02第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-04 07:33本頁面
【正文】 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測（續(xù)） ?（ 一 ） 人員核查法 ?人員替代法 是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給 。如圖 ， 人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺 ， 而該職位下的每個員工均是潛在的供給者 。 人員替代法以員工的績效作為預測的依據(jù) ， 當某位員工的績效過低時 ， 組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當員工的績效很高時 ， 他將被提升替代他上級的工作 。 這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺 ， 其工作則由其下屬替代 。 通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況 ， 這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù) 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測（續(xù)） ?（ 一 ） 人員核查法 （ 續(xù) ） 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測（續(xù)） ?（ 三 ） 馬爾可夫分析法 ?馬爾可夫分析法 ， 又稱為馬爾可夫轉移矩陣法 。 該方法在理論上很復雜 ， 但在應用上卻比較簡單 。 ?它的基本思路是：找出過去人事變動的規(guī)律 ， 以此來推測未來的人事變動趨勢 。 ?下面以一個美國會計公司的人事變動為例來說明這種方法的應用 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測（續(xù)） ?（ 三 ） 馬爾可夫分析法 （ 續(xù) ） 人員調(diào)動概率 高層領導 (E) 中層領導 (M) 高級會計師 (S) 會計員 (Y) 離職 高層領導（ E） 中層領導（ M） 高級會計師 (S) 會計員（ Y） 初期人員數(shù)量 高層領導 (E) 中層領導 (M) 高級會計師 (S) 會計員 (Y) 離職 高層領導（ E） 40 32 8 中層領導（ M） 80 8 56 16 高級會計師（ S） 120 6 96 6 12 會計員（ Y） 160 24 104 32 預計的人員供給量 40 62 120 110 68 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 二、企業(yè)外部人力資源供給預測 ?從組織外部招聘和錄用新員工對組織是必不可少的 ， 并且從企業(yè)外部選拔合適的人員來滿足企業(yè)的人力資源需求也具有一定的好處 （ 可以從外部招聘的優(yōu)點去理解 ） 。 因而組織必須進行外部人力資源的供給預測分析 。 ?企業(yè)外部人力資源供給預測的主要目的是對勞動力市場的供求情況 、 可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對手進行分析 ， 從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況 ， 并對獲得這些人力資源所需的代價 ， 以及對可能出現(xiàn)的困難和危機作出預測 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 二、企業(yè)外部人力資源供給預測 (續(xù) ) ?（ 一 ） 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素 ?1． 宏觀經(jīng)濟形勢 ?2． 人口狀況 ?3． 勞動力市場的狀況 ?4． 政府的政策法規(guī) 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預測 二、企業(yè)外部人力資源供給預測 (續(xù) ) ?（ 二 ） 企業(yè)外部人力資源供給預測的方法 ?1． 查閱現(xiàn)有的資料 ?2． 直接調(diào)查有關信息 ?3． 對雇傭人員和應聘人員的分析 ?第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 ?人力資源需求與供給的平衡分析 就是把企業(yè)未來某個時期的人力資源需求量與人力資源供給量加以比較，具體了解人力資源的余缺情況，確定在未來某個時期企業(yè)的人力資源招聘、配置和調(diào)整方案。 ?企業(yè)人力資源需求與供給預測的結果 ， 一般會出現(xiàn)三種情況 。 ? 一是人力資源供大于求 。 ? 二是人力資源供不應求 。 ? 三是人力資源供求總量平衡 ， 但內(nèi)部結構不平衡 。 ? 針對三種不同情況 ， 企業(yè)應采取不同的調(diào)整措施 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 一、人力資源供大于求的調(diào)整措施 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ? ， 減少人力資源供給 ， 并提高人力資源的使用效率 。 ? 。 包括暫時解雇 、 減少工作時間 、 工作分擔和降低工資等 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 二、人力資源供不應求的調(diào)整措施 ? 。 ? ， 提高勞動效率 ， 使其不僅能適應當前的工作 ， 還能適應更高層次的工作 ，并為職務的升遷做好準備 。 ? 《 勞動法 》 等有關法律 、 法規(guī) 、 政策的前提下 ，增加員工的工作時間和工作量 ， 并給予相應的報酬 ，以應付員工的短期不足 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 二、人力資源供不應求的調(diào)整措施（續(xù)） ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ?個問題的話 ， 就需要考慮從外部招聘新的正式員工 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 三、人力資源結構不平衡的調(diào)整方法 ?人力資源結構不平衡是指企業(yè)內(nèi)某些職位的人員過剩 ， 而另一些職位的人員短缺 。 對人力資源結構不平衡的調(diào)整 ，除了綜合利用上述方法之外 ， 還可以采取以下措施 。 ? ， 以滿足空缺職位對人力資源的需求 。 ? ， 可以有針對性地對其進行培訓 ， 在提高他們的知識和技能的基礎上 ， 將其補充到空缺的崗位上 。 ? 。 即一方面要從外部招聘企業(yè)亟需的人員；另一方面 ， 對企業(yè)內(nèi)的冗員進行必要的裁減 。 人 力 資 源 管 理 本章教學后記 ?本章主要講述了人力資源戰(zhàn)略的含義及其分析；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合；人力資源規(guī)劃的含義及其內(nèi)容；人力資源需求預測的方法；人力資源供給預測的方法；人力資源需求與供給的平衡分析 。 ?重點要掌握人力資源需求預測的方法；人力資源供給預測的方法；人力資源需求與供給的平衡分析 。 人 力 資 源 管 理 演講完畢，謝謝觀看！
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