【正文】 作 標準： 重點內(nèi)容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )成長階段 (HR 管理成熟度 新進階段 (HR 管理成熟度 ９ 要求 要求 )要求 組織架構 /部門職責 已有清晰、完整的組織架構圖 / 部門職責文件 已有完整的組織架構 / 部門職責文件 已有完整的組織架構 / 部門職責文件 職位說明書及職級評定 有各典型崗位標準的職位說明書； 已建立本地員工職級體系； 每年至少組織了一次職級評定。 其中， 技術線的二級、一級主任高級工程師和業(yè)務線的以及業(yè)務主任為專家級職稱。 技術、業(yè)務職稱 公司規(guī)定的職稱評聘 具備的最低技能認證等級 技術線 業(yè)務線 三級主任工程師 一級業(yè)務經(jīng)理 Ⅲ級 高級工程師、工程師 二級業(yè)務經(jīng)理、三級業(yè)務經(jīng)理 Ⅱ級 助理工程師 業(yè)務主管、業(yè)務主辦、業(yè)務員 Ⅰ級 （ 1） 嚴格降職比例要求。 （ 4） 禁止高級職稱名額就低使用 。 2． 2． 2． 2中方職工的職稱管理： 。 (2)國家 HR經(jīng)理要協(xié)助部門負責人來考察分析本地員工的職業(yè)發(fā)展需求，幫助本地員工制定技能提升計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃，為本地員工 創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會。項目管理師評聘主要考察工作經(jīng)驗、專業(yè)資格（是否已獲下一級的項目管理師資格）、技能認證級別、績效考核結果、項目業(yè)績。 ★ 海納轉職員的相關規(guī)定，請參看 2020年 1月公司發(fā)布的《 2020年年海納員工轉職員規(guī)劃方案》。 新員工通過崗位技能達標考試者不低于 80%。在人員有需求時首先考慮的不是加人，而是通過內(nèi)部人員的新陳代謝和培訓教練提升現(xiàn)有 崗位從業(yè) 人員的素質。 為了克服這些缺點，首先應培訓面試考官使他們知道要了解什么，分析應聘者簡歷 ； 其次在面試時，面試考官應該有準備地提出恰當?shù)膯栴}。 3． 2． 1． 2操作要點 網(wǎng)絡招聘 流程： （ 1）職位發(fā)布，國家 HR經(jīng)理在人事在線上招聘調(diào)配 社會招聘 職位管理 新增職位上添加職位； （ 2）職位審批，職位新增后，由體系招聘模塊負責人和 HRC審批； （ 3）簡歷搜索，國家 HR經(jīng)理在人事在線上招聘調(diào)配 社會招聘 簡歷管理上選擇快速搜索或者高級搜索，設定搜索條件，篩選到適合職位要求的簡歷； （ 4）鎖定簡歷，對于合適的簡歷，在面試前先鎖定簡歷； １５ （ 5）面試通知，鎖定的簡歷，必須 1天內(nèi)發(fā)出面試通知，在招聘調(diào)配 社會招聘 面試管理 面試記錄里發(fā)出面試通知。 （ 9）為保證公司人事政策的公正性，消除裙帶關系，保證公司各項業(yè)務的順利開展和各項管理制度的有效執(zhí)行，公司對內(nèi)部員工采取人事回避政策。 3． 2． 2． 3本地 正式員工 招聘面試 一般 流程： 3． 2． 2． 3． 1各部門提交 招聘需求表及職位說明書 。 （ 5） 特殊情況及流程，事前請報 BU HR總監(jiān) 批準。 １７ 3． 2． 2． 4本地 合同員工 管理 。 每月平均培訓 2 個課時。公司大力倡導代表處建立自己的兼職講師隊伍。 （ 1） 本地員工入職培訓要求 。 ? 組織流程 ： 先申請班號 ,只有申請了新員工培訓班號 ,才能納入考核中 ；獲得 班號后 ,立即在學院上進行立項并進行費用申請 (如果有費用產(chǎn)生 )。 ? 素質類培訓，可由專 /兼職講師授課（可選項）。在公司兩年內(nèi)考核不能為 C。中方新員工報名流程：員工培訓 — 與我有關 — 待我報名的項目 — 給他人報名 (輸入培訓班號并清空組織部門 ) （ 2） 培訓立項和實施 ? 登陸 E學院（網(wǎng)址 “ E學院 — 員工培訓 — 與我有關 — 我的培訓— 我管理的項目 ” 中，點擊 “ 新建培訓項目 ” ，頁面中所有帶星號的內(nèi)容都要填寫?！杜嘤枀f(xié)議》要求本地員工承諾在公司繼續(xù)服務的時間原則上為 3年。 已進行時分制考勤與考核。考核期后調(diào)離的在職管理干部，亦對其輸出的考核結果負有員工績效溝通的主要責任； （ 3） 員工在 HRONLINE 上撰寫并初步提交述職報告，部門管理干部在 HRONLINE 上對員工進行價值觀和業(yè)績評價，并確定員工初步考核等級； （ 4） 業(yè)績不勝任員工應以 C2 淘汰，不應以 C1 淘汰；在考核期內(nèi)發(fā)生重大違規(guī)違紀事件的員工考核為 C1 淘汰； （ 5） 留意每次的考核方案與往次的不同處及公司重點強調(diào)的內(nèi)容。 考核 等級 離職類型選擇 合同到期的員工 合同未到期的員工 C1 勞動合同到期不續(xù)簽 價值觀不符，公司解除勞動合同 C2 經(jīng)雙方協(xié)商一致，公司提出解除勞動合同 工作不勝任，公司解除勞動合同 6． 重點說明 （ 1） 半年考核以平時考核為主，并結合公司價值觀考核，進行兩個維度進行考核評價。 —— 薪酬發(fā)放 薪酬制作 /發(fā)放流程符合規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現(xiàn)象；已有標準的薪酬發(fā)放 、轉正、晉降級、獎金發(fā)放的通知。其中 ： 月收入（ 實際到帳金額 ） ＝ 基本工資＋ 浮動 工資 ＋ 交通補貼 ＋補貼＋ 獎金 ＋補發(fā)＋加班費＋勞保 － 缺勤－所得稅－房租－水電氣－伙食－保險－減發(fā)。海外補貼分為基本補貼、艱苦補貼、長期外派補貼、 伙食補貼。 常駐員工：國際營銷事業(yè)部常駐海外各代表處的中方員工，以及各體系經(jīng)營銷事業(yè)部認可常駐海外并在 HR部備案的員工。持有當?shù)貒乙泼裆矸荩ê谰镁恿魴嗪凸駲啵┎⒃诋數(shù)毓ぷ?，且薪資結構本地化后的員工，不享受此補貼。 類型 內(nèi)容要點 詳情查詢 社保 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育保險。 6． 2． 1． 3長期激勵。 6． 2． 2本地員工薪酬管理要點 ２６ 鑒于公司國際化時間不長，以及各個國家的政治法律、人文風俗不同， 為體現(xiàn)考核與激勵，發(fā)揮薪酬的作用，根據(jù)公司的績效考核獎勵辦 法， 海外各 代表處 可以擬定具體的 薪資 福利 體系 ， 最大限度的發(fā)揮薪資福利的激勵作用。 6． 2． 1． 5為 鼓勵員工走出去， 公司在 駐外 補貼、調(diào)薪幅度 、帶薪假期、職務優(yōu)先晉升 、回國保障 等薪資福利方面，如 給予了常駐海外中方員工進行資源傾斜，尤其是對一些欠發(fā)達國家（地區(qū)）重點 傾斜 。產(chǎn)前修養(yǎng)假必須在懷孕第 20－ 36 周內(nèi)提交請假申請，并一次性與產(chǎn)假連續(xù)休假，逾期視同放棄 6． 2． 1． 2 獎金。長期外派補貼的標準為： 駐海外時間 骨干員工標準 非骨干員工標準 第 3年 10美金 /天 5美金 /天 第 4年 20美金 /天 10美金 /天 ≥第 5年 30美金 /天 15美金 /天 6． 2． 1． 1． 4福利包。 長期外派補貼 。補貼標準審批后，由 HR部通知財務部門執(zhí)行。 密薪制的相關規(guī)定請參看： ★ 《薪酬保密制度》 ； 。 。 ★ 員工 人事申訴 的相關規(guī)定請查詢：《人事申述管理辦法》。 （ 2） 《離職面談表》部門視情況填寫，不強制要求。 （ 5） 核對過程淘汰名單，請一定在核對有效期內(nèi)對數(shù)據(jù)進行確認，不要在過程中不關注，到了半年考核時才核對名單，公司是不認可的。 考勤管理 已按規(guī)則進行了月考勤 已按規(guī)則進行了月考勤 已按規(guī)則進行了月考勤 時分制管理 已進行時分制考勤與考核； 考勤與考核數(shù)據(jù)上線率達 80%。 4. 2. 2 海外 代表處 有關 培訓 重要 工作提示 ２０ （ 1） 公司每年都有一定的本地骨干員工來華培訓。 ★ 以師帶徒的詳細規(guī)定，請參看 2020年 8月公司發(fā)布的《員工“以師帶徒”管理辦法（試行）》。 （ 1）基本要求 ? 原則上要求新員工入職后且參加新員工培訓完成后三天內(nèi)指定師傅； ? 建議新員工入職三天內(nèi)或入職報到時就指定師傅； ? 國家 HR經(jīng)理要對新入員工指定師傅事宜要跟蹤并及時協(xié)助管理干部完成 HR在線錄入流程。核心流程。 每個月的 8號之前完成需求申報（海外當?shù)嘏嘤栃枨笮杼崆耙粋€月反饋）。 新員工培訓管理。已建立本地培訓資源庫，并開展培訓合作。 —— 其余培訓活動 每月平均培訓 3 個課時。 3． 2． 2． 3． 9本地員工入職 的相關報批 資料 需要歸 檔至公司 SSC。 （ 3） 關于應聘者職位及職位 詳細工作內(nèi)容、績效目標、考核規(guī)則，由部門負責人與應聘者商談確定 。 3． 2． 2． 2為合理利用國際人力資源，公司按照國際員工用工性質，將國際員工分為 職員 、 本地臨時工和本地輔助工 。 （ 8）對于中高級人才或特殊人才，公司鼓勵內(nèi)部舉薦人才，并且給舉薦成功者予以獎勵。 （ 7） 無論是招聘還是推薦，都一定要有面試評價意見，以慎重把握人員選聘質量。 （ 6）加強對面試考官培訓 及面試官的資格認證 。無違紀現(xiàn)象 已按規(guī)范執(zhí)行。 了解本地優(yōu)秀畢業(yè)生的識別辦法。若工作經(jīng)驗、學歷符合正常轉編要求，若為重點本科且考核有 S或近兩次考核均為 S的，在職稱要求上放寬一級。 （ 3）由項目管理職位轉崗至其他職位的員工，原則上可在 2年內(nèi)保留其原項目管理師專業(yè)資格。 ★ 關于職工職稱 管理 的相關規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 16日公司發(fā)布的《職 工 技術（業(yè)務）職稱管理辦法（試行）》。 （ 3）各單位平時對員工進行降薪，新工資等級低于降薪前員工職稱對應工資區(qū)間下限的，應同時降低其職稱至相應級別。 （ 3） 離職人員的職稱名額 。 技能認證數(shù)據(jù)可從銷售體系的培訓主管處統(tǒng)一獲取。 ★ 組織機構及職位設置 的相關規(guī)定請 查詢：《 職位分析管理辦法 》 、 《關于加強海外人力資源管理體系工作的通知》 。 ? 本地輔助工 ： 僅有如下六類崗位的員工才能申請輔助工： 司機、清潔工、保安、修理工、廚師幫廚 和前臺。 代表處嚴禁超編制進行人員招聘 和調(diào)入，確實因項目迅速發(fā)展而編制不能滿足需要的，需及時向 事業(yè)部 申請， 按流程得到批準后執(zhí)行 。 重點內(nèi)容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管理成熟度 )要求 新進階段 (HR 管理成熟度 )要求 ８ 人力資源規(guī)劃 已 制定年度及未來 3 年的人力資源規(guī)劃，包括本地化推進計劃，規(guī)劃經(jīng)過周密的調(diào)查分析。 公司 每年會根據(jù)具體情況而調(diào)整考 核指標 或考核比重，具體以當年下發(fā) 的 考核管理 方案執(zhí)行。 ， HR 經(jīng)理參與其中，并提供績效管理工具和相關協(xié)助。 新員工入職培訓數(shù)據(jù) 日常培訓記錄、簽到表 公司認證的新員工企業(yè)文化培訓講師列表 針對崗位分析和崗位晉升 /轉崗的培訓計劃 年度重點培訓實施率是否達標 員工技能認證覆蓋率是否達到公司要求 80%； （ 3 天以上）達到 80%； 核滿分值要求。 面試制度、入職流程、新員工入職指引、本地員工 OFFER 模版、面試評估表 代表處取得面試考官資格人員的列表 離職分析及離職面談 ，有離職訪談記錄表，且對離職原因進行了分析，有分析報告。 日常工作需要經(jīng)常打交道的 內(nèi)外 人際關系脈絡及其重要信息，如姓名、部門、具體職責 、工作風格 等 ，了解自己的工作人際路線 。 本地化是 公司國際化戰(zhàn)略的必 由之路 ，海外國家 HR 經(jīng)理 有責任和義務 幫助、指導本地 HR 個人或團隊 的 成長和發(fā)展， 逐步培養(yǎng)他們 獨立 擔綱 海外 HR 業(yè)務的 全盤管理 ，并做好海外 HR 管理知識、經(jīng)驗的沉淀、積累和傳承。 1． 海外 國家 HR經(jīng)理的 工作 角色 。 HR工作參謀 和重要職能支撐。 計劃執(zhí)行時效性； 培訓覆蓋率 ； 培訓文檔 的完整率 建議 執(zhí)行 薪酬 管理 貫徹和執(zhí)行公司的薪酬福利政策； 負責 代表處內(nèi)部 薪資福利的實施，包括薪資申報、 組織發(fā)放；調(diào)薪； 獎金申報等。 HR 各模塊的 系統(tǒng)的 專業(yè)知識、技能和工具。 離職清算流程、離職清理表（ Clearance form）、離職面 談表、代表處人員離職分析報告 代表處人才保留策劃案、行動記錄 人事信息的輸出和更新 定期查閱人事在線的人事信息，掌握基本信息，如人員基礎信息、職位信息、技能認證信息、考核信息 、調(diào)動信息、離職信息等 人員基礎信息匯總及分析 薪酬福利 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 薪酬在當?shù)厥袌龅亩ㄎ?，薪資結構，薪酬設計 薪酬操作與調(diào)整 ，有薪酬分析和設計報告 ； ； ，對代表處薪酬設計回顧和調(diào)整， 并報公司總部審批 ； ，有單獨的薪酬設計和 KPI設計 ； 每月 編制和 報批本地員工的 薪資發(fā)放表 代表處薪酬設計、薪酬管理辦法 每年一次薪酬設計 review 高端人才 KPI 設計、特殊薪酬設計、特殊薪酬協(xié)議 代表處每次調(diào)薪文檔、調(diào)薪報告 ； 本地員工月度薪資發(fā)放表及附屬文檔 ５ 培訓發(fā)展