吉林煙草公司員工績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)-資料下載頁
2024-08-14 20:48本頁面
【正文】 或臨時(shí)措置失當(dāng)，致使企業(yè)遭受損害的。第四、對重大危害，因猶豫不決或隱匿不報(bào)，而貽誤時(shí)機(jī)，致使企業(yè)遭受損害的:第五、違反國家和行業(yè)法律法規(guī)的:第六、其它應(yīng)記過扣分的事宜。打分注意事項(xiàng)績效考評(píng)中，填寫的績效考評(píng)表多給分或者漏給分的視為作廢，超過時(shí)限而未交的績效考評(píng)表視為棄權(quán)。需要重新填寫績效考評(píng)表的，則重新進(jìn)行績效考評(píng)。五、績效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用(一)績效考評(píng)等級(jí)與考評(píng)系數(shù)考評(píng)結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為優(yōu)、合格、待改進(jìn)三個(gè)等級(jí)，考評(píng)分?jǐn)?shù)段所對應(yīng)考評(píng)系數(shù)見下表:由督察考評(píng)中心提交相關(guān)處理意見，報(bào)績效考評(píng)小組審查通過后，方可進(jìn)行調(diào)整。但原始的績效考評(píng)記錄、被考評(píng)者的得分，不得修改。(三)績效考評(píng)的申訴l、申訴條件如對績效考評(píng)工作有重大疑義，可以在收到績效反饋結(jié)果2個(gè)工作日內(nèi)向督察考評(píng)中心(督察考評(píng)員)提出申訴，逾期視為默認(rèn)考評(píng)結(jié)果，不予受理?？冃Э荚u(píng)小組是申訴處理機(jī)構(gòu)，督察考評(píng)中心是申訴的受理機(jī)構(gòu)。申訴形式申訴時(shí)需要填寫績效考評(píng)申訴表。督察考評(píng)中心(督察考評(píng)員)負(fù)責(zé)將員工的績效考評(píng)申訴表備案。申訴處理申訴后應(yīng)在2個(gè)工作日由督察考評(píng)中心做出處理意見上報(bào)績效考評(píng)小組批準(zhǔn)。(1)調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，提取員工本人、同事、直接上級(jí)、分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員的意見和建議。了解事情的經(jīng)過和原因，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。(2)協(xié)調(diào)溝通:在了解情況，掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。(3)提出處理意見:在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考評(píng)中是否存在違反規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議，報(bào)績效考評(píng)小組批準(zhǔn)。(4)擱置條款:如果申訴的解決需要較長時(shí)間，則先按照本次季度考評(píng)結(jié)果核算工資。待申訴最終處理后根據(jù)處理結(jié)果最后調(diào)整(擱置條款必須在下個(gè)季度考評(píng)前處理)。(5)落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人及其所在部門，作為最終考評(píng)結(jié)果，并監(jiān)督落實(shí)。(四)績效考評(píng)實(shí)施辦法的修訂修訂的目的是修正現(xiàn)有實(shí)施辦法與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使其不斷50完善，簡明有效并易于操作，提高部門和員工的工作業(yè)績。督察考評(píng)中心負(fù)責(zé)本績效考評(píng)實(shí)施辦法修訂的組織與實(shí)施工作?？冃Э荚u(píng)內(nèi)容的修改步驟:修改議案的提出公司所有部門/員工都有權(quán)以書面形式在全年綜合考評(píng)結(jié)束后的一周內(nèi)向督察考評(píng)中心提出績效考評(píng)內(nèi)容的修改提議。由督察考評(píng)中心整理后提交績效考評(píng)小組審核。修改過程督察考評(píng)中心在一定時(shí)間內(nèi)組織部門主要負(fù)責(zé)人討論績效考評(píng)內(nèi)容修改提議，根據(jù)討論結(jié)果整理修改提案，提出績效考評(píng)內(nèi)容修改方案，報(bào)公司績效考評(píng)小組審議后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。至此，從對吉林煙草公司的員工績效考評(píng)現(xiàn)狀及存在問題的診斷、分析、建議，到基于KPI的新的考評(píng)體系的設(shè)計(jì)，就告一段落了。新的考評(píng)體系設(shè)計(jì)分別從考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容、考評(píng)實(shí)施及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)方面分別進(jìn)行了針對性的修改和完善，使新的考評(píng)方案的科學(xué)性、有效性和可操作性都有了很好的提高和改善。在績效考評(píng)的不同工具和方法中，之所以沒有選擇360度考評(píng)或平衡記分卡考評(píng)方式，在于KPI考評(píng)的實(shí)用性和適用性，所以在管理方法和管理工具日新月異的今天，我們不需要應(yīng)用最新的理論和工具，而應(yīng)該尋找適合的工具。不管什么工具，只要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，扎扎實(shí)實(shí)的做到位，都能夠取得良好的運(yùn)營效果。所以說學(xué)以致用是非常重要的，對于企業(yè)管理者和管理專家都是一樣的。就績效考評(píng)方案本身而言，最核心最重要的就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的客觀性與準(zhǔn)確性，各部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也是需要不斷完善的，尤其是在公司發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中。如何根據(jù)部門職責(zé)和崗位職責(zé)提取科學(xué)、有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也是非常關(guān)鍵的。由于本人和本人所在的咨詢團(tuán)隊(duì)的局限性，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取過程中，難免會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題，仍舊需要企業(yè)各級(jí)管理者不斷給出好的意見或建議。員工績效考評(píng)是沒有終點(diǎn)的，因?yàn)樗且粋€(gè)循環(huán)反復(fù)、不斷提升的過程，而與績效考評(píng)相關(guān)的績效文化和溝通制度的建立，以及激勵(lì)和約束體系的構(gòu)建，都將影響績效考評(píng)方案的實(shí)施效果。所以說績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)公司發(fā)展的基石，而績效考評(píng)方案只是這個(gè)系統(tǒng)工程的第一步，還需要企業(yè)管理者、人力資源專家在實(shí)踐中不斷進(jìn)行總結(jié)和完善，把績效管理工作推向一個(gè)新的高度。
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