【正文】 方骨干員工的穩(wěn)定性 中方骨干員工離職率 =中方骨干員工離職數(shù) /（中方離職骨干員工數(shù) +考核期末在職中方員工數(shù)） 人員素質(zhì)能力提升 技能認證 本地員工技能認證達標(biāo)率 =實際通過技能認證的本地員工數(shù) /應(yīng)該通過技能認證的本地員工數(shù) 人員素質(zhì)能力提升 技能認證 中方技能認證達標(biāo)率 =實際通過技能認證的中方員工數(shù) /應(yīng)該 通過技能認證的中方員工數(shù) 人員素質(zhì)能力提升 培訓(xùn)質(zhì)量 本地新員工培訓(xùn)率 人才供應(yīng)及配置 人才供應(yīng) 人才競爭達標(biāo)率 =符合公司人才引進條件的信引進人員數(shù) /考核期內(nèi)所有新引進的人員數(shù) 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 干部隊伍建設(shè) 管理干部優(yōu)化 合格后備儲備率 公司合格后備干部總數(shù)與現(xiàn)任干部的比例 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 干部隊伍建設(shè) 管理干部優(yōu)化 四層競聘選拔率 通過競聘上崗的干部數(shù)量與各種新聘干部總數(shù)的比例 員工隊伍建設(shè)及穩(wěn)定性 員工隊伍建設(shè)及穩(wěn)定性 體系企業(yè)文化建設(shè) 高效率人事業(yè)務(wù)服務(wù) HR 服務(wù)質(zhì)量 體系領(lǐng)導(dǎo)對 HR 工作評價 第 三 部分 海外國家 HR經(jīng)理日常工作指南 中興通訊的國際化時間還不長，目前絕大多數(shù)國家的人力資源管理均處于初始狀 態(tài) 。 目前公司正在大力推行和實施 PCMM人力資源管理標(biāo)準模式。 已制定年度人力資源規(guī)劃，包括本地化推進計劃 ― 人力資源規(guī)劃不同發(fā)展階段 要求不一 ：新進階段，處于市場開拓期，許多人力資源計劃很難預(yù)測， 此階段 不強求作出個嚴格的人力資源規(guī)劃，要注意 靈活和 “彈性”。 人力資源規(guī)劃不是一成不變，它是一個動態(tài)刷新的過程，一般需要每月、每季度進行刷新。 在人事在線 的人員信息數(shù)據(jù)。人事在線注冊并取得正式職員工號。 人事在線注冊并取得 輔助工 工號。 —— 2． 2具體內(nèi)容及重點提示： 2． 2． 1組織機構(gòu)及職位設(shè)置 2． 2． 1． 1管理 要點： （ 1） 每個單位 要制定詳細的部門組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)及本部門主要崗位的職責(zé)說明，最好以部門文件或部門作業(yè)指導(dǎo)書的方式成文發(fā)布。 2． 2． 2職稱管理 2． 2． 2． 1中方 職員 的職稱 管理 ： 中方員工的職稱分為非高級職稱與高級職稱 。 （ 3） 原則上 每年職稱晉升不得超過一級，降級不得超過兩級?；蛘?到 “人事在線 /任職管理 /職稱管理 /員工職稱查詢”查詢。 銷售體系要求： 各單位考核為 C的員工，職稱級別無條件下調(diào)一級 ； 職稱降級執(zhí)行在評聘期內(nèi)執(zhí)行，釋放指標(biāo)可用；超過評聘期不可用。 在評聘期內(nèi)離職的人員，不存在離職后空缺名額再利用問題，該名額自動消失。違規(guī)違紀視具體情況處理執(zhí)行，其他不符合上述條件外的職稱降級申報不予通過。 ★ 關(guān) 于職員 高級職稱 管理 的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 8 日公司發(fā)布的《職員高級職稱管理規(guī)范》； ★ 關(guān)于 職員 非 高職稱 管理 的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 16 日公司發(fā)布的《職員技術(shù)（業(yè)務(wù)）職稱管理辦法（試行）》。 （ 2） 績效考核持續(xù)優(yōu)良者（連續(xù)考核為 A1及以上等級）應(yīng)優(yōu)先考慮予以晉升；最近兩次考核中一次考核為 C的不得晉升職稱。 2． 2． 2． 3本地員工 職務(wù) 管理 （本地員工即工作常駐地為國籍所在國的非中國籍員工） (1)本地員工在入職時 的職務(wù) 暫時參考公司目前的本地員工職務(wù)體系確定崗位名稱與職級，本地員工職務(wù)管理與晉升辦法待定。 具有項目經(jīng)理資格的人可以同時是三條跑道中的一員。 （ 4）員工參加項目管理師專業(yè)資格 評聘前，必須通過相應(yīng)等級的項目管理技能認證。 職員社招入職基本必要條件：重點院校全日制本科畢業(yè)，工作滿 3 年；或非重點院校全日制本科畢業(yè)，工作滿 4年；或參照公司社會招聘相關(guān)制度對畢業(yè)后一直從事同業(yè)工作的重點院校全日制本科畢業(yè)生，工作年限放寬至轉(zhuǎn)正滿 2年。 海納轉(zhuǎn)職員不設(shè)具體名額限制，凡是符合條件的員工皆可轉(zhuǎn)編；每年可進行 6 次轉(zhuǎn)編，需按照公司規(guī)定的時間節(jié)點上報轉(zhuǎn)編名單 。 了解本地人才主要來源（知名、競爭對手等） 人才引進 至少引進了本地高端人才（副總代、總監(jiān)級）2 名。 人員選拔合格率 新員工符合崗位任職資格，通過崗位技能達標(biāo) 考試者不低于 90%，或試用期轉(zhuǎn)正人員比例不低于 80%。 —— —— 考官培訓(xùn)及認證 已開展，至少有 3 個認證考官。無違紀 3． 2具體內(nèi)容及重點提示： １４ 3． 2． 1中方員工 招聘： 3． 2． 1． 1招聘說明 （ 1） 招聘應(yīng)在編制允許的范圍內(nèi)進行 ，充 分考慮成本、預(yù)算 。 （ 4）在招聘中還應(yīng)注意，與求職者的信息交流：向求職者提供有關(guān)公司和職位有關(guān)的公司和職位的情況，求職者向企業(yè)提供有關(guān)他們自己工作能力的情況： （ 5）招聘 時中，往往 力圖樹立一個好形象 、 吸 引優(yōu)秀人才， 招聘方 除了強調(diào)個人發(fā)展和培養(yǎng) 機會、突出潛在挑戰(zhàn)和提升的可能性外，也會提供關(guān)于工資、福利待遇和工作崗位穩(wěn)定程度的情況。 有些面試官 面試 可能 會以貌取人，其實外表與工作能力、業(yè)績無關(guān) 。 （ 5） 必要時要 對應(yīng)聘者的技能進行測評，對 其 提供的資料進行調(diào)查，以保證真實性。 面試評價一定要針對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、任職資格、專業(yè)能力、個性特征等進行具體評價，不得出現(xiàn)“整體不錯，可以錄用”等籠統(tǒng)性字眼，更不允許出現(xiàn)幾輪面試評價內(nèi)容均一模一樣的情況。 流程盡量通過網(wǎng)上實現(xiàn)。 ★ 內(nèi)部人才引進的相關(guān)規(guī)定請查詢：《內(nèi)部人才引進管理辦法》。 ★ 實習(xí)生管理的相關(guān)規(guī)定請查詢：《 實習(xí)生管理辦法 》。 主要管理對象為本地職員 和 本地臨時工 。 １６ （ 3）一般由招聘接口人初選后再將 簡歷提交給專業(yè)人員進行二次篩選； （ 4）簡歷須按崗位分類妥善保存，以形成人才簡歷庫； 3． 2． 2． 3． 4初試 （ 1） 由招聘接口人、 HR人員進行，對篩選出的應(yīng)聘者進行基本情況了解，并填寫面試評價表 ； 3． 2． 2． 3． 5綜合素質(zhì)面試 （ 1） 由 HR經(jīng)理及用人部門共同考察，側(cè)重于應(yīng)聘人基本情況，個性特征，合作性、文化適應(yīng)性，調(diào)動人員需考察在公司的考核記錄等 3． 2． 2． 3． 6專業(yè)素質(zhì)面試 （ 1） 主要由用人部門安排進行并考察。 （ 4） OFFER由 HR部門綜合以上內(nèi)容及領(lǐng)導(dǎo)審批意見擬定，統(tǒng)一向應(yīng)聘者發(fā)送。 （ 1） 結(jié)合專業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)面試結(jié)果，代表處與 HR經(jīng)理討論確定錄用人選，部門填寫《 代表處 員工錄用入職審批表》，由代表處負責(zé)人簽署錄用意見。 ★ 關(guān)于本地員工招聘面試的 有關(guān) 規(guī)定請查詢： 《國際員工任用管理制度》、 《本地員工招聘與入職管理制度總綱（試行）》及附件 。入司時間超過 3 個月的員工均已接受培訓(xùn)。全年人均累計培訓(xùn)課時不低于 40 小時。 組織參加了各類典型崗位的崗位技能達標(biāo)考核 /考試。 已培養(yǎng)出 1 名以上內(nèi)部講師，已建立本地培訓(xùn)資源庫， —— 4． 2具體內(nèi)容及重點提示： 4． 的操作 要點 ： 。 通過審核和評審的員工即可獲得兼職講師資格。 2020年 6月份開始 ， 所有員工入職 7天內(nèi)必須參加新員工培訓(xùn)。 ? 海外新員工 當(dāng)?shù)?的 培訓(xùn)時長 不少于 3天。需求由國家 HR經(jīng)理提起給事業(yè)部培訓(xùn)經(jīng)理，事業(yè)部培訓(xùn)經(jīng)理申報需求到體系 。 （ 4）培訓(xùn)的主要內(nèi)容 建議 ? 國際新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)課程，由專職 /兼職講師授課。 ? 專業(yè)知識課程，可由代表處相關(guān)部門的同事授課（必修項），內(nèi)容包括： 公司產(chǎn)品概況及市場介紹、公司 IT系統(tǒng)應(yīng)用技巧及演練、公司及代表處人事制度、公司及代表處財務(wù)制度、代表處發(fā)展史及經(jīng)營管理現(xiàn)狀。如 看一部有代表性的中國電影等。 （ 2） 師傅的基本資格 １９ ? 必須具有三年以上本專業(yè)工作經(jīng)歷，一年以上公司工作經(jīng)歷。 （ 3） 以師帶徒操作流程 開始 —— 拜師（簽訂《“以師帶徒”責(zé)任承諾書》） —— 制定培訓(xùn)計劃（《培訓(xùn)計劃書》） ——計劃實施（徒弟在師傅指導(dǎo)下工作，提交《工作周報》、《工作月報》） —— 試用期轉(zhuǎn)正 —— 效果評估（《個人總結(jié)》、《徒弟綜合評估表》、《培養(yǎng)效果評估表》） —— 謝師 —— 結(jié)束。 E學(xué)院操作指南 （ 1）報名管理。 ? 對于需要報銷費用的項目，申請人可在評估結(jié)束后，在最右邊的操作下拉菜單中選擇 “ 報帳 ” ，按費用類別分項填寫（注意這里的授課費僅指公司外部講師的授課費，公司內(nèi)部講師授課費不用報帳，由培訓(xùn)管理人員按月統(tǒng)計走工資發(fā)放），提交給部門領(lǐng)導(dǎo)審批。對來華培訓(xùn)的員工， 必須簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》。 5． 績效管理 5． 1工作標(biāo)準 ： 重點內(nèi)容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管理成熟度 要求 新進階段 (HR 管理成熟度 )要求 績效管理 已發(fā)布本地員工績效管理辦法；已有五層機構(gòu)的績效目標(biāo)及評估辦法；并向所有相關(guān)員工公布；所有員工均明確工作目標(biāo)并已進行了月考核。 已進行時分制考勤與考核； 考勤與考核數(shù)據(jù)上線率達 50%。 4. 每個月運營服務(wù)部都會對過程淘汰數(shù)據(jù)與代表處進行確認，請及時核對數(shù)據(jù)。 2. 重點注意事項： （ 1） 半年考核公司對國際營銷事業(yè)部海外本地員工與中方員工設(shè)置相同的考核等級和淘汰比例 ，并嚴格監(jiān)控實施； （ 2） 對員工進行考核評估且最終輸出考核結(jié)果的部門管理干部為員工績效溝通第一責(zé)任人。 考核結(jié)果通知有兩種途徑 （ 1） 各部門 提交成功后，由管理干部通過郵件或書面向 考核淘汰員工發(fā)出《考核結(jié)果通知書》； （ 2） 考核結(jié)果部門在人事在線系統(tǒng)上提交成功后，由事業(yè)部 /體系考核主管分別審核考核結(jié)果，審核無誤后考核主管在系統(tǒng)中確認提交，系統(tǒng)發(fā)郵件通知員工進行考核結(jié)果的確認。 5. 啟動離職手續(xù) （ 1）離職手續(xù)啟動人：部長或國家 HR 經(jīng)理或管理助理或文員 （ 2）離職手續(xù)啟動路徑：人事在線 ——員工關(guān)系 ——離職管理 ——離職申請 （ 3）離職辦理時間要求： 考核淘汰啟動一個月后 ，完成所有辭退人員的離職手續(xù)辦理 （ 4）離職類型選擇：對于 C2 的處理意見，首選 “勞動合同到期不續(xù)簽 ”（該次考核淘汰階段合同到期的員工），其次選擇 “經(jīng)雙方協(xié)商一致，公司提出解除勞動合同 ”，再次 “工作不勝任，公司解除勞動合同 ”。 （ 3） 考核結(jié)果運用：最近三次考核兩次為 C2 者，一律終止勞動合同；考核為 C1 者，予以勸退；一次考核為 C2 者，扣除 6 個月級別工資中的月浮動獎金，下次半年考核不為 C 即可恢復(fù)；考核為 S 級的職員，在中興報上公布表彰，各系統(tǒng)在調(diào)薪、晉升職務(wù)時予以優(yōu)先考慮 ， 在年度績效獎金分配上以績效系數(shù)體現(xiàn)。 6． 薪酬 福利 管理 ： 重點內(nèi)容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管理成熟度 要求 新進階段 (HR管理成熟度 )要求 ２３ 薪酬體系設(shè)計 已建立本地員工薪酬福利體系，明確薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目、績效獎勵政策及操作細則等，體系已通過公司審批 已收集本地同行薪酬數(shù)據(jù)；已明確本地員工薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準。 薪酬體系設(shè)計 已建立本地員工薪酬福利體系，明確薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目、績效獎勵政策及操作細則等，體系已通過公司審批 已收集本地同行薪酬數(shù)據(jù)；已明確本地員工薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準。 員工薪酬＝月收入＋獎金＋（骨干員工）期權(quán)或股權(quán)。 例如： 在職員工： 5月 10日發(fā)出，是 4月的工資，是 3月的考核浮動 。 公司各單位（含康訊公司）派往各海外機構(gòu)工作或出差、按中方薪酬模式管理的在編 中方員工（不包括短期合同工）可以享受海外補貼。申請必須提前至少 1個月。 ２４ 海外員工分為兩類，常駐員工和出差員工。 ★ 海納員工外派常駐的規(guī)定請查閱： 20200807人字 253號《公司關(guān)于海納員工外派常駐的通知》 員工在海外工作 /出差期間（以中國海關(guān)出入境章為準），按工作 /出差 地和以上各種補貼的條件和標(biāo)準享受相應(yīng)的海外補貼，在海外休假（短病假、工傷假除外）期間不享受海外補貼。 ． 1 海外非發(fā)達地區(qū)工作累計駐外滿 2年的職員（海外地區(qū)指中國大陸及香港、澳門以外的地區(qū)，職工以及中軟海納員工不 在此范圍內(nèi)），給予長期外派補貼。 ． 2 海外發(fā)達國家職員符合 《 設(shè)立海外中方員工長期外派補貼操作細則》條件的，從 2020年 1月 1日起起算長期外派補貼。公司為員工提供了各種福利，以優(yōu)化員工工作條件，提高工作滿意度。深圳以外的其它地區(qū)，根據(jù)當(dāng)?shù)匾?guī)定時間辦理。以公司相關(guān)的通知操作。 6． 2． 1． 4 為了 及時激勵績優(yōu)員工， 促使各專業(yè)員工“招得進、留得住、用得好”， 公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃實行“三條跑道”管理， 即 除了管理線的發(fā)展通道外，還設(shè)計了 專業(yè)技術(shù) 職稱 和業(yè)務(wù) 職稱 通道 ， 拓寬了員工的發(fā)展通道 。 ★ 關(guān)于 常駐海外中方員工 薪資福利的 相關(guān)規(guī)定 可 查閱：《關(guān)于加強海外人才調(diào)配工作的通知》、《關(guān)于下發(fā)海外欠發(fā)達地區(qū)（國家）中方外派常駐人員管理補充規(guī)定的通知》 、《 常駐海外中國員工年休假及配偶出國探親管理辦法（試行） 》