【正文】 健因素，起不到激勵作用。即使在資本主義社會中，人們也看到了單純搞物質(zhì)刺激的有限性，社會主義社會更不能迷信 ”重獎重罰 ”，應(yīng)該注意處理好物質(zhì)獎勵和精神獎勵想結(jié)合，認真做好人的思想工作。五、成就需要理論哈佛大學的心理學家 經(jīng)過大量的調(diào)查提出來的。主要研究在生理需要滿足的基礎(chǔ)上人還有的需要，即權(quán)利需要、友誼需要、成就需要。權(quán)利需要是管理成功的基本要素之一。個人的權(quán)利需要在不同的階段有不同的表現(xiàn)，有一個發(fā)展的過程。一般的變化是：依賴別人 —— 相信自己 —— 控制別人 —— 自我隱退而為全社會追求權(quán)利。權(quán)利有個人權(quán)利和社會權(quán)利之分。友誼需要是一種保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。負有全局責任的管理者把友誼看的比權(quán)利更重要。成就需要是指人對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求能引發(fā)人的快感，振奮人的精神，對行為起著導火鎖的作用。他特別推崇高成就需要的人。認為一個國家、或者一個民族、企業(yè)是否擁有高足夠數(shù)量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事業(yè)發(fā)展的越快 勞動生產(chǎn)率越高。以英國為例： 1925年的國民經(jīng)濟情況很好，在 25個國家中占第 5位。二戰(zhàn)以后，英國的經(jīng)濟開始走下坡路， 1950年在 39個國家中列27位。 他認為，具有強烈成就需要的人，把事業(yè)成就看得比 金錢更重要這種人在工作中克服了困難、解決了問題、去取得了成就，從中所獲得的樂趣和受到的激勵超過了物質(zhì)獎勵的力量。報酬對他來說，只是衡量其工作成就大小的標志。這種人事業(yè)心強、有進取心、敢于冒風險是現(xiàn)實主義者，對挫折和失敗不會過分沮喪，對 所從事的工作希望獲得明確而迅速的反饋。六、期望理論期望理論心理學家 于 1964年在 《 工作與激勵》 中提出了的， Vroom認為激發(fā)力量的大小決定于目標的價值和期望概率，其理論模式是：激勵力量 =期望概率 *目標效價即 ： M=E*V激勵力量是一個人的積極性、內(nèi)部潛力被激發(fā)人的程度。 期望概率是一個人根據(jù)經(jīng)驗判斷自己達到目標的可能性的大??；目標效價是指預定目標對于滿足個人需要的意義，即一個事物對于滿足一個人的需要的重要程度與價值的大小。對于同一個事物不同的人會有不同的期望概率和目標效價的估計。（一）目標設(shè)置 需要遵循兩個原則：一是學校目標必須與教師的實際物質(zhì)需要、精神需要相聯(lián)系，使教師能從學校組織目標中看到自己的實際利益；二是要使教師看到學校目標實現(xiàn)的可能性很大。應(yīng)考慮四個問題：第一，組織目標與員工個人目標的一致性。第二，要考慮目標的科學性。第三，要考慮目標的階段性。目標分解具有許多積極的心理意義：人們對于小目標的實現(xiàn)容易產(chǎn)生更高的信心，有利于提高對目標成果概率的估計；小目標達成后易于得到及時反饋；對于小目標可以進行有效地定向控制；在實現(xiàn)階段性小目標的過程中容易出現(xiàn)沖刺效應(yīng)。第四，要考慮目標地可變性。 （二）效價的作用 （三）期望概率的估計七、公平理論 —— 社會比較理論心理學家 1963年提出了公平理論。主要是研究工資報酬的合理性、公平性對職工積極性的影響。理論認為，職工被激勵的程度不僅受其所得到的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響。即工人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，更關(guān)心自己收入的相對值： — 自己收入與付出之比和他人收入與付出之比的比值。因為人們習慣于進行比較。這種比較有縱向的（與自己的過去比），也有橫向的比較（與他人比）。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)公平時就心理平靜、舒暢、工作努力；相反。則會產(chǎn)生不滿，影響工作的積極性。1965年 Adams又提出了公平關(guān)系方程式： Op/Ip=Oo/Io其中： O—outes （ 產(chǎn)出）； p—personal （ 自己）； O—other （ 別人）； I—input （ 投入）公平理論主要研究了以下幾個問題：；；；；。在比較自己所具備的條件時和取得的報酬時，是一種主觀的比較，很難進行量化。這里的條件可以包括努力、教育程度、年齡、容貌、性別等 —— 這些對是 “投入 ”。在有不公平感的情況下，為了減少和消除不公平感會采取的措施有：在認識上改變對自己和別人具備條件的與報酬的評價；努力改變自己的收支比例，如消極怠工以減少投入，或者進行兼職增加收入；改變他人的收支狀況，如讓別人多干活， ”多得者應(yīng)該多勞動 ”，或者給別人制造麻煩以減少其收入；通過曲解自己的收支比例來自我安慰，或者換一個比較的對象；發(fā)離騷，說怪話，制造人際矛盾以發(fā)泄內(nèi)心的怨氣；放棄現(xiàn)在的工作，另外找一個收入高的工作。公平理論在管理上應(yīng)用：（一）確立正確的公平觀168。 所謂公平觀，就是個體對某事物或現(xiàn)象是否公平的價值判斷標準或解釋依據(jù)。根據(jù)判斷公平與否的標準和解釋依據(jù)，可將公平分為有不同的種類：168。 一是根據(jù)比較對象是否屬于同一組織，可分為內(nèi)部公平與外部公平。168。 內(nèi)部公平是組織內(nèi)部不同崗位之間的對比，員工感到報酬是公平的；168。 外部公平即與其它組織中從事同一工作的員工相比，感到公平合理。168。 二是根據(jù)勞動投入和報酬之間的關(guān)系，可分為投入公平、產(chǎn)出公平和比率公平。168。 投入公平即指以員工在工作中投入的時間、體力、智力、努力程度等計算工資報酬，而不論工作成果或產(chǎn)出情況，這種公平感強調(diào)的是勞動過程中的表現(xiàn)；168。 產(chǎn)出公平即不考慮勞動表現(xiàn)，不論各自的投入情況，只看重勞動效果，以員工的勞動產(chǎn)出和工作成果的多少或好壞為依據(jù)計算和發(fā)放報酬；168。 比率公平是員工把自己在工作中的勞動投入和所得的報酬之比，與他人的勞動投入和所得的報酬之比進行比較，看投入與產(chǎn)出的比率是否公平。168。 三是根據(jù)勞動過程的各個環(huán)節(jié)是否公平可分為起點公平、機會公平和結(jié)果公平。168。 所謂起點公平，是強調(diào)員工在開始工作或競爭時的起始條件，如掌握的資源、工具、信等的公平合理；168。 過程公平即為人們提供均等的參與競爭的機會，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，強調(diào)工作任務(wù)的分配、工作過程中的表現(xiàn)及對員工工作成績的評價程序和規(guī)則等方面的公平；168。 結(jié)果公平及不考慮工作的起始條件、工作表現(xiàn)和成績，只追求大家享用同等的工作報酬，即勞動報酬采取平均主義的分配方式結(jié)果的平等。168。 提倡 ”以社會效率為目標，以機會均等為原則，與商品經(jīng)濟想適應(yīng)。 ”的公平觀念（二）認真實施公平原則政治和經(jīng)濟體制改革應(yīng)把社會公平作為重要的目標之一。在管理中，應(yīng)十分重視工作任務(wù)的分配、工資獎金的發(fā)放以及工作成績的評定的公平合理性。應(yīng)注意的問題有：公開化外顯化。分配過程中的模糊不清，常常是造成不公平的主要原因。減少分配層次。分配層次越多，其標準越雜亂，其過程越不易監(jiān)督，容易給不正之風造成空隙，使分配更加不公平盡量減少比較的環(huán)境。加強思想政治教育，把職工引向比貢獻、比成績的方向。（三）總結(jié)評比中的公平問題在評比過程中有以下幾種心理效應(yīng)：礙于情面的從眾性評比；限額評比產(chǎn)生的挫折心理（湊數(shù)現(xiàn)象）；輪流坐莊退讓心理反應(yīng)的；2不公平的消極作用：1）領(lǐng)導的不公平態(tài)度會在群眾中產(chǎn)生嚴重的人際矛盾，使組織分化為對立的兩派，使內(nèi)聚力下降，積極性降低。 2）不公平評比比大鍋飯更嚴重地挫傷人們的工作積極性。因為大鍋飯是干好干壞一個樣，而不公平評比可能是干好干壞正相反，獎罰嚴重不當。3）領(lǐng)導者的不公平評比，會使群眾認為他的品德不良，而人們一般能夠體諒領(lǐng)導的能力、文化知識等方面的不足，但是不能容忍勞動品德方面的缺陷。 168。努力解決總結(jié)評比中的公平問題168。（ 1）要充分發(fā)揮總結(jié)評比的激勵作用。168。（ 2）要注意總結(jié)評比中存在的問題。168。（ 3）評比的標準要與時俱進。168。（ 4）評比要注重團體激勵。 八、洛克（ Locke）的目標設(shè)置理論任務(wù)難度 工作績效 目標明確度 任務(wù)難度目標明確度工作績效目標設(shè)置理論的擴展模式目標設(shè)置理論的擴展模式 明確程度任務(wù)難度工作績效 接受目標目標責任心個人努力外酬內(nèi)酬個人能力和特性組織支持滿足感九、強化理論(一 )理論內(nèi)涵需要、動機（決定） → 職工行為（導致） → 報酬后果（決定）→ 職工行為（導致） → 激勵后果（二）強化激勵的原則。時間也 是一種刺激，人在發(fā)生行為以后沒有得到強化，這種行為就會自然消退。第一，強化手段的使用要及時，及時強化效果最好。第二，反饋要及時。讓人及時知道工作進展的情況本身就是一種強化。第三，強化要不斷地進行。每一種強化手段超時使用就會失敗。不能一勞永逸。第一，使用激勵手段要 “小步子、多階段 ”，第二，強化物的刺激量要逐步增強。降低獎勵會引起不滿；減輕懲罰就是放縱第一，使用某種強化手段，兼顧物質(zhì)獎勵與精神獎勵的一致性，切忌物質(zhì)獎勵同時帶來精神上的壓抑。第二，兼顧個人心理效應(yīng)與群體心理效應(yīng)的一致性。都能獲得強化。第三，內(nèi)外強化的一致性。內(nèi)在激勵是積極性的根本。在使用外在強化時不能造成內(nèi)在激勵因素的缺塤。第四，不同的管理者采取一致性的強化措施，否則會使幾位管理者批評和贊揚起不到任何強化作用。公平感是每個人都需要的。獎勵和批評的公正會滿足人的需要，使人愿意繼續(xù)努力工作。否則會導致人的氣憤和不滿，降低人的工作的積極性。（ 三 ）獎勵與強化從獎勵的來源看和外在獎勵和內(nèi)在獎勵獎勵的性質(zhì)看有物質(zhì)獎勵和精神獎勵獎勵的對象看可以分為個人獎勵和集體獎勵第一，創(chuàng)造一個接納獎勵的群體心理氣氛，形成贊美、羨慕和敬重受獎?wù)叩娘L氣，否則獎勵就會起負作用。第二，制定明確的獎勵標準。盡量使標準數(shù)量化，以便使獎勵有所依據(jù)，明明白白。第三，獎勵的程度要與貢獻相當，不能小功重獎或者大功小獎。第四，獎勵方式要多樣化，不能單打一、一刀切（四）懲罰與強化：行政處罰和批評行政處罰 是管理者運用行政權(quán)力所實行的強制性處罰手段，有物質(zhì)和精神處罰。批評 是對不良行為及后果的譴責。**直接批評 進行面對面的批評，引起不良行為者的精神壓力和思想醒悟。**間接批評是通過傳遞一定的信息，促使不良行為者的自我醒悟從而達到負強化的目的。分暗示性批評、對比性批評、建議性批評 條件第一，目的正確，與人為善。出于對人的關(guān)心、幫助、愛護、而不是 “整人泄憤 ”第二，輕重適度、方法得當。 “響鼓不用重錘 ”、 “懶牛需用重鞭 ”。第三，一視同仁，寬嚴一致。第四，群眾認可參與。第五，時機掌握恰當。十、我國學者提出的理論（一）俞文釗的同步激勵理論 S理論激勵力量 =f（ 物質(zhì)激勵 精神激勵）只有物質(zhì)激勵與精神激勵都處于高值期時，才具有激勵力量，產(chǎn)生理想的激勵效果。否認了單純使用一種管理理論或方法（用 X理論或 y理論，物質(zhì)激勵或精神激勵 ），也否認了簡單地交替使用一種理論的做法。認為這兩種做法在社會主義初級階段都是片面的、不切實際的。物質(zhì)與精神、社會需要與自然需要是統(tǒng)一的，互為條件的，不能對立、孤立運用，而應(yīng)統(tǒng)一、綜合、同步地應(yīng)用。X理論是 Y理論得以實施的條件，因為在 Y理論的實施中需要各種科學嚴格的制度來保證。 Y理論又 是 X理論的前提和補充。 168。 公平差別閾理論168。 俞文釗教授提出了公平差別閾理論。補充和發(fā)展了亞當斯的公平理論。168。 該理論認為，亞當斯的公平理論模式是強調(diào)條件相等時的公平感，而公平差別閾理論模式則是強調(diào)條件不相等時的公平感。當一個將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件不相等的人的貢獻與報酬進行比較時， 如果兩者之間比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。當兩個條件不相等的人之間進行比較時，其貢獻與報酬之間的比值不相等而這個比值又具有相對的合理性時，人們才會產(chǎn)生公平感。168。 該理論強調(diào)，不是收入差距導致分配的不公平感，而是收入差距的不合理才會造成不公平感。不合理是指差距過大或過小，兩者都超過了人們心理承受力的范圍。因此，該理論提倡要有在人們心理承受力范圍之內(nèi)的保持一定的分配差別，這種合理差距才會使人產(chǎn)生公平感。168。 其理論觀點概括為：兩個條件不相等的人，產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。這是一個可以測量的值，命名為 EDT(Equitydifferencethreshold)。這一概念與量值適用于分配領(lǐng)域的各個方面，如工資、獎金及各種形式的分配。168。 公平差別閾理論的啟示：168。 一是人們在報酬方面不僅會與相等條件的人進行比較，而且會與條件不相等的人進行比較，比較結(jié)果會影響員工工作效果及工作積極性；168。 二是報酬公平與否，差距是否合適，是個體的自我認知，不同的個體之間由于認知標準不同而存在差異。因此，在報酬管理過程中應(yīng)注意對員工個體公平認知的引導，使其樹立正確的公平觀， 要認識到絕對的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付勞等。168。 三是在組織管理工作中，領(lǐng)導者必須重視工作上、待遇上不公平、不合理的現(xiàn)象對員工的心理狀態(tài)及行為、動