【正文】 據(jù) ?對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估反饋 ?對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ?為員工的薪酬決策提供依據(jù) 績(jī)效考核的一般目的（ 1） 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting ? 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 ? 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 ? 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 ? 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 績(jī)效考核的一般目的 (2) 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績(jī)效考核的目的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)發(fā)展 業(yè)績(jī)督導(dǎo) 人際關(guān)系 組織問(wèn)題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ● ● 成長(zhǎng)期 ● ● ● ● 成熟期 ● ● ● ● ● 衰退期 ● ● 更生期 ● ● ● ● 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績(jī)效考核薪酬兌現(xiàn)（ 1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 月度工作任務(wù) 季度 KPI指標(biāo)完成情況 年度綜合績(jī)效考核 考核兌現(xiàn) 月度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，工作改進(jìn)。 季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，績(jī)效檢查。 年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及人才選拔 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗位的重要性程度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對(duì)不同類別的員工實(shí)施不同的管理控制。 B A C 重點(diǎn)管理 次重點(diǎn)管理 一般管理 全體員工 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 人力資源 ABC管理法的目的和理論依據(jù) ? 目的：利用有限的資源投入充分開(kāi)發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績(jī)效；培訓(xùn)、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。 ? 理論依據(jù)： ?設(shè)備（庫(kù)存）管理的 ABC分類法 ?人是一種資源（能動(dòng)的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價(jià)值（或轉(zhuǎn)移價(jià)值）的特點(diǎn)。 ?二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績(jī)效考核評(píng)價(jià)的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績(jī)能力 品質(zhì)態(tài)度 一級(jí)員工 薪酬激勵(lì)，并列入后備人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃 二級(jí)員工 薪酬激勵(lì) 二級(jí)員工 薪酬激勵(lì) 三級(jí)員工 改善績(jī)效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃 三級(jí)員工 維持現(xiàn)有績(jī)效 三級(jí)員工 維持現(xiàn)有績(jī)效 三級(jí)員工 改善績(jī)效，制訂培訓(xùn)計(jì)劃 四級(jí)員工 制定績(jī)效改善計(jì)劃，在崗培訓(xùn) 五級(jí)員工 制定績(jī)效改善計(jì)劃，脫崗培訓(xùn) A成績(jī) B成績(jī) 一級(jí)員工： 10%優(yōu)崗 二級(jí)員工： 15%優(yōu)崗 三級(jí)員工： 55%上崗 四級(jí)員工： 10%試崗 五級(jí)員工： 10%待崗 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績(jī)效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃； 適崗： 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人提升計(jì)劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開(kāi)發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開(kāi)發(fā)使用； 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 考核結(jié)果與末位淘汰（ 3） ?如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的做法： ?總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績(jī)效考核的后310名進(jìn)行淘汰。 ?限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績(jī)效考核后 5%的人員進(jìn)行淘汰。 ?限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績(jī)考核結(jié)果在 60分以下的予以淘汰。 ?在開(kāi)始階段最好用第一種方案，避免員工過(guò)激反應(yīng)，等對(duì)考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)不盡相同，在各項(xiàng)考核指標(biāo)上要求的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。 對(duì)于每類崗位，各個(gè)考核指標(biāo)的得分都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。如果被考核人的得分低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)影響該崗位工作的正常開(kāi)展。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 精誠(chéng)敬業(yè) 正直誠(chéng)實(shí) 關(guān)注未來(lái) 業(yè)績(jī)?yōu)橄? 開(kāi)拓創(chuàng)新 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 中心主任 90% 100% 85% 85% 85% 部長(zhǎng) 90% 100% 80% 85% 80% 分析研究類 90% 100% 80% 85% 80% 規(guī)劃計(jì)劃類 90% 100% 70% 85% 70% 規(guī)程操作類 90% 100% 60% 85% 60% 維護(hù)保障類 90% 100% 60% 85% 60% 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn) 追求效率 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 素質(zhì)發(fā)展 持續(xù)改進(jìn) 遵章守則 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 中心主任 85% 95% 80% 90% 100% 部長(zhǎng) 85% 95% 80% 85% 100% 分析研究類 85% 95% 80% 85% 100% 規(guī)劃計(jì)劃類 85% 95% 75% 80% 100% 規(guī)程操作類 85% 95% 70% 75% 100% 維護(hù)保障類 85% 95% 80% 75% 100% 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) ? KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理 “二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 ? 因此，必須抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位業(yè)績(jī) KPI指標(biāo)選擇 ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI： Key performance indicator） 考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)設(shè)立 35個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績(jī)考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標(biāo)管理的一種形式。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位業(yè)績(jī) KPI指標(biāo)選擇 ? KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的 KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系定義與使用原則 企業(yè)使用 KPI的原則有： (這是條件與前提 ） 、 管理流程趨于成熟； ； ， 相互可支撐； 、 環(huán)境變化而調(diào)整的動(dòng)力與能力； —— “ 公平 、 透明 、 自信 、 自我發(fā)展 ” 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 績(jī)效考核的量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 考核的量化 ?管理難在人員管理 ?人員管理難在考核 ?考核難在量化 工作本身 的量化和 考核結(jié)果 的量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 與不同工作性質(zhì)相對(duì)應(yīng)的崗位業(yè)績(jī)衡量方法 ◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時(shí)性和明顯度不同，用效果的即時(shí)性和明顯度兩個(gè)維度對(duì)工作的性質(zhì)進(jìn)行分類 ◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績(jī)，需要針對(duì)不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位工作性質(zhì)按效果分類 模糊 短 長(zhǎng) 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 傳統(tǒng)意義下業(yè)績(jī)衡量維度 時(shí)間 質(zhì)量 數(shù)量 用工作進(jìn)行的快慢來(lái)檢驗(yàn)工作開(kāi)展的效率。 用工作完成的品質(zhì)來(lái)檢驗(yàn)工作開(kāi)展的效果。 用工作完成的多少來(lái)檢驗(yàn)工作開(kāi)展的成效。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開(kāi)展，特別是對(duì)難以量化的工作。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)衡量維度 性狀 : 指標(biāo)要素細(xì)化描述 就可以從更高、更深遠(yuǎn)的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來(lái)考慮考核問(wèn)題 引入客戶價(jià)值的概念，業(yè)績(jī)衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間外，更增加了以下兩個(gè)維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting ? 指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對(duì)事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的解釋與描述。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說(shuō)明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 ?在前面的各種績(jī)效模型中已經(jīng)使用了這種方法。 客戶價(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting ? 客戶滿意度比較是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系。 客戶價(jià)值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)衡量方法的意義 ? 配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價(jià)值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營(yíng)思想和行為導(dǎo)向。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導(dǎo)向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應(yīng)變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 模糊 短 長(zhǎng) 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 工作量化、性狀描述、滿意度量化 KPI指標(biāo)量化 工作量化 KPI指標(biāo)量化 工作量化 工作量化、性狀描述、滿意度量化 崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果量化 時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果量化 指標(biāo)類別 工作任務(wù) KPI績(jī)效指標(biāo) 量化方法 滿意度評(píng)分 工作任務(wù)量化 目標(biāo)值量化 （合格率、成本降低率產(chǎn)量） ?崗位工作業(yè)績(jī)量化方法 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 個(gè)人績(jī)效考核量化 ? 個(gè)人品質(zhì) ? 個(gè)人能力 ? 工作態(tài)度 建議采用在既定標(biāo)準(zhǔn)下的滿意度比較量化方法 ?其他方面績(jī)效指標(biāo)的量化 華安盛道版權(quán)所有 ? Mchelp management consulting 個(gè)人績(jī)效考核量化（示例） 管理干部人員個(gè)人品質(zhì)考核表： 要素 性狀描述 權(quán)重 評(píng)價(jià)分值 （隔級(jí)上司審定） 精誠(chéng)敬業(yè) 全身心投入工作，愿意做出奉獻(xiàn)，能發(fā)揮敬業(yè)精神。 20 正直誠(chéng)實(shí) 品德誠(chéng)信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。 15 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 與各級(jí)員工積極合作，以工作為導(dǎo)向，不搞個(gè)人主義。 20 忠于職守 堅(jiān)守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責(zé)。 15 踏實(shí)穩(wěn)重 工作腳踏實(shí)地，不浮躁、不好高騖遠(yuǎn)，認(rèn)真做好每一件工作 15 心思細(xì)致 工作中觀察細(xì)微，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；不放過(guò)任何隱患。 15 合計(jì) 100 華安盛道版權(quán)所有 ?