表－ 考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（）。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔點鉍。指標定義詳見附錄一。指標定義詳見附錄二。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。關鍵業(yè)績指標（）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為—個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；廈礴懇蹣駢時盡繼價騷巹癩。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴縈詰。工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。指標的權重一般不低于，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為分。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵?？己私Y果＝∑（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“：超出目標、：達到目標、：接近目標、：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為—分，評分時以分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表－。表－ 定性指標評分等級定義表考核得分 – 標準：超出目標：達到目標：接近目標：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃目標或崗位職責分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，有重大失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表－所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結果不進行強制排序，按照表－根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。對于易量化的考核內容采用個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅籜葦。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄屆嬌。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。驅躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑瓊?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”。其中：公司總經理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。輒嶧陽檉籪癤網儂號澩蠐鑭。各部門負責人在每年元月—日匯總被考核人的評分。其他員工的考核結果報公司主