02第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-04 07:33本頁面
【正文】 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（續(xù)） ?（ 一 ） 人員核查法 ?人員替代法 是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給 。如圖 ， 人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺 ， 而該職位下的每個(gè)員工均是潛在的供給者 。 人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù) ， 當(dāng)某位員工的績效過低時(shí) ， 組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績效很高時(shí) ， 他將被提升替代他上級(jí)的工作 。 這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺 ， 其工作則由其下屬替代 。 通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況 ， 這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù) 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（續(xù)） ?（ 一 ） 人員核查法 （ 續(xù) ） 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（續(xù)） ?（ 三 ） 馬爾可夫分析法 ?馬爾可夫分析法 ， 又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法 。 該方法在理論上很復(fù)雜 ， 但在應(yīng)用上卻比較簡單 。 ?它的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律 ， 以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 。 ?下面以一個(gè)美國會(huì)計(jì)公司的人事變動(dòng)為例來說明這種方法的應(yīng)用 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（續(xù)） ?（ 三 ） 馬爾可夫分析法 （ 續(xù) ） 人員調(diào)動(dòng)概率 高層領(lǐng)導(dǎo) (E) 中層領(lǐng)導(dǎo) (M) 高級(jí)會(huì)計(jì)師 (S) 會(huì)計(jì)員 (Y) 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)（ E） 中層領(lǐng)導(dǎo)（ M） 高級(jí)會(huì)計(jì)師 (S) 會(huì)計(jì)員（ Y） 初期人員數(shù)量 高層領(lǐng)導(dǎo) (E) 中層領(lǐng)導(dǎo) (M) 高級(jí)會(huì)計(jì)師 (S) 會(huì)計(jì)員 (Y) 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)（ E） 40 32 8 中層領(lǐng)導(dǎo)（ M） 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師（ S） 120 6 96 6 12 會(huì)計(jì)員（ Y） 160 24 104 32 預(yù)計(jì)的人員供給量 40 62 120 110 68 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 ?從組織外部招聘和錄用新員工對組織是必不可少的 ， 并且從企業(yè)外部選拔合適的人員來滿足企業(yè)的人力資源需求也具有一定的好處 （ 可以從外部招聘的優(yōu)點(diǎn)去理解 ） 。 因而組織必須進(jìn)行外部人力資源的供給預(yù)測分析 。 ?企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測的主要目的是對勞動(dòng)力市場的供求情況 、 可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對手進(jìn)行分析 ， 從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況 ， 并對獲得這些人力資源所需的代價(jià) ， 以及對可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出預(yù)測 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 (續(xù) ) ?（ 一 ） 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素 ?1． 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 ?2． 人口狀況 ?3． 勞動(dòng)力市場的狀況 ?4． 政府的政策法規(guī) 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 人力資源需求供給預(yù)測 二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 (續(xù) ) ?（ 二 ） 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測的方法 ?1． 查閱現(xiàn)有的資料 ?2． 直接調(diào)查有關(guān)信息 ?3． 對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析 ?第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 ?人力資源需求與供給的平衡分析 就是把企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的人力資源需求量與人力資源供給量加以比較，具體了解人力資源的余缺情況，確定在未來某個(gè)時(shí)期企業(yè)的人力資源招聘、配置和調(diào)整方案。 ?企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測的結(jié)果 ， 一般會(huì)出現(xiàn)三種情況 。 ? 一是人力資源供大于求 。 ? 二是人力資源供不應(yīng)求 。 ? 三是人力資源供求總量平衡 ， 但內(nèi)部結(jié)構(gòu)不平衡 。 ? 針對三種不同情況 ， 企業(yè)應(yīng)采取不同的調(diào)整措施 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 一、人力資源供大于求的調(diào)整措施 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ? ， 減少人力資源供給 ， 并提高人力資源的使用效率 。 ? 。 包括暫時(shí)解雇 、 減少工作時(shí)間 、 工作分擔(dān)和降低工資等 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 二、人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整措施 ? 。 ? ， 提高勞動(dòng)效率 ， 使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作 ， 還能適應(yīng)更高層次的工作 ，并為職務(wù)的升遷做好準(zhǔn)備 。 ? 《 勞動(dòng)法 》 等有關(guān)法律 、 法規(guī) 、 政策的前提下 ，增加員工的工作時(shí)間和工作量 ， 并給予相應(yīng)的報(bào)酬 ，以應(yīng)付員工的短期不足 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 二、人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整措施（續(xù)） ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ?個(gè)問題的話 ， 就需要考慮從外部招聘新的正式員工 。 人 力 資 源 管 理 第六節(jié) 人力資源供給與需求的平衡分析 三、人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整方法 ?人力資源結(jié)構(gòu)不平衡是指企業(yè)內(nèi)某些職位的人員過剩 ， 而另一些職位的人員短缺 。 對人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整 ，除了綜合利用上述方法之外 ， 還可以采取以下措施 。 ? ， 以滿足空缺職位對人力資源的需求 。 ? ， 可以有針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn) ， 在提高他們的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上 ， 將其補(bǔ)充到空缺的崗位上 。 ? 。 即一方面要從外部招聘企業(yè)亟需的人員；另一方面 ， 對企業(yè)內(nèi)的冗員進(jìn)行必要的裁減 。 人 力 資 源 管 理 本章教學(xué)后記 ?本章主要講述了人力資源戰(zhàn)略的含義及其分析；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合；人力資源規(guī)劃的含義及其內(nèi)容；人力資源需求預(yù)測的方法；人力資源供給預(yù)測的方法；人力資源需求與供給的平衡分析 。 ?重點(diǎn)要掌握人力資源需求預(yù)測的方法；人力資源供給預(yù)測的方法；人力資源需求與供給的平衡分析 。 人 力 資 源 管 理 演講完畢，謝謝觀看！
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