hd公司績效考核體系設(shè)計(參考版)
2025-07-02 19:17本頁面
【正文】 總之，績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，組織與個人績效的提高，人力資源配置、勞動報酬的確定、員工的晉升與獎懲、制訂培訓(xùn)計劃等進行有針對性的培訓(xùn)等其他管理工作都要以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，是了解和管理員工的重要手段，因此作好績效管理工作對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。第三是考核結(jié)果得以充分利用，首先是有相配套的報酬分配機制支持，新的崗位薪點工資制實行后，根據(jù)考核結(jié)果不但可以影響員工考核期的績效工資，還可以根據(jù)年度考核結(jié)果實行員工工資等級的升降，極大的促進了員工的積極性和上進心。所謂考核只是考核期末由考核者單方面為被考評者打分，并沒有為達成績效目標主管對員工進行的輔導(dǎo)，因此員工不知道自己的績效狀況，從而無法采取措施改進和提高工作績效。第二是績效管理過程中強調(diào)溝通。該體系要求績效目標的制定要從企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以目標管理為中心，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解使員工明確個人目標，確認自身權(quán)限內(nèi)的工作重點及需要達到的工作目標，運用目標管理設(shè)立的各目標方向高度一致，自下而上，層層保證?？冃Х治龅膬?nèi)容包括兩個方面：（1）績效診斷：對本周期內(nèi)完成較好以及完成較差的績效目標進行分析，找出目標完成較好與較差的原因，作為各部門下一周期的改進目標；（2）績效管理技術(shù)評價：主要是對本周期內(nèi)的績效管理流程是否規(guī)范性、指標的設(shè)計是否科學(xué)性、標準值的設(shè)定是否合理性、數(shù)據(jù)的采集與處理是否準確性、考核結(jié)果是否真實性和考核結(jié)果是否與企業(yè)整體表現(xiàn)一致性等進行評價。調(diào)整情況如下表所示：上升程度升級保持降級升一級升兩級降一級降兩級要求優(yōu)秀卓越稱職基本稱職不稱職（2）、考核結(jié)果的其它應(yīng)用：考核結(jié)果隊用于調(diào)薪外，還可以用于進改進下一周期的工作、作為特別獎、福利、等等其他形式獎勵的依據(jù)、作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù)和作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)等。每個崗位都有對應(yīng)的薪級序列，職位評估得出的薪級為標準級，每個崗位的薪級序列為標準級177。在實施新的績效管理制度之前，：一方面決定員工月度績效工資?？己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在績效工資、職級、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展中等環(huán)節(jié)。具體見下表：評價級別標準描述賦分S任務(wù)完成情況全面超出預(yù)期130150 A任務(wù)完成情況較好，部分超出預(yù)期100130B任務(wù)完成，質(zhì)量一般80100C任務(wù)未完成，但差距不大5080D任務(wù)完成不足一半，或質(zhì)量較差050考核期末，考核者與被考核者必須進行績效面談，績效面談必須有書面記錄，填寫《績效面談記錄表》。對于量化型的指標及工作任務(wù)
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