【正文】 計(jì) ?職位描述與工作說(shuō)明 應(yīng)用因素比較法 ?確定付酬因素 ?確定基準(zhǔn)崗位 ?將其他職位與基準(zhǔn)職位相比，進(jìn)行崗位排序 ?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況 ?公司支付能力分析 ?確立基本工資水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例 ?對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長(zhǎng)期收入占合理部分 ?薪酬的升降與調(diào)整 ?薪酬設(shè)計(jì)的成本控制 ?確定付酬方式 薪酬激勵(lì)體系 —— 薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向 Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場(chǎng)） 依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬 Performance （業(yè)績(jī)） 依據(jù)員工的 績(jī)效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 76 薪 酬 取 決 于 什 么 ？ 工作 績(jī)效 薪 酬 個(gè)人 能力 工作 表現(xiàn) 發(fā)展 潛力 員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 77 薪 酬 的 基 本 形 式 ? 基 本 形 式 （從短期至長(zhǎng)期） ? 基 本 工 資 ? 獎(jiǎng) 金 ? 津 貼 ? 補(bǔ) 貼 ? 福 利 ? 保 險(xiǎn) ? 股 權(quán) ? 股 票 期 權(quán) 其中， 基本工資的基本形式： ? 計(jì) 件 工 資 ? 計(jì) 時(shí) 工 資 ? 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP） ? 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （ PerformanceRelated Pay, PRP） ? 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 ? 利 潤(rùn) 掛 鉤 工 資 ? 崗 位 工 資 ? 職 能 工 資 ? 年 薪 制 工 資 78 工 資 類 型 及 其 特 征 特征 類型 分配原則 特點(diǎn) 常見 形式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 績(jī)效工資 根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資 與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng) 計(jì)件工資制、銷售提成制 激勵(lì)政策明顯 易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作 技能工資制 根據(jù)工作能力確定工資 因人而異、技高薪提 八級(jí)工資制 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè) 工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀 年功工資制 根據(jù)年齡 /工齡 /學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資 工齡與工資同步增長(zhǎng) 日本式年功工資制 能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度 論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性 職務(wù)工資制 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資 一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資 有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資制 綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用 設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩 79 職能工資制 ?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。 ? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。 80 職能等級(jí)工資制 工作績(jī)效 職位等級(jí) 薪等 體現(xiàn) 工作 績(jī)效 工資政策線 （ 公司確定 ） A B C D A B C D A B C D A B C D 工資頂點(diǎn) 工資起點(diǎn) 職位等級(jí) 6 5 4 3 2 1 職等體現(xiàn)職位價(jià)值 職能等級(jí)工資制度，也被稱作“能力主義工資制度”，但這里所指的能力是一種已發(fā)揮和表現(xiàn)出來(lái)的，已轉(zhuǎn)化、正轉(zhuǎn)化或即將轉(zhuǎn)化為績(jī)效的能力部份，工作態(tài)度也要最終體現(xiàn)在績(jī)效上，所以職能等級(jí)工資也可以簡(jiǎn)化為二個(gè)維度，即云天化等級(jí)和工作績(jī)效。 薪酬激勵(lì)體系 外部 競(jìng)爭(zhēng)力 KRA/ 關(guān)鍵成功要素 價(jià)值觀 外部 薪酬 經(jīng)營(yíng)狀況 內(nèi)部 公平性 薪酬 政策 經(jīng)濟(jì)性 與收益性 薪酬 總額 薪酬水平和比例 福利 工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 生活 責(zé)任 態(tài)度 貢獻(xiàn) 潛力 薪酬體系的設(shè)計(jì)方法 員工持股 /期權(quán)方案 內(nèi)部職工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃（ ESOP） 公司股東 代理關(guān)系 公司經(jīng)營(yíng)管理者 代理風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn) 選拔錄用 激勵(lì)與考核 1. 股權(quán) ：對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)及對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的激勵(lì)。 2. 分紅權(quán) ：對(duì)當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核與激勵(lì)。 3. 期權(quán) ：對(duì)當(dāng)前未來(lái)的業(yè)績(jī)的考核及長(zhǎng)期激勵(lì)。 風(fēng)險(xiǎn)解決關(guān)鍵領(lǐng)域 解決方案 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 人力資源規(guī)劃 設(shè)計(jì)人力資源管理規(guī)劃流程，規(guī)劃內(nèi)容包括： ＊人力資源開發(fā)計(jì)劃 （ 1）招聘計(jì)劃 （ 2）培訓(xùn)計(jì)劃 （ 3）管理者培養(yǎng)計(jì)劃 （ 4）員工技能提升計(jì)劃 …… ＊ 年度人力資源政策和策略 （ 1）薪酬政策 （ 2）非物質(zhì)激勵(lì)方案 （ 3）年度績(jī)效考核重點(diǎn) …… 組織戰(zhàn)略 決策 銷售額目標(biāo)？ 財(cái)政目標(biāo)？ 研發(fā)目標(biāo)？ 目標(biāo)分解 組織設(shè)計(jì) 職能分解 流程設(shè)計(jì) 職位設(shè)計(jì) 過(guò)程監(jiān)控 路標(biāo)設(shè)計(jì) 人力資源 戰(zhàn)略決策 人力資源管理如何服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？ 人力資源的配置計(jì)劃 內(nèi)部計(jì)劃 外部計(jì)劃 計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控 監(jiān)控點(diǎn)設(shè)計(jì) 人力資源開發(fā) 計(jì)劃：招聘 …… 在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 外部人力資源 市場(chǎng)狀況？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 計(jì)劃執(zhí)行審查 質(zhì)量控制 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 輸入： ?招聘計(jì)劃 ?素質(zhì)模型 ? 廣告 ?員工推薦 ?獵頭 ?大學(xué) ?專業(yè)機(jī)構(gòu) ?其它 甑選： ?考核程序 ?面試人管理 ?考核工具 ?審批 ?入職 招聘渠道管理： 合格人力資源供應(yīng) 招聘是人力資源管理的源頭，是體現(xiàn)企業(yè)文化的一個(gè)重要的人力資源管理制度 。 培訓(xùn)開發(fā)體系 能夠強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)系統(tǒng)所具有的關(guān)鍵特征在于：在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、任務(wù)等進(jìn)行指導(dǎo)性的分析基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃并有效實(shí)施和評(píng)估。 戰(zhàn)略 — 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) — 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 技術(shù)發(fā)展 文化 — 文化建設(shè) — 制度推行 職位體系 — 任職資格 — 學(xué)歷 /認(rèn)證 績(jī)效管理 — 能力提升 — 工作改善 組織變革 培訓(xùn) 需求 分析 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 培 訓(xùn) 組 織 效 果 評(píng) 估 培訓(xùn)組織化 傳播 重復(fù) 應(yīng)用 應(yīng)用 總結(jié) 創(chuàng)新 轉(zhuǎn)化 成適用 技能 / 方法 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 (內(nèi)部培訓(xùn)師 /設(shè)施設(shè)備 /信息系統(tǒng) ) 任職資格體系 任職資格： ?單元?jiǎng)澐? 例：某通信公司技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的五個(gè)單元?jiǎng)澐? ? 基本技能 ? 發(fā)現(xiàn)、定位和解決問(wèn)題 ? 技術(shù)指導(dǎo) /合作 /協(xié)調(diào) ? 貢獻(xiàn) /組織 ? 業(yè)務(wù)影響 ?行為標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)展道路與任職資格 ?管理通道的任職資格 ?技術(shù)通道的任職資格 任職資格認(rèn)證 : 針對(duì)職位關(guān)鍵行為，解決如何做的問(wèn)題，規(guī)范行為，提升技能水平。 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 監(jiān)督者 高級(jí)專家 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格等級(jí) 人力資源管理信息系統(tǒng) IT化總體框架 人力資源管理 IT化，也就是要將人力資源管理體系在 IT平臺(tái)有效運(yùn)作起來(lái)。咨詢顧問(wèn)組提出了人力資源管理 IT解決方案（即 IT化方案）來(lái)達(dá)到這一要求。 IT解決方案的總體框架如下圖： 人力資源 管理體系 ： 由咨詢顧問(wèn) 組和客戶共同 設(shè)計(jì)，顧問(wèn)組 輔導(dǎo)客戶實(shí)施 應(yīng)用： 根據(jù)人力資源 管理體系確定 T應(yīng)用的業(yè) 務(wù)領(lǐng)域（如績(jī)效考核）， 并劃分應(yīng)用模塊及功能 數(shù)據(jù)： 識(shí)別人力資源 管理活動(dòng)中需用到的數(shù)據(jù)， 包括基本數(shù)據(jù)和過(guò)程數(shù)據(jù)， 并建立數(shù)據(jù)模型。 電子化工作流程及信息流： ? 人力資源管理流程電子化 ? 信息流通過(guò) IT應(yīng)用系統(tǒng)處理 ? 信息統(tǒng)計(jì)、監(jiān)控、預(yù)警等功能 IT基礎(chǔ)架構(gòu)： 網(wǎng)絡(luò) / 服務(wù)器 / 應(yīng)用平臺(tái) /遠(yuǎn)程接入 / 系統(tǒng)管理及服務(wù) 增值信息服務(wù)： ? 支持人力資 源策略及規(guī)劃 ? 支持人才選拔 ? 支持人力資源 開發(fā) 。 人力資源管理 IT解決方案 人力資源體系總結(jié) 價(jià)值 價(jià)值 創(chuàng)造 評(píng)估 價(jià)值 價(jià)值 分配 職位體系 KPI體系 職位評(píng) 估工具 資源輸入： 培訓(xùn)開發(fā)體系 招聘選拔系統(tǒng) 任職資格 體系 業(yè)績(jī) 管理 體系 薪酬體系 動(dòng)力 能力 人力 資源 管理 信息 系統(tǒng) 壓力 個(gè)人發(fā)展 智慧互升 締造非凡 謝謝大家！ QA