【導讀】支撐，國際化人力資源體系的打造更是重中之重。海外國家HR經理在承擔著重大的責任和使命，發(fā)揮著舉足輕重的作用。HR政策、任務的貫徹和策劃實施者。作為公司HR二部派駐海外代表處的HR管理責任。際情況轉化為可執(zhí)行的方案和舉措，并通過有效的策劃、推動，使之有效實施和落地。HR工作參謀和重要職能支撐。國家HR經理一方面要積極、主動的為代表處員工提供有效的、又符合代表處業(yè)務需求的HR管理工具。HR團隊的業(yè)務伙伴和教練、HR知識和經驗的傳承者。本地化是公司國際化戰(zhàn)略的必由。他們獨立擔綱海外HR業(yè)務的全盤管理，并做好海外HR管理知識、經驗的沉淀、積累和傳承。和規(guī)則，并組織報批、宣貫和實施；正式的流程報批、備案；息進行維護和更新；途徑，發(fā)布招聘信息；專業(yè)面試和綜合評估，確定目標候選人；計劃執(zhí)行時效性；

　　

【正文】 例 ，并嚴格監(jiān)控實施； （ 2） 對員工進行考核評估且最終輸出考核結果的部門管理干部為員工績效溝通第一責任人。考核期后調離的在職管理干部，亦對其輸出的考核結果負有員工績效溝通的主要責任； （ 3） 員工在 HRONLINE 上撰寫并初步提交述職報告，部門管理干部在 HRONLINE 上對員工進行價值觀和業(yè)績評價，并確定員工初步考核等級； （ 4） 業(yè)績不勝任員工應以 C2 淘汰，不應以 C1 淘汰；在考核期內發(fā)生重大違規(guī)違紀事件的員工考核為 C1 淘汰； （ 5） 留意每次的考核方案與往次的不同處及公司重點強調的內容。 （ 6） 信息安全管控： 半年考核啟動后公司面向管理干部、 HR經理、信息安全接口人、財務經理會發(fā)布《考核辭退不勝任員工的信息安全操作手冊》，事業(yè)部也通過加密文檔庫發(fā)給各管理干部、考核主管和信息安全主管，各單位嚴格按照其中的信息安全要求執(zhí)行操作步驟，啟動離職后即控制淘汰員工所持涉密文檔的外流，取消淘汰員工的相應權限，以達到信息外泄風險最小的安全目的；國家 HR 經理必須將信息安全接口人、財務經理的《考核辭退不勝任員工的信息安全操作手冊》通知到位，確保其知道操作的步驟和細節(jié)，嚴格執(zhí)行。 3. 考核結果的通知。 考核結果通知有兩種途徑 （ 1） 各部門 提交成功后，由管理干部通過郵件或書面向 考核淘汰員工發(fā)出《考核結果通知書》； （ 2） 考核結果部門在人事在線系統(tǒng)上提交成功后，由事業(yè)部 /體系考核主管分別審核考核結果，審核無誤后考核主管在系統(tǒng)中確認提交，系統(tǒng)發(fā)郵件通知員工進行考核結果的確認。 注意：因第二種方式要等到體系整體結果提交后才能統(tǒng)一通知，時間上會比較晚，所以對于考核為 C 的在管理干部對考核結果確認后就可以以第一種方式通知員工本人，考核等級不是C 的可以以第二種方式通知。 4. 績效面談表簽訂 （ 1） 考核淘汰辭退員工，需簽訂書面的《績效面談表》，除員工基本信息外，只須填寫 “員工 ２２ 工作職責簡述及對考核結果的意 見 ”，由部長 (或委托人 )和員工雙方簽字確認。 （ 2） 《離職面談表》部門視情況填寫，不強制要求。 5. 啟動離職手續(xù) （ 1）離職手續(xù)啟動人：部長或國家 HR 經理或管理助理或文員 （ 2）離職手續(xù)啟動路徑：人事在線 ——員工關系 ——離職管理 ——離職申請 （ 3）離職辦理時間要求： 考核淘汰啟動一個月后 ，完成所有辭退人員的離職手續(xù)辦理 （ 4）離職類型選擇：對于 C2 的處理意見，首選 “勞動合同到期不續(xù)簽 ”（該次考核淘汰階段合同到期的員工），其次選擇 “經雙方協(xié)商一致，公司提出解除勞動合同 ”，再次 “工作不勝任，公司解除勞動合同 ”。 考核 等級 離職類型選擇 合同到期的員工 合同未到期的員工 C1 勞動合同到期不續(xù)簽 價值觀不符，公司解除勞動合同 C2 經雙方協(xié)商一致，公司提出解除勞動合同 工作不勝任，公司解除勞動合同 6． 重點說明 （ 1） 半年考核以平時考核為主，并結合公司價值觀考核，進行兩個維度進行考核評價。 （ 2.） 員工的考核施行末尾淘汰，全年淘汰比例不低于一定的比例。淘汰包括：連續(xù)兩次考核為C2 的員工；因最近一次考核為 C 而離開公司的員工；合同到期部門提出不續(xù)簽的員工；違紀違法、觸犯高壓線的員工；不勝任工作崗位或因業(yè)績不佳被降職降 薪而離開公司的員工；試用期淘汰的員工。 （ 3） 考核結果運用：最近三次考核兩次為 C2 者，一律終止勞動合同；考核為 C1 者，予以勸退；一次考核為 C2 者，扣除 6 個月級別工資中的月浮動獎金，下次半年考核不為 C 即可恢復；考核為 S 級的職員，在中興報上公布表彰，各系統(tǒng)在調薪、晉升職務時予以優(yōu)先考慮 ， 在年度績效獎金分配上以績效系數體現。 （ 4.） 為維護員工的利益，保證考核的公正、公平，如員工對考核過程及考核結果有異議， 可以向 HR 中心 HR 部提出咨詢或人事申訴，由 HR 部受理和處理。 ★ 員工績效考核的相關規(guī)定請查詢： 《 績效管理制 度 》 。 ★ 員工 人事申訴 的相關規(guī)定請查詢：《人事申述管理辦法》。 6． 薪酬 福利 管理 ： 重點內容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管理成熟度 要求 新進階段 (HR管理成熟度 )要求 ２３ 薪酬體系設計 已建立本地員工薪酬福利體系，明確薪酬結構、福利項目、績效獎勵政策及操作細則等，體系已通過公司審批 已收集本地同行薪酬數據；已明確本地員工薪酬結構、標準。 —— 薪酬發(fā)放 薪酬制作 /發(fā)放流程符合規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現象；已有標準的薪酬發(fā)放 、轉正、晉降級、獎金發(fā)放的通知。 薪酬制作 /發(fā)放流程符合公司規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現象。 薪酬發(fā)放流程符合規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現象。 薪酬體系設計 已建立本地員工薪酬福利體系，明確薪酬結構、福利項目、績效獎勵政策及操作細則等，體系已通過公司審批 已收集本地同行薪酬數據；已明確本地員工薪酬結構、標準。 —— ： ： 薪資 結構、薪資發(fā)放 及福利等 。 ，以 崗位工作價值、任職能力合工作績效為依據，按照 3P原則進行設計，及 Pay for Position,pay for Performance, Pay for Person。 。 員工薪酬＝月收入＋獎金＋（骨干員工）期權或股權。其中 ： 月收入（ 實際到帳金額 ） ＝ 基本工資＋ 浮動 工資 ＋ 交通補貼 ＋補貼＋ 獎金 ＋補發(fā)＋加班費＋勞保 － 缺勤－所得稅－房租－水電氣－伙食－保險－減發(fā)。其中： ① （ 基本工資＋ 浮動 工資＋交通補貼 ）為定級工資， 視崗位不同 每個人不同。 ：在職員工工資每月 10日發(fā)上 個 月工資，依據前月的考核浮動 ；離職人員工資月 15日發(fā)出，為停發(fā)工資日期開始的工資 。 例如： 在職員工： 5月 10日發(fā)出，是 4月的工資，是 3月的考核浮動 。 離職人員： 5月 15日發(fā)出，是 4月離職手續(xù)辦理完畢的人員的工資，從停發(fā)工資日期開始計算 。 密薪制的相關規(guī)定請參看： ★ 《薪酬保密制度》 ； 。 公司各單位（含康訊公司）派往各海外機構工作或出差、按中方薪酬模式管理的在編 中方員工（不包括短期合同工）可以享受海外補貼。海外補貼分為基本補貼、艱苦補貼、長期外派補貼、 伙食補貼。補貼標準根據公司最新的標準執(zhí)行。 海外各國家 HR經理負責對新進入國家 /地區(qū)提出各項補貼申請（如艱苦補貼、伙食補貼等）。申請必須提前至少 1個月。生效日期以 HR部批復日期為準，不予追溯補發(fā)。 申請流程： 國家負責人提出申請報告（附當地情況調查詳細說明、使館通知、相關新聞報道等證明材料，總代表簽字）→區(qū)總審批→事業(yè)部總經理（事業(yè)部 HR經理會簽）→ HR中心 審批→公司領導審批。補貼標準審批后，由 HR部通知財務部門執(zhí)行。 ２４ 海外員工分為兩類，常駐員工和出差員工。 常駐員工：國際營銷事業(yè)部常駐海外各代表處的中方員工，以及各體系經營銷事業(yè)部認可常駐海外并在 HR部備案的員工。 原則上 中方 職工不可以外派常駐；參與海外售后項目的海納編制員工可以申請外派常駐。 出差員工： 非常駐中方員工到海外出差或常駐中方員工到常駐地以外的其他海外國家出差。 ★ 海納員工外派常駐的規(guī)定請查閱： 20200807人字 253號《公司關于海納員工外派常駐的通知》 員工在海外工作 /出差期間（以中國海關出入境章為準），按工作 /出差 地和以上各種補貼的條件和標準享受相應的海外補貼，在海外休假（短病假、工傷假除外）期間不享受海外補貼。 常駐海外員工因參加展會、陪同客戶考察、參加會議、培訓等原因，到第三國 /地區(qū)（非員工常駐地且非中國）出差期間，按照第三國 /地區(qū)標準享受海外補貼。 ★ 海外基本補貼、艱苦補貼、伙食補貼的具體計發(fā)細則，參看： 2020年 3月 1日《中方員工海外補貼管理辦法》 。 長期外派補貼 。 ． 1 海外非發(fā)達地區(qū)工作累計駐外滿 2年的職員（海外地區(qū)指中國大陸及香港、澳門以外的地區(qū)，職工以及中軟海納員工不 在此范圍內），給予長期外派補貼。持有當地國家移民身份（含永久居留權和公民權）并在當地工作，且薪資結構本地化后的員工，不享受此補貼。此補貼 從 2020年 5月 1日開始實施。 詳情請參看： ★ 2020年 3月 1日發(fā)布的《中方員工海外補貼管理辦法》； 2020年 9月 10日《 設立海外中方員工長期外派補貼操作細則》。 ． 2 海外發(fā)達國家職員符合 《 設立海外中方員工長期外派補貼操作細則》條件的，從 2020年 1月 1日起起算長期外派補貼。詳情請參看： ★ 2020年 6月 25日人字 2020258號《關于發(fā)達國家地區(qū)中方員 工長期外派補貼規(guī)則的通知》。 ． 4． 3個人長期外派補貼 = 長期駐外服務補貼標準海外累計工作時間（天數）綜合系數。長期外派補貼的標準為： 駐海外時間 骨干員工標準 非骨干員工標準 第 3年 10美金 /天 5美金 /天 第 4年 20美金 /天 10美金 /天 ≥第 5年 30美金 /天 15美金 /天 6． 2． 1． 1． 4福利包。公司為員工提供了各種福利，以優(yōu)化員工工作條件，提高工作滿意度。 類型 內容要點 詳情查詢 社保 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育保險。 新員工辦理完報到手續(xù)后， HR 部根 據每月新員工入職名單，按月辦理社會保險。深圳地區(qū)，每月 15 號前入職的當月辦理社保， 15 號后入職的下月辦理社保。深圳以外的其它地區(qū)，根據當地規(guī)定時間辦理。 《 基本醫(yī)療保險基金管理辦法 》、《基本養(yǎng)老保險規(guī)定（試行）》、《人身意外傷害保險規(guī)定》、《 工傷事故處理規(guī)定 (試行 )》 、 《 外籍員工及派駐海外中方員工醫(yī)療費用管理辦法 (試行 )》 ； 20200118《中方員工薪資福利管理辦法》 假期 雙休日、法定節(jié)假日、婚假、喪假、步入假、帶薪年假、看 《假期管理規(guī)定》 、《 常駐海外中國員工年 ２５ 護假、病假、工傷假 休假及配偶出國探親管理 辦法（試行） 》 公司補充福利 伙食補貼：每個工作日 15 元 降溫費： 3－ 10 月每個工作日 勞保費：每個工作日 1 元 異地住房補貼 《 員工異地調動住房補貼管理辦法 》 意外險：公司為所有員工購買人事意外保險，海外員工 和 骨干員工每人 4 份，最高保額 40 萬元，其他員工每人 2 份，最高保額 20 萬元。 工會活動費：發(fā)放至各分工會，用于組織集體活動（各種協(xié)會） 免費班車 員工餐廳 定期體檢：每年 1 次 《員工體檢管理辦法》 孕婦關懷：懷孕的女員工可向公司申請便攜式電腦，以 減輕輻射；公司提供孕婦專用餐廳；產前修養(yǎng)假：轉正后在公司工作時間滿三年的女員工，懷孕后可根據需要享受產前修養(yǎng)假。產前修養(yǎng)假必須在懷孕第 20－ 36 周內提交請假申請，并一次性與產假連續(xù)休假，逾期視同放棄 6． 2． 1． 2 獎金。以公司相關的通知操作。 6． 2． 1． 3長期激勵。 公司 對 骨干員工 的 薪資 福利 進行重點 傾斜，注重短期激勵與長期激勵相結合 ， 通過期權、股權、 安居房 、學歷進修資助 等 激勵 方式 保障和 促進 骨干員工 與公司的長期合作與共同發(fā)展 。 ★ 相關規(guī)定請查詢 ： ： 《骨干員工期權管理辦法》、《中興通訊第一期股權激勵計劃 管理辦法 (草案） )、 《 員工學歷進修資助管理辦法 》 。 6． 2． 1． 4 為了 及時激勵績優(yōu)員工， 促使各專業(yè)員工“招得進、留得住、用得好”， 公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃實行“三條跑道”管理， 即 除了管理線的發(fā)展通道外，還設計了 專業(yè)技術 職稱 和業(yè)務 職稱 通道 ， 拓寬了員工的發(fā)展通道 。 “三條跑道” 保證專業(yè) 人員的薪資 福利 能夠與同級管理人員的薪資 福利 相持平 。 ★ “三條跑道”的相關規(guī)定請查詢：：即 《 職員 /職工 技術（業(yè)務）職務評聘管理辦法 》 、 《中興通訊職員高級職稱管理規(guī)范（試行）》 。 6． 2． 1． 5為 鼓勵員工走出去， 公司在 駐外 補貼、調薪幅度 、帶薪假期、職務優(yōu)先晉升 、回國保障 等薪資福利方面，如 給予了常駐海外中方員工進行資源傾斜，尤其是對一些欠發(fā)達國家（地區(qū)）重點 傾斜 。 ★ 關于 常駐海外中方員工 薪資福利的 相關規(guī)定 可 查閱：《關于加強海外人才調配工作的通知》、《關于下發(fā)海外欠發(fā)達地區(qū)（國家）中方外派常駐人員管理補充規(guī)定的通知》 、《 常駐海外中國員工年休假及配偶出國探親管理辦法（試行） 》 。 6． 2． 2本地員工薪酬管理要點 ２６ 鑒于公司國際化時間不長，以及各個國家的政治法律、人文風俗不同， 為體現考核與激勵，發(fā)揮薪酬的作用，根據公司的績效考核獎勵辦 法， 海外各 代表處 可以擬定具體的 薪資 福利 體系 ， 最大限度的發(fā)揮薪資福利的激勵作用。各 代表處 的薪資福利體系 按流程報批后， 各代表處要嚴格執(zhí)行。 ★ 關于海外薪資 體系 管理的相關規(guī)定請查詢： 2020年 3 月 29日發(fā)布的 《