【正文】 計 ?職位描述與工作說明 應(yīng)用因素比較法 ?確定付酬因素 ?確定基準崗位 ?將其他職位與基準職位相比，進行崗位排序 ?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況 ?公司支付能力分析 ?確立基本工資水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例 ?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分 ?薪酬的升降與調(diào)整 ?薪酬設(shè)計的成本控制 ?確定付酬方式 薪酬激勵體系 —— 薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向 Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織 的價值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標準。 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的薪酬 職位價值與 職業(yè)通道 基于能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、 知識及經(jīng)驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 76 薪 酬 取 決 于 什 么 ？ 工作 績效 薪 酬 個人 能力 工作 表現(xiàn) 發(fā)展 潛力 員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 77 薪 酬 的 基 本 形 式 ? 基 本 形 式 （從短期至長期） ? 基 本 工 資 ? 獎 金 ? 津 貼 ? 補 貼 ? 福 利 ? 保 險 ? 股 權(quán) ? 股 票 期 權(quán) 其中， 基本工資的基本形式： ? 計 件 工 資 ? 計 時 工 資 ? 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP） ? 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （ PerformanceRelated Pay, PRP） ? 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 ? 利 潤 掛 鉤 工 資 ? 崗 位 工 資 ? 職 能 工 資 ? 年 薪 制 工 資 78 工 資 類 型 及 其 特 征 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優(yōu)點 缺點 績效工資 根據(jù)員工近期績效決定工資 與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動 計件工資制、銷售提成制 激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作 技能工資制 根據(jù)工作能力確定工資 因人而異、技高薪提 八級工資制 鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè) 工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀 年功工資制 根據(jù)年齡 /工齡 /學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資 工齡與工資同步增長 日本式年功工資制 能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度 論資排輩不利調(diào)動積極性 職務(wù)工資制 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資 一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵員工爭挑重擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵涉及面受職務(wù)多少限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資 有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資制 綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用 設(shè)計和管理都比較麻煩 79 職能工資制 ?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 ? 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務(wù)能力確定工資。 80 職能等級工資制 工作績效 職位等級 薪等 體現(xiàn) 工作 績效 工資政策線 （ 公司確定 ） A B C D A B C D A B C D A B C D 工資頂點 工資起點 職位等級 6 5 4 3 2 1 職等體現(xiàn)職位價值 職能等級工資制度，也被稱作“能力主義工資制度”，但這里所指的能力是一種已發(fā)揮和表現(xiàn)出來的，已轉(zhuǎn)化、正轉(zhuǎn)化或即將轉(zhuǎn)化為績效的能力部份，工作態(tài)度也要最終體現(xiàn)在績效上，所以職能等級工資也可以簡化為二個維度，即云天化等級和工作績效。 薪酬激勵體系 外部 競爭力 KRA/ 關(guān)鍵成功要素 價值觀 外部 薪酬 經(jīng)營狀況 內(nèi)部 公平性 薪酬 政策 經(jīng)濟性 與收益性 薪酬 總額 薪酬水平和比例 福利 工資 獎金 股權(quán) 生活 責(zé)任 態(tài)度 貢獻 潛力 薪酬體系的設(shè)計方法 員工持股 /期權(quán)方案 內(nèi)部職工持股計劃 員工持股計劃（ ESOP） 公司股東 代理關(guān)系 公司經(jīng)營管理者 代理風(fēng)險 風(fēng)險 選拔錄用 激勵與考核 1. 股權(quán) ：對過去業(yè)績的肯定與獎勵及對未來業(yè)績的激勵。 2. 分紅權(quán) ：對當(dāng)前及未來經(jīng)營業(yè)績的考核與激勵。 3. 期權(quán) ：對當(dāng)前未來的業(yè)績的考核及長期激勵。 風(fēng)險解決關(guān)鍵領(lǐng)域 解決方案 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 人力資源規(guī)劃 設(shè)計人力資源管理規(guī)劃流程，規(guī)劃內(nèi)容包括： ＊人力資源開發(fā)計劃 （ 1）招聘計劃 （ 2）培訓(xùn)計劃 （ 3）管理者培養(yǎng)計劃 （ 4）員工技能提升計劃 …… ＊ 年度人力資源政策和策略 （ 1）薪酬政策 （ 2）非物質(zhì)激勵方案 （ 3）年度績效考核重點 …… 組織戰(zhàn)略 決策 銷售額目標？ 財政目標？ 研發(fā)目標？ 目標分解 組織設(shè)計 職能分解 流程設(shè)計 職位設(shè)計 過程監(jiān)控 路標設(shè)計 人力資源 戰(zhàn)略決策 人力資源管理如何服務(wù)于經(jīng)營目標？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？ 人力資源的配置計劃 內(nèi)部計劃 外部計劃 計劃執(zhí)行監(jiān)控 監(jiān)控點設(shè)計 人力資源開發(fā) 計劃：招聘 …… 在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？ 外部人力資源 市場狀況？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 計劃執(zhí)行審查 質(zhì)量控制 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 人力資源規(guī)劃及招聘選拔體系 輸入： ?招聘計劃 ?素質(zhì)模型 ? 廣告 ?員工推薦 ?獵頭 ?大學(xué) ?專業(yè)機構(gòu) ?其它 甑選： ?考核程序 ?面試人管理 ?考核工具 ?審批 ?入職 招聘渠道管理： 合格人力資源供應(yīng) 招聘是人力資源管理的源頭，是體現(xiàn)企業(yè)文化的一個重要的人力資源管理制度 。 培訓(xùn)開發(fā)體系 能夠強化企業(yè)競爭力的培訓(xùn)系統(tǒng)所具有的關(guān)鍵特征在于：在對企業(yè)戰(zhàn)略、任務(wù)等進行指導(dǎo)性的分析基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃并有效實施和評估。 戰(zhàn)略 — 競爭優(yōu)勢 — 經(jīng)營目標 技術(shù)發(fā)展 文化 — 文化建設(shè) — 制度推行 職位體系 — 任職資格 — 學(xué)歷 /認證 績效管理 — 能力提升 — 工作改善 組織變革 培訓(xùn) 需求 分析 培 訓(xùn) 計 劃 培 訓(xùn) 組 織 效 果 評 估 培訓(xùn)組織化 傳播 重復(fù) 應(yīng)用 應(yīng)用 總結(jié) 創(chuàng)新 轉(zhuǎn)化 成適用 技能 / 方法 培訓(xùn)資源建設(shè)與管理 (內(nèi)部培訓(xùn)師 /設(shè)施設(shè)備 /信息系統(tǒng) ) 任職資格體系 任職資格： ?單元劃分 例：某通信公司技術(shù)任職資格標準的五個單元劃分 ? 基本技能 ? 發(fā)現(xiàn)、定位和解決問題 ? 技術(shù)指導(dǎo) /合作 /協(xié)調(diào) ? 貢獻 /組織 ? 業(yè)務(wù)影響 ?行為標準 發(fā)展道路與任職資格 ?管理通道的任職資格 ?技術(shù)通道的任職資格 任職資格認證 : 針對職位關(guān)鍵行為，解決如何做的問題，規(guī)范行為，提升技能水平。 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專家 有經(jīng)驗者 初做者 任職資格等級 人力資源管理信息系統(tǒng) IT化總體框架 人力資源管理 IT化，也就是要將人力資源管理體系在 IT平臺有效運作起來。咨詢顧問組提出了人力資源管理 IT解決方案（即 IT化方案）來達到這一要求。 IT解決方案的總體框架如下圖： 人力資源 管理體系 ： 由咨詢顧問 組和客戶共同 設(shè)計，顧問組 輔導(dǎo)客戶實施 應(yīng)用： 根據(jù)人力資源 管理體系確定 T應(yīng)用的業(yè) 務(wù)領(lǐng)域（如績效考核）， 并劃分應(yīng)用模塊及功能 數(shù)據(jù)： 識別人力資源 管理活動中需用到的數(shù)據(jù)， 包括基本數(shù)據(jù)和過程數(shù)據(jù)， 并建立數(shù)據(jù)模型。 電子化工作流程及信息流： ? 人力資源管理流程電子化 ? 信息流通過 IT應(yīng)用系統(tǒng)處理 ? 信息統(tǒng)計、監(jiān)控、預(yù)警等功能 IT基礎(chǔ)架構(gòu)： 網(wǎng)絡(luò) / 服務(wù)器 / 應(yīng)用平臺 /遠程接入 / 系統(tǒng)管理及服務(wù) 增值信息服務(wù)： ? 支持人力資 源策略及規(guī)劃 ? 支持人才選拔 ? 支持人力資源 開發(fā) 。 人力資源管理 IT解決方案 人力資源體系總結(jié) 價值 價值 創(chuàng)造 評估 價值 價值 分配 職位體系 KPI體系 職位評 估工具 資源輸入： 培訓(xùn)開發(fā)體系 招聘選拔系統(tǒng) 任職資格 體系 業(yè)績 管理 體系 薪酬體系 動力 能力 人力 資源 管理 信息 系統(tǒng) 壓力 個人發(fā)展 智慧互升 締造非凡 謝謝大家！ QA