【正文】 工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰。但是，評價者要清楚，考評貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。 .... . 88 88 績效反饋是研發(fā)主管面臨的痛苦問題 ? 不要把績效溝通僅僅看作是反饋評價結(jié)果 ? 績效溝通是主管和下屬共同探討提高員工績效的又一個機會，主要目的是雙向交流 ? 績效溝通既是對前期工作的回顧，也是對未來工作改進點的探討和目標制定 ? 主管與下屬正式的績效溝通至少每個季度一次，對員工該季度的績效情況進行回顧和展望 .... . 89 89 研發(fā)績效溝通前的準備 ? 一個中心 ?對事不對人：以客觀事實為依據(jù)，以日常觀察為憑據(jù) ? 兩個基本點 ?注意非語言信息，關(guān)注溝通過程和目標達成 ? 四項基本原則 ?了解心態(tài)，換位思考 ?預(yù)先通知，選擇方式 ?平衡聽講，追蹤核對 ?避免對抗，嚴防沖突 .... . 90 90 研發(fā)績效溝通時的注意事項 1. 重在日常積累：注意平時的溝通反饋和改進情況 2. 不遷就：懂得說不，要堅定、簡明、友好 3. 注意傾聽：同理心 4. 事實說話：多用量化數(shù)據(jù)說明 5. 表達正面動機：正確分析優(yōu)缺點，正面引導(dǎo)和關(guān)心 6. 運用期望的力量：明確目標差距，降低期望值 7. 對事不對人：根據(jù)性格特點，采用不同的方法 8. 區(qū)分問題員工：上層主管選擇參與、新老主管共同參與 .... . 91 91 選擇正確的溝通過程 1. 準備績效診斷箱和評價材料 2. 思考如何與員工溝通 3. 與員工進行溝通 4. 員工對上一季度的工作進行總結(jié)（好的、差的） 5. 畫龍點睛 6. 告知評價結(jié)果并共同確認 7. 一起分析原因（績效管理診斷箱） 8. 共同制定下階段的 PBC .... . 92 92 研發(fā)績效的診斷 ? 主管通過研發(fā)績效診斷箱找出被考核者績效中存在的問題，發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因 研發(fā)績效的診斷箱 知識 技能 態(tài)度 外部 障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ .... . 93 93 績效診斷箱舉例 .... . 94 94 討論：如何面對員工的質(zhì)疑和投訴？ ? 可不可以民告官？ .... . 95 95 績效改進考核面談的操作 一、準備階段 二、駕馭交流過程 擬定面談議程 確定預(yù)期結(jié)果 診斷績效問題－－績效診斷箱 確定解決策略及方法 如何營造交流氛圍 如何駕馭交流過程 如何處理話題偏移 如何激發(fā)對方投入 如何避免對抗與沖突 三、面談結(jié)果的處理 面談結(jié)論的記錄整理、填寫考核表格 考核結(jié)果偏差的修正 就下階段績效計劃的達成共識 .... . 96 96 面談結(jié)論處理：填寫考核表 ? 對面談過程中達成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時予以記錄、整理，填寫考核表 ? 對員工上一階段的績效表現(xiàn)，主管若在面談過程中發(fā)現(xiàn)自己評價有偏差，應(yīng)勇于及時修正考核成績 ? 主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過程中對下一階段績效計劃 /目標所達成的共識，會后不能隨意更改；如確需更改，須及時通知對方 .... . 97 97 幾類特殊人員的反饋和溝通 ? 明星員工 ? 問題員工 ? 如何激活休克魚 .... . 98 98 如何看待研發(fā)人員的流動 ? 部門內(nèi)流動 ? 產(chǎn)品線間流動 ? 產(chǎn)品線、資源線間流動 ? 部門間流動 ? 研發(fā)沿產(chǎn)品開發(fā)流程向下游流動 ? 研發(fā)與市場、售后服務(wù)部門間的流動 ? 主動流動與被動流動 ? 流動人員的回流問題 .... . 99 99 討論：如何看待末位淘汰 從 20%、 70%、 10%引發(fā)的思考 “通用電氣（ GE）的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵并獎賞最好的 20％，還要給業(yè)績良好的 70％打氣加油，讓他們提高進步。不僅如此， GE的領(lǐng)導(dǎo)者還必須下定決心，永遠以人道的方式，換掉那最后 10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營才會產(chǎn)生，才會興盛。” －－杰克 韋爾奇 .... . 100 100 鏈的研發(fā) KPI指標設(shè)計 目標管理 /個人的績效輔導(dǎo) 價與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 目錄 .... . 101 101 研發(fā)績效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問題 ? 由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致績效管理無結(jié)果 ? 績效考核結(jié)果沒有應(yīng)用，僅僅是考核 ? 績效結(jié)果的應(yīng)用沒有牽引公司的發(fā)展 .... . 102 102 如何對研發(fā)人員進行激勵 ? 激勵知識型員工的四大因素 個人成長 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢財富 7% 資料來源： 《 哈佛商業(yè)評論 》 .... . 103 103 考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合 企業(yè)激勵手段 工資、職位 福利、補貼、 帶薪休假 現(xiàn)在 公共 過去 未來 獎金、 工作氛圍 期權(quán)、股票、分紅、培訓(xùn)、 出國考察、導(dǎo)師制、崗位輪換 獎金包括： 績效獎、季度獎、年終獎、年底雙薪、項目獎和其他獎金等； 企業(yè)激勵表現(xiàn)形式 .... . 104 104 激勵員工的多種方式 優(yōu)秀思想 導(dǎo)師獎 專利獎 培訓(xùn)獎勵 經(jīng)典案例獎 技術(shù)尖兵 榮譽稱號 攻關(guān)獎 伯樂獎 精益求精獎 優(yōu)秀團隊獎 敬業(yè)獎 5年 /10年 奉獻獎 !!例行化、不斷樹立榜樣 .... . 105 105 薪酬等級調(diào)整表及公式 現(xiàn)有工資區(qū) 個人績效 考核成績 組織調(diào) 整系數(shù) C D 0 C P1 B P2 A P3 B D 0 C 0 B P1 A P2 A D 0 C 0 B 0 A P1 ? 薪酬調(diào)整結(jié)果 =現(xiàn)有薪酬 *Q*Pi： ? Q=公司效益指數(shù) ? Pi=組織調(diào)薪系數(shù) ? 其中， Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來確定的 ? 工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1＜ P2＜ P3。具體的 P值，要根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)工資變化情況、通脹情況和公司留人、用人的策略來確定； 經(jīng)驗值： P={[3%， 5%， 8%]， [5%， 8%， 12%]……} .... . 106 106 研發(fā)季度獎金的分配方法 ? 研發(fā)體系季度獎金分配的方法： ? 按照研發(fā)體系員工工資總額的百分比確定研發(fā)體系的季度獎金總包（建議值 510%） ? 按照團隊績效確定各部門的季度獎金包 ? 各部門員工在本部門季度獎金包內(nèi)，按照個人季度考評結(jié)果確定個人季度獎金額 ? 季度考評結(jié)果為杰出、良好、正常的員工參與季度獎金的分配，按照杰出、良好和正常之間的比例為： ： 1的比例確定個人季度獎金額 .... . 107 107 研發(fā)年終獎分配的原則（ 12） ? 鼓勵新產(chǎn)品創(chuàng)新和老產(chǎn)品效益的增長 ? 考慮產(chǎn)品生命周期成本，力求通過設(shè)計降低產(chǎn)品維護成本 ? 獎金的分配與老產(chǎn)品的毛利額和新產(chǎn)品的銷售額掛鉤，并以人均創(chuàng)利和成本控制等反映增長質(zhì)量的 KPI指標進行調(diào)節(jié) ? 按產(chǎn)品生命周期，以公司產(chǎn)品開發(fā)階段評審輸出及年初計劃階段目標評審結(jié)果為考核依據(jù) .... . 108 108 研發(fā)年終獎分配的原則（ 22） ? 目標績效考核和過程控制并重 ? 通過組織控制，保證均衡發(fā)展；以評為主，評掛結(jié)合 ? 在評的過程中，充分考慮引入風險機制和時間、質(zhì)量、成本等要素，引入量化評價機制 ? 績效管理等高線原則 .... . 109 109 研發(fā)獎金分配要達到的目標 ? 引入風險機制，激勵產(chǎn)品開發(fā)對市場成功負責 ? 強調(diào)目標（時間、質(zhì)量、成本）考核，變“為民請命”為“為民請戰(zhàn)” ? 激勵所有研發(fā)體系人員奔向共同的目標： ? 直接從事產(chǎn)品開發(fā)者和支持產(chǎn)品開發(fā)者都能得到激勵 ? 從事已收益產(chǎn)品和未收益產(chǎn)品者都能得到激勵 ? 不論市場回報的高低，只要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)品開發(fā)，都能得到激勵 .... . 110 110 研發(fā)獎金的來源 ? 產(chǎn)品的市場成功、內(nèi)部契約和計劃（時間、質(zhì)量、成本等要素）是產(chǎn)品線向 PDT分配的依據(jù) 產(chǎn)品線獎金的來源 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… PDTN 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… 未收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… .... . 111 111 關(guān)鍵內(nèi)容回顧 ? 業(yè)界公司研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用 ? 如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬 ? 研發(fā)體系季度獎金的分配 ? 研發(fā)體系 年終獎的分配 .... .