子公司績效考核體系設(shè)計方案-資料下載頁
2025-05-25 18:31本頁面
【正文】 目標 考核報告 在集團對其績效考核的同時，子公司應(yīng)討論和回顧他們在本期內(nèi)所得的績效，并針對現(xiàn)存的問題和環(huán)境變化，提出具體的解決途徑和辦法 經(jīng)營檢討 績效考核的結(jié)果和意見及時地給各子公司，有助于增強考核的透明度與公開性，也利于進一步了解公司運營狀況，有利于激勵和幫助被考評的公司，從而達到既定的考核目標 結(jié)果反饋和面談 實施流程主要環(huán)節(jié)的說明 方案 設(shè)計 年初確定的目標一般不予以修改。但若經(jīng)營情況出現(xiàn)重大變化，可以在年中考核后或年終考核前進行適當調(diào)整修正。 重大情況如： 出現(xiàn)不可抗拒、且對子公司的績效有巨大影響的事情 子公司經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整造成年度目標的重大變化 由于信息不對稱或不完全，年初制定的目標嚴重偏離實際 目標調(diào)整修正 在年中 /年終考核工作結(jié)束后，考核小組應(yīng)對考核工作進行認真的總結(jié)分析，重點內(nèi)容： 考核工作的組織實施情況：如組織、安排、配合等 考核體系的科學性、合理性，如指標設(shè)置、評價程序、評價方法等，并提出改進意見和改革方面，以不斷完善對于子公司的考核。 考核小組工作小結(jié) /總結(jié) 考核結(jié)果的運用 方案 設(shè)計 考核結(jié)果的運用 子公司 年中考核 年終考核 監(jiān)控各子公司目標完成的情況 對子公司進行績效輔導(dǎo) 考核指標的審視 /調(diào)整 經(jīng)營檢討 尋找差距，改善不足 調(diào)整上半年的工作計劃和重點 一年工作的總結(jié)分析 發(fā)放獎金 第二年計劃的依據(jù) 分析經(jīng)驗和不足 員工和部門發(fā)放獎金的依據(jù) 第二年目標計劃的參考 子公司年終績效薪資標準的核定 考核結(jié)果應(yīng)用 方法一 一、確定子公司績效薪資的基本導(dǎo)向：以目標計劃為主導(dǎo) 二、考核結(jié)果：考核分數(shù)作為績效薪資的核定依據(jù)，即直接按實際考核的分數(shù)核定績效薪資標準： 年度核定績效薪資標準 =年初預(yù)算水平 考核分數(shù) 子公司年終績效薪資標準的核定 考核結(jié)果應(yīng)用 方法二 一、確定子公司績效薪資的基本導(dǎo)向：以目標計劃為基礎(chǔ)，以利潤為主 二、考核結(jié)果：考核分數(shù)作為績效作為績效薪資核定的重要依據(jù)，但不是簡單的等同 三、區(qū)分情況采用分段式方法確定績效薪資的標準 當完成的利潤指標 ≤ 計劃利潤時 按實際考核的分數(shù)核定績效薪酬標準，即 年度核定績效薪資標準 =年初預(yù)算水平 考核分數(shù) 子公司年終績效薪資標準的核定 考核結(jié)果應(yīng)用 當完成的利潤 ≥ 計劃利潤時 將績效薪資分為基本績效薪資和超額績效薪資總額度進行分解計劃 基本績效薪資標準 =年初預(yù)算水平 —————————————— 超額績效薪資總額度由超額完成的利潤確定，按超額利潤的 10%提取 超額利潤薪資 =（實際利潤完成數(shù) — 計劃利潤數(shù)） 10% 100 利潤指標權(quán)重 +其他考核指標得分 100 注：實際利潤的完成額度指扣除核定的績效薪資后的實際利潤 子公司可供分配的績效薪資由以上兩個部分組成 子公司年終績效薪資標準的核定 考核結(jié)果應(yīng)用 四、為了保護各子公司的積極性，作為利潤導(dǎo)向的績效薪資分配的調(diào)整和補充，建議設(shè)立績效考核專項獎勵，獎勵對象為考核分數(shù)較高的子公司獎勵重點為該公司的經(jīng)營班子 建議：采用方法二，以強化利潤導(dǎo)向的經(jīng)營管理理念 第五部分 子公司績效考核體系的保障體系 一、建立并不斷完善目標計劃管理體系 二、建立健全有效的財務(wù)管理和監(jiān)控體系 三、建立及時、全面的信息反饋體系，完善經(jīng)營管理統(tǒng)計工作 四、建立獎勵激勵機制，強化績效考核理念
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