戰(zhàn)略性薪酬管理體系的規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-04 13:42本頁面
【正文】 ? 住房公積金： ? 2）企業(yè)補充保險計劃： ? 企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃 ? 團體人壽保險計劃 ? 健康醫(yī)療保險計劃 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 3）員工服務(wù)福利： 員工援助計劃（） 咨詢服務(wù) 教育援助計劃 兒童看護幫助 老人護理服務(wù) 飲食服務(wù) 健康服務(wù) 案例討論 某公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散 裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低， 買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致 壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位非常遠，每 次發(fā)福利是必須乘出租車回家，費用也花費挺高的， 因此與人力資源部門也發(fā)生過爭執(zhí)，要求改為交通費 補助，沒有得到同意。于是這次發(fā)放時，便干脆不要， 因此與人力資源部門人員的關(guān)系一直不融洽。 請分析福利是否合理？為什么？應(yīng)如何完善？ 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 4）彈性福利計劃 內(nèi)涵：自助餐式福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇。 實施方式： 附加福利計劃 混合匹配福利計劃 核心福利項目計劃 標準福利計劃 案例分析： 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 : 在確定員工的基本工資時，聯(lián)想堅持的基本原則是 “ 以崗付薪 ” ，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。 獎金 : 在聯(lián)想，獎金的發(fā)放是嚴格基于業(yè)績的。集團根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎金包，各事業(yè)部根據(jù)獎金包制定自己的獎金分配方案進行自主分配。原則上，員工的獎金主要由其所在部門 /團隊的業(yè)績以及個人的業(yè)績共同決定。 股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長期激勵的主要方式。股票期權(quán)的具體數(shù)量由員工的崗位級別、年度考核業(yè)績等因素決定。 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu) 特色福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項目有： （ 1）補充醫(yī)療保險：在基本醫(yī)療保險外，公司為員工建立了補充醫(yī)療保險。根據(jù)該保險計劃，員工生病住院的絕大部分費用均由公司 /社會保險機構(gòu)承擔。 （ 2）出國休假：員工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國休假機會一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的旅游線路，資費由公司承擔。休假期間，工資照發(fā)。 （ 3）帶薪休假。員工工作滿 3個月后，即可享受帶薪休假。員工當年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。 （ 4）內(nèi)部購機優(yōu)惠：員工購買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受 50%以上的折扣。 第四節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理 一、傳統(tǒng)薪酬的特點和存在的問題 傳統(tǒng)薪酬 :指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬制度。 傳統(tǒng)薪酬主要特征 : 以工作為導(dǎo)向。 以實現(xiàn)組織的短期利益目標為主。 傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的內(nèi)部因素為主。 傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計基礎(chǔ)是組織的利益。 第四節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理 傳統(tǒng)薪酬存在的主要問題 傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的學(xué)習(xí)性。 傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的知識資本。 傳統(tǒng)薪酬不利于組織的的可持續(xù)發(fā)展。 傳統(tǒng)薪酬不利于雇員的全面發(fā)展。 二、戰(zhàn)略薪酬的內(nèi)涵及其特點 戰(zhàn)略薪酬的內(nèi)涵： 戰(zhàn)略薪酬：以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。 特點 戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn)略競爭性； 戰(zhàn)略薪酬強調(diào)薪酬制度的整體特性； 戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。 三、戰(zhàn)略薪酬決定因素 （一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素 通貨膨脹水平 勞動力市場供求關(guān)系 宏觀經(jīng)濟政策 經(jīng)濟系統(tǒng)開放性 （二）行業(yè)環(huán)境因素 行業(yè)壽命周期 表 不同壽命周期階段的企業(yè)成熟薪酬特性 引入期 成長期 成熟期 衰退期 盈利能力 虧損 虧損或微利 盈利 大量盈利 薪酬水平 低于市場平均水平 與市場平均水平持平 大于市場平均水平 大于市場平均水平 福利水平 低于市場平均水平 與市場平均水平持平 大于市場平均水平 大于市場平均水平 激勵方式 股權(quán) 期權(quán) 利潤分享 、 行業(yè)競爭 行業(yè)的性質(zhì) 行業(yè)工會的談判力 （三）企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)經(jīng)營價值觀 企業(yè)經(jīng)營規(guī)模 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型 第四節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理 四、戰(zhàn)略薪酬的實施 （一）保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng) 低成本薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點： （１）較低的薪酬 ——雇員規(guī)模替代。 （２）建立基于成本的薪酬決定制度。 （３）有限的獎金。 差異化薪酬戰(zhàn)略 專一化薪酬戰(zhàn)略 （二）保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng) 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 快速發(fā)展戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略
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