【文章內(nèi)容簡介】 職稱降級執(zhí)行在評聘期內(nèi)執(zhí)行，釋放指標可用；超過評聘期不可用。 （ 2） 免職管理干部統(tǒng)一參加高職評聘 。 凡是管理干部轉(zhuǎn)系列，需先進行評聘，成功后方可獲任高職。 （ 3） 離職人員的職稱名額 。 在評聘期內(nèi)離職的人員，不存在離職后空缺名額再利用問題，該名額自動消失。 （ 4） 禁止高級職稱名額就低使用 。 （ 5） 技術(shù)、業(yè)務(wù)系列互轉(zhuǎn)應(yīng)與職位族匹配，在評聘期上報 。 （ 6）對于報到運營服務(wù)部進行職稱降級備案的降級員工，必須符合以下任一條件：最近 3個月的 １１ 考核排名必須均處于所在部門的后 10%（考核排名以運營服務(wù)部提取的考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)為準）；半年考核為 C的員工；未通過公司要求職稱級別相應(yīng)的技能認證，且補考仍未通過的員工。違規(guī)違紀視具體情況處理執(zhí)行，其他不符合上述條件外的職稱降級申報不予通過。 （ 1）員工降職后，工資級別應(yīng)調(diào)整至新職級對應(yīng)的工資區(qū)間。 （ 2）各單 位職稱評聘必須優(yōu)先保證職稱工資區(qū)間的規(guī)范，確保公司資源分配的一致性和職業(yè)發(fā)展通道的嚴肅性，防止 “ 調(diào)薪不調(diào)職、調(diào)職不調(diào)薪 ” 等現(xiàn)象的出現(xiàn)；各單位不得在職稱評聘工作結(jié)束后以 “ 調(diào)薪超上限 ” 為理由提出調(diào)整職稱的要求，各級別職稱晉升名額用于不調(diào)薪人員導(dǎo)致擬調(diào)薪人員薪資超上限的單位，不得進行特批調(diào)薪。 （ 3）各單位平時對員工進行降薪，新工資等級低于降薪前員工職稱對應(yīng)工資區(qū)間下限的，應(yīng)同時降低其職稱至相應(yīng)級別。 ★ 關(guān) 于職員 高級職稱 管理 的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 8 日公司發(fā)布的《職員高級職稱管理規(guī)范》； ★ 關(guān)于 職員 非 高職稱 管理 的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 16 日公司發(fā)布的《職員技術(shù)（業(yè)務(wù)）職稱管理辦法（試行）》。 2． 2． 2． 2中方職工的職稱管理： 。 技術(shù)跑道 業(yè)務(wù)跑道 職稱級別 備注 職稱級別 備注 高級技師 高級職稱 —— —— 技師 一級業(yè)務(wù)員 高級職稱 高級技工 二級業(yè)務(wù)員 中級技工 非高級職稱 三級業(yè)務(wù)員 非高級職稱 初級技工 四級業(yè)務(wù)員 一級作業(yè)員 五級業(yè)務(wù)員 二級作業(yè)員 六級業(yè)務(wù)員 A 三級作業(yè)員 六級業(yè)務(wù)員 B 六級業(yè)務(wù)員 C /區(qū)域為單位組織競聘產(chǎn)生；非高級職稱由四層單位根據(jù)下達指標內(nèi)部評聘產(chǎn)生。 工 職稱晉升的基本條件： （ 1）職稱晉升的職工， 應(yīng)當具備在原職稱級別一年及以上的聘任經(jīng)歷；晉升高級職稱的職工，應(yīng)當具備 “ 中級技工 ” 或 “ 三級業(yè)務(wù)員 ” 二年及以上的聘任經(jīng)歷。 （ 2） 績效考核持續(xù)優(yōu)良者（連續(xù)考核為 A1及以上等級）應(yīng)優(yōu)先考慮予以晉升；最近兩次考核中一次考核為 C的不得晉升職稱。 １２ （ 3）原則上 每年職稱晉升不超過一級，降級不得超過兩級。 （ 1） 職工高職評聘每 1次；職工非高職評聘每年 2次 。 ★ 關(guān)于職工職稱 管理 的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020 年 8 月 16日公司發(fā)布的《職 工 技術(shù)（業(yè)務(wù)）職稱管理辦法（試行）》。 2． 2． 2． 3本地員工 職務(wù) 管理 （本地員工即工作常駐地為國籍所在國的非中國籍員工） (1)本地員工在入職時 的職務(wù) 暫時參考公司目前的本地員工職務(wù)體系確定崗位名稱與職級，本地員工職務(wù)管理與晉升辦法待定。 (2)國家 HR經(jīng)理要協(xié)助部門負責(zé)人來考察分析本地員工的職業(yè)發(fā)展需求，幫助本地員工制定技能提升計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃，為本地員工 創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會。 ★ 本地員工職務(wù)管理 的 相關(guān)規(guī)定請 查詢： 《 國際員工任用管理制度 》 、 《本地員工招聘與入職管理制度總綱（試行）》 及 附件 。 2． 2． 3項目管理師管理 ，與公司目前三條跑道不同（管理線、技術(shù)線、業(yè)務(wù)線）。 具有項目經(jīng)理資格的人可以同時是三條跑道中的一員。 、技能認證等級及任項目管理 經(jīng)理 的資格要求： 項目經(jīng)理類型 最低的項目管理師認證資格 項目管理師技能認證要求最低等級 資深項目總監(jiān) 主任級項目管理師 6 級 一級項目管理師 5 級 項 目總監(jiān) 二級項目管理師 4 級 資深項目經(jīng)理 三級項目管理師 3 級 高級項目經(jīng)理 助理項目管理師 2 級 項目經(jīng)理 助理項目管理師 2 級 ： （ 1）說明符合基本條件的技術(shù) /業(yè)務(wù) /管理跑道員工，均可參加項目管理技能認證、在具備必要任職條件后評聘項目管理師專業(yè)資格。 （ 2）獲得“二級項目管理師”及以上專業(yè)資格的項目管理人員，享受公司高級職稱相應(yīng)待遇。 （ 3）由項目管理職位轉(zhuǎn)崗至其他職位的員工，原則上可在 2年內(nèi)保留其原項目管理師專業(yè)資格。 （ 4）員工參加項目管理師專業(yè)資格 評聘前，必須通過相應(yīng)等級的項目管理技能認證。項目管理師評聘主要考察工作經(jīng)驗、專業(yè)資格（是否已獲下一級的項目管理師資格）、技能認證級別、績效考核結(jié)果、項目業(yè)績。 ★ 關(guān)于項目管理師的管理規(guī)定，請參看 2020年 1月 8日發(fā)布的《營銷類項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)范》 。 編制 管理 正常申報條件 ：符合 “ 職員社招入職基本必要條件 ” 且 “ 業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀 ” ；符合 “ 職員 １３ 社招入職基本必要條件 ” 且 “ 業(yè)績優(yōu)秀 ” ，且為海納高職或高職下一級別；符合 “ 職員社招入職基本必要條件 ” 且 “ 業(yè)績良好 ” ，且為海納高職。 職員社招入職基本必要條件：重點院校全日制本科畢業(yè)，工作滿 3 年；或非重點院校全日制本科畢業(yè)，工作滿 4年；或參照公司社會招聘相關(guān)制度對畢業(yè)后一直從事同業(yè)工作的重點院校全日制本科畢業(yè)生，工作年限放寬至轉(zhuǎn)正滿 2年。 ： 業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀 —— 最近兩次海納考核中考核等級均為 S； 業(yè)績優(yōu)秀 —— 最近兩次海納考核中至少一次為 S,另一次不為 C； 業(yè)績良好 —— 最近兩次海納考核中考核等級均為 A。 ： 不符合“職員社招入職基本必要條件”，但同時滿足以下條件：最近兩次海納考核中 至少一次為S,另一次不為 C；職稱稱達到海納高職；三年及以上工作經(jīng)驗；全日制本科學(xué)歷。若工作經(jīng)驗、學(xué)歷符合正常轉(zhuǎn)編要求，若為重點本科且考核有 S或近兩次考核均為 S的，在職稱要求上放寬一級。 海納轉(zhuǎn)職員不設(shè)具體名額限制，凡是符合條件的員工皆可轉(zhuǎn)編；每年可進行 6 次轉(zhuǎn)編，需按照公司規(guī)定的時間節(jié)點上報轉(zhuǎn)編名單 。 ★ 海納轉(zhuǎn)職員的相關(guān)規(guī)定，請參看 2020年 1月公司發(fā)布的《 2020年年海納員工轉(zhuǎn)職員規(guī)劃方案》。 3． 1工作標準 ： 重點內(nèi)容 成熟階段 (HR管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管 理成熟度 要求 新進階段 (HR 管理成熟度 )要求 本地人力資源調(diào)查 已完成本地人才地圖 （ 包括相關(guān)高校資源、招聘渠道 /指引等 ） ；已建立人才信息庫；已收集到競爭對手人才信息及相關(guān)情報。 已完成本地人才地圖； 已建立人才信息庫；已收集競爭對手人才信息及相關(guān)情報。 了解本地人才主要來源（知名、競爭對手等） 人才引進 至少引進了本地高端人才（副總代、總監(jiān)級）2 名。已入職。 了解本地各類優(yōu)秀人才的識別辦法。 了解本地優(yōu)秀畢業(yè)生的識別辦法。 人員選拔合格率 新員工符合崗位任職資格，通過崗位技能達標 考試者不低于 90%，或試用期轉(zhuǎn)正人員比例不低于 80%。 新員工通過崗位技能達標考試者不低于 80%。試用期轉(zhuǎn)正人員比例不低于 70%。 —— 素質(zhì)模型開發(fā) 已建立本 代表處 員工素質(zhì)模型，通過 代表處管理層確認；已按模型進行人員選拔。 —— —— 考官培訓(xùn)及認證 已開展，至少有 3 個認證考官。 —— —— 錄用流程 已按規(guī)范執(zhí)行。無違紀現(xiàn)象 已按公司規(guī)范執(zhí)行。無違紀現(xiàn)象 已按規(guī)范執(zhí)行。無違紀 3． 2具體內(nèi)容及重點提示： １４ 3． 2． 1中方員工 招聘： 3． 2． 1． 1招聘說明 （ 1） 招聘應(yīng)在編制允許的范圍內(nèi)進行 ，充 分考慮成本、預(yù)算 。在人員有需求時首先考慮的不是加人，而是通過內(nèi)部人員的新陳代謝和培訓(xùn)教練提升現(xiàn)有 崗位從業(yè) 人員的素質(zhì)。 （ 2） 招聘前必須明確無誤地說明職位所需要的條件 。 （ 3）選擇合適媒體 發(fā)布 招聘 信息 ： 目前 在報紙刊登廣告已不是 招聘的 主要 途徑，而且費用較高、收效小；建議在網(wǎng)絡(luò)上刊登廣告，尤其是通過公司外部網(wǎng)上 招聘，花費少 、 收效大。 （ 4）在招聘中還應(yīng)注意，與求職者的信息交流：向求職者提供有關(guān)公司和職位有關(guān)的公司和職位的情況，求職者向企業(yè)提供有關(guān)他們自己工作能力的情況： （ 5）招聘 時中，往往 力圖樹立一個好形象 、 吸 引優(yōu)秀人才， 招聘方 除了強調(diào)個人發(fā)展和培養(yǎng) 機會、突出潛在挑戰(zhàn)和提升的可能性外，也會提供關(guān)于工資、福利待遇和工作崗位穩(wěn)定程度的情況。如果 宣傳 過分，將引起求職者不現(xiàn)實的向往，這一做法， 有可能 使新員工入職后 容易產(chǎn)生 對工作不滿 甚至 人員流動。所以，在介紹有吸引力的好 的 方面的同時，也 需要 應(yīng)該實事求是 的 談?wù)摍C會問題，并指出工作的局限性甚至不利方面。 （ 6）加強對面試考官培訓(xùn) 及面試官的資格認證 。 有些面試官 面試 可能 會以貌取人，其實外表與工作能力、業(yè)績無關(guān) 。 為了克服這些缺點，首先應(yīng)培訓(xùn)面試考官使他們知道要了解什么，分析應(yīng)聘者簡歷 ； 其次在面試時，面試考官應(yīng)該有準備地提出恰當?shù)膯栴}。面試可分為正規(guī)、半正規(guī)面試，在半正規(guī)的面試時，面試者可按照面試指南提問。在正規(guī)面試中，應(yīng)提出一系列準備好的問題 ，盡可能客觀的評價發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的知識、才能、能力、天賦、動機以及過去的業(yè)績。 （ 5） 必要時要 對應(yīng)聘者的技能進行測評，對 其 提供的資料進行調(diào)查，以保證真實性。 （ 6） 對于應(yīng)屆畢業(yè)生，公司每年都會組織集中性的、大規(guī)模的高校招聘 ，一般在每年的 11 月份。屆時將由 HR 中心 統(tǒng)一策劃、組織 。 （ 7） 無論是招聘還是推薦，都一定要有面試評價意見，以慎重把握人員選聘質(zhì)量。 面試評價一定要針對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、任職資格、專業(yè)能力、個性特征等進行具體評價，不得出現(xiàn)“整體不錯，可以錄用”等籠統(tǒng)性字眼，更不允許出現(xiàn)幾輪面試評價內(nèi)容均一模一樣的情況。 3． 2． 1． 2操作要點 網(wǎng)絡(luò)招聘 流程： （ 1）職位發(fā)布，國家 HR經(jīng)理在人事在線上招聘調(diào)配 社會招聘 職位管理 新增職位上添加職位； （ 2）職位審批，職位新增后，由體系招聘模塊負責(zé)人和 HRC審批； （ 3）簡歷搜索，國家 HR經(jīng)理在人事在線上招聘調(diào)配 社會招聘 簡歷管理上選擇快速搜索或者高級搜索，設(shè)定搜索條件，篩選到適合職位要求的簡歷； （ 4）鎖定簡歷，對于合適的簡歷，在面試前先鎖定簡歷； １５ （ 5）面試通知，鎖定的簡歷，必須 1天內(nèi)發(fā)出面試通知，在招聘調(diào)配 社會招聘 面試管理 面試記錄里發(fā)出面試通知。 （ 6）簡歷解鎖，選定后發(fā)現(xiàn)不適合的簡歷，或者面試后不符合要求的簡歷，可手動解鎖，該簡歷即可被釋放出來。 （ 7）面試錄入，符合要求的簡歷，可直接走網(wǎng)上審批流程，在招聘調(diào)配 社會招聘 面試管理 面試記錄，錄入面試記錄，原則上要求 5 條不同的專業(yè)面試記錄， 3條不同的綜合面試記錄， 1 條終試記錄 ,筆試作為可選項。 流程盡量通過網(wǎng)上實現(xiàn)。 如有因網(wǎng)絡(luò)原因無法走網(wǎng)上流 程的部門或國家，經(jīng) BU HR 總監(jiān)確認并在 事業(yè)部招聘主管 備案后，可以先郵件審批然后網(wǎng)上補錄。 ★ 關(guān)于招聘面試的相關(guān)規(guī)定請查詢：《國內(nèi)社會招聘面試管理辦法》。 （ 8）對于中高級人才或特殊人才，公司鼓勵內(nèi)部舉薦人才，并且給舉薦成功者予以獎勵。 ★ 內(nèi)部人才引進的相關(guān)規(guī)定請查詢：《內(nèi)部人才引進管理辦法》。 （ 9）為保證公司人事政策的公正性，消除裙帶關(guān)系，保證公司各項業(yè)務(wù)的順利開展和各項管理制度的有效執(zhí)行，公司對內(nèi)部員工采取人事回避政策。 ★ 人事回避的的相關(guān)規(guī)定請查詢：《員工人事回避暫行規(guī)定》。 （ 10） 公司對實習(xí) 生的管理。 ★ 實習(xí)生管理的相關(guān)規(guī)定請查詢：《 實習(xí)生管理辦法 》。 3． 2． 2本地員工招聘 3． 2． 2． 1員工本地化和干部本地化是實現(xiàn)公司國際化戰(zhàn)略的重要舉措，公司在崗位空缺或有需求時，應(yīng)盡可能的招聘和使用本地員工，充分利用本地人力資源。 招聘時應(yīng)注意本地員工所在國的法律制度，避免不合法用工。 3． 2． 2． 2為合理利用國際人力資源，公司按照國際員工用工性質(zhì)，將國際員工分為 職員 、 本地臨時工和本地輔助工 。 主要管理對象為本地職員 和 本地臨時工 。 3． 2． 2． 3本地 正式員工 招聘面試 一般 流程： 3． 2． 2． 3． 1各部門提交 招聘需求表及職位說明書 。 （ 1）招聘需求應(yīng)基于代表處人力資源編制規(guī)劃及崗位需求； （ 2）招聘需求由（代表處負責(zé)人簽署意見 —— 提交區(qū)總審批 —— BU HR總監(jiān) 會簽意見 ） ； 3． 2． 2． 3． 2廣告發(fā)布 （ 3）由 代表處 HR經(jīng)理統(tǒng)一安排； （ 4）招聘費用統(tǒng)一管理及報銷； 3． 2． 2． 3． 3簡歷收集與初選 （ 1）提出招聘的代表處必須安排人員接口招聘工作，通常由國家 HR經(jīng)理或其委托人接口。 （ 2）簡歷由該接口人員接收并進行簡歷初選工作，初選工作包括簡歷的分類及應(yīng)聘人基本資格與經(jīng)