【正文】 在中層都不予考核。 表 714 中層正職綜合素質(zhì)能力考核 直接上級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 715 中層正職綜合素質(zhì)能力考核 直接下 級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 年度考核統(tǒng)計表 表 716 中層正職考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 季度 得分 70% 第一季度 (%) 第二季度 (%) 第三季度 (%) 第四季度 (%) 加權(quán)合計 F1= 周邊 績效 10% 1（ 2%） 2（ 2%） 3（ 2%） 4（ 2%） 5（ 2%） 加權(quán)合計 C2= F2=C2 綜合 素質(zhì) 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 加權(quán)合計 A3= B3＝ F3=A3＋ B3 年度總分 =F1+F2+F3 備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 ? 人力資源部負責中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4. 考核組織 ? 人力資源部負責 將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進行匯總。 ? 直接下級――本部門副職及正職直接管理的一般人員。 3. 考核主體： ? 直接上級――分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對綜合素質(zhì)能力進行考核。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ? 對作為長期指標 的綜合素質(zhì)能力進行考核，在年度考核中一次使用。 考核表格 表 711 中層正職任務(wù)績效、管理績效考核 直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 績 效 100% 序號 指標 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效 80% 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 管理 績效 20% 1 溝通效果 5% 2 工作分配 5% 3 下屬發(fā)展 5% 4 管理力度 5% 考核人 簽字： 年 月 日 季度考核統(tǒng)計表 表 712 中層正職考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 A1= F1=A1 管理績效 20% 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5%） 加權(quán)合計 A2= F2=A2 季度總分 =F1+F2 備注： （二）年度考核 1. 考核維度： ? 績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。 3. 考核主體： ? 直接上級 —— 分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效進行考核。 ? 不 考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 （一）季度考核 1. 考核維度： ? 包括任務(wù)績效、管理績效。 第三十三條 本辦法自頒布之日起實施。 第三十一條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。 （四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所 在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。 第二十九條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。 第二十八條 申訴受理機構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 第五章 申訴及其處理 第二十七條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 第二十六條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。連續(xù)兩年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi) 晉升一級。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。 第二十五條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。 （三） 年度考核評定于下一年度元月 21－ 25 日完成，并匯總到人力資源部。年度考核的具體得分為： 個人年度考核綜合得分 =∑（每季度考核綜合得分 %） + 年度綜合素質(zhì)能力考核得分 % + 年度周邊績效考核得分 %（針對部門正職）。 （三） 部門年度考核：反映部門整體工作任務(wù)的完成情況。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、崗位津貼升降以及計算年度獎金 、培訓的依據(jù)。 （一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 第二十二條 考核維度以工作績效為主 ，中層管理人員考核任務(wù)績效、管理績效；一般員工考核任務(wù)績效與態(tài)度。 第二十一條 季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第十八條 綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定個人等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評定個人得分 90100 8089 7579 6570 6065 60以下 個人得分系數(shù) 比例限制 ≤ 15% 表 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 部門評定等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 部門得分系數(shù) 第十九條 人 力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的崗位津貼、年度獎金 。每個部門的部門負責人全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。 表 2 綜合評定個 人等級定義表 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 （三） 比例限制：在綜合評定等級時，對于“ 優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 第十四條 考核程序 1. 各考核主體對被考核人進行考核評分； 2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人； 3. 部門負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部； 4. 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門負責人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。 第十三條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者 上級向其說明并討論相互認可。 第十二條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。同時可依據(jù)任務(wù)的重要程度附加考核結(jié)果的獎懲條例。態(tài)度考核分為 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 （四） 單項績效維度：為突出公司某一階段的工作重點，設(shè)立單項績效維度。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。具體參見《山西省信托投資公司任務(wù)績效考核指標》。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第十條 考核 關(guān)系 考 核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 （二） 人力資源部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 1. 對考核各項工作進行培訓與指導； 2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5. 對各部門季度、年度考核工作 情況進行通報； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升