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m公司員工招聘優(yōu)化方案設(shè)計-資料下載頁

2025-06-07 07:34本頁面
  

【正文】 流 2^當(dāng)場就可確定是否錄用, 效率高面談場地有些嗜雜,面試者 的隱私可能會泄漏專場招聘會公司有批量的招聘 項目簡歷提前飾選前,成功率高前期的準備工作比較復(fù)雜職業(yè)介紹所一線工人收費低,招聘速度快沒有求職者的相關(guān)信息的真 實性需要企業(yè)自己考察報紙廣告批量招聘初級或中 級人才廣而告之但不能確保目標人群可看到 相關(guān)的招聘信息網(wǎng)絡(luò)招聘初級或中級人才招聘成本低,簡歷量大對于 求職者和招聘單位都使用方便求職者可以廣撒網(wǎng),有時 求職意愿不夠強烈內(nèi)部推薦各種人才求職者對公司情況了解,求 職意愿強烈,能較快的融入公司招聘費用低有時不便于管理,薪資政策 可能會變透明,有時會在公 司內(nèi)部形成小團體獵頭招聘高級和專業(yè)人才效率高,能招聘到好的人才招聘費用太高校園招聘有培養(yǎng)潛力的初級 人才利于公司形象的宣傳挑選范 圍和方向集中,效率高應(yīng)聘者流動性有些大,培養(yǎng) 成本高,招聘宣傳費用相當(dāng) 也高我們對各種招聘渠道的優(yōu)缺點都進行比較分析,企業(yè)在具體的使用過程中可根據(jù)招聘職位的情況進行選擇。在確定了招聘渠道之后,企業(yè)如何驗證該招聘渠 道是不是適合招聘職位的需要呢? 一般來說,一個合適的招聘渠道應(yīng)具備以下幾 個特征:第一,一個合適招聘渠道具有良好的可行性,既能使具體的招聘部門能很方 便地進行招聘,又能符合公司的現(xiàn)實情況。第二,良好的經(jīng)濟性。合適的招聘渠道能使公司的用合理的招聘成本招聘到 適用的人才。第三,良好的宣傳作用。合適的招聘渠道旣能最大限度地吸引到符合招聘條 件的求職者,又能夠通過招聘活動達到宣傳公司,提升公司形象的目的。,確定招聘渠道在前面的章節(jié)我們提過,公司的員工分為兩類,一類是辦公室編制人員, 另一類是一線生產(chǎn)工人。由于招聘的人員要求不同,招聘人員的來源也不相同, 招聘的方法自然也不同。下面我們將對辦公室編制人員和一線生產(chǎn)工人的招聘渠 道分別進行分析。4^ 2^ 1辦公室編制員工的招聘優(yōu)化后V公司辦公室編制員工的招聘要充分利用內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的方法。(^)內(nèi)部招聘通過前面對內(nèi)部招聘和外部招聘的分析比較,我們知道內(nèi)部招聘相對外部招 聘的優(yōu)點在于員工可以很快適應(yīng)新職位,可以減少招聘和培訓(xùn)的費用,但如果員 工落選會影響員工的士氣,引起人際關(guān)系矛盾,所以公平競爭的環(huán)境在內(nèi)部招聘 時尤為重要。首先,V公司需要群發(fā)郵件或在公告欄貼出對內(nèi)招聘的職位信息和 職位說明書,讓有意向的申請的員工對招聘的工作崗位進行全面的了解,以便判 斷自己是不是合適的人選,或是那方面有所欠缺或自己的優(yōu)勢在那里。所有對此 有意向的員工都需要先把個人簡歷交至人力資源部,由人力資源部來統(tǒng)一安排和 部門的面談,禁止員工避開人力資源部直接去和部門經(jīng)理溝通,以免暗箱操作。 所有內(nèi)部招聘的面試流程和外部招聘的面試流程一樣,全程都需要由招聘專員參 與。如果面試通過,則人力資源相關(guān)人員幫其辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)。需要強調(diào)的一點是: 參與內(nèi)郁招聘的員工,必須入職工作滿一年,而且在本崗位工作表現(xiàn)良好,其轉(zhuǎn) 崗必須經(jīng)過其目前所在部門經(jīng)理的同意。(^)外部招聘^公司辦公室編制的員工又可以分為三種類型:制冷技術(shù)崗,文員助理崗位, 通用崗位采購工程師崗位,質(zhì)量工程師崗位等。相對來講文員助理的崗位最容易招聘,適用網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會。通用崗位采購工程師,質(zhì)量工程師等崗位, 因為屬于通用崗位,一般的制造業(yè)工廠都會有類似的崗位,可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘, 之前公司所用的前程無憂就是個不錯的招聘通用人才的網(wǎng)站。最難招聘的當(dāng)屬 制冷技術(shù)聞,因為制冷行業(yè)在杭州屬于冷門行業(yè),在杭州生產(chǎn)制冷相關(guān)產(chǎn)品的除 了稍大的一家外企外,也就只有零星的幾家民營企業(yè),所以制冷專業(yè)的人才屈指 可數(shù),再加上^公司的英語要求,需要和美國總部郵件或電話溝通項目的進展, 所以招聘工作一直是從公司的難中之維。如何解決這個難中之難的難題,我們對此采取的優(yōu)化策略是廣撒網(wǎng)多打魚, 而旦是常年撒網(wǎng),建立專業(yè)人才庫首先是對于一些流動率比較高,招聘難度也 比較大的職位,例如實驗室技術(shù)員,制冷服務(wù)工程師,常年在通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘 信息,主要的網(wǎng)絡(luò)渠道不僅僅局限于前程無憂綜合性招聘網(wǎng)站,而且采用在一些 專業(yè)性的制冷網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告,如果收到合適的簡歷,而公司內(nèi)部還沒有空 缺職位,則先和求職者電話溝通一下了解求職者的情況,如果求職者的工作經(jīng)歷 和求職意愿和公司經(jīng)常招聘職位符合,則先把求職者簡歷放進公司專業(yè)人才庫并 和求職者保持定期聯(lián)系,等有職位空缺時立刻把消息傳遞給求職者,看求職者是 否還有意向。如果招聘職位紫急,而又無合適的候選人,則可以考慮獵頭招聘。 內(nèi)部推薦對于制冷專業(yè)人才的招聘也是個不錯的選擇,因為人是講圈子的,例如 做人力資源工作的人認識人力資源工作的人就會相對多一些,做采購工作的人認 識采購工程師就會同一樣,同樣學(xué)制冷的人會通過在學(xué)校的同學(xué)或是工作上接觸 到的同是制冷行業(yè)的人會多,所以相對可以推薦的機率也會高一些。從公司以前從未嘗試過校園招轉(zhuǎn),主要原因有三,一是公司沒有相關(guān)的培訓(xùn) 機制,二是部門經(jīng)理習(xí)慣了拿來就可以用,三是在2008的之前公司的人員穩(wěn)定 性高,在2008年前公司屬于合資公司,V公司的薪酬制度自己管理不用匯報到美 國總部,相對當(dāng)時的薪資市場V公司的薪資非常有競爭力而且靈活,如果員工表 現(xiàn)好隨時可以得到加薪,員工感覺工作得到認可所以離職率很低。但2008年后, 14公司變成獨資公司,美國總部加強對^公司的管理,而且整個薪資的市場定位都 由美國總部來決定,薪酬調(diào)整方案也要和美國公司一致,每年只有四月份和十月 份可以進行薪資調(diào)整,而且2008年受經(jīng)濟危機的影響,整個公司都沒有進行薪資 調(diào)整,員工的穩(wěn)定性慢慢開始下降,離職率開始提高。優(yōu)化后的招聘渠道,對于辦公室編制的初級崗位可以考慮到一些大學(xué)校園進 行校園招聘,大學(xué)生雖然沒有工作經(jīng)驗,但有朝氣有活力可以帶動整個公司的氛 圍,而且應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬要求相對低一些可以給公司降低成本。而且對于實驗室 技術(shù)員這種專業(yè)性要求比較高的崗位,V公司已經(jīng)開始和杭州商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 和銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院里的制冷專業(yè)的老師取得聯(lián)系,讓有興趣的同學(xué)先來實習(xí), 如果雙方覺得合適畢業(yè)后可直接簽訂勞動合同。 14公司一線工人的招聘從公司的一線工人占了公司總?cè)藬?shù)近一半的比例,而且工人的流動性很高, 公司在前半年基本上是不間斷進行一線工人的招聘,尤其是剛過完年對工人的需 求量最大。對于工人招聘渠道的選擇,從招聘量,招聘成本,招聘周期短幾個角 度來考慮職業(yè)介紹所是比較合理的渠道。(^公司之前也是通過職業(yè)介紹所去招聘,但是效果一直不太佳,總是在要人 的時候職業(yè)介紹所沒有太多的人選推薦,反而是不需要人時職業(yè)介紹所會不停地 打電話問要不要招人,究其原因在這次流程優(yōu)化和職業(yè)介紹所大姐聊天,才一語 道破天機,原來之前^公司和四五家職業(yè)介紹所保持聯(lián)系,V公司每年招聘工人的 數(shù)量在一百人左右,業(yè)務(wù)量分到四五家職介所來做,那對每家職介所來說公司 就是小客戶,所以每家做起來都不是那么用心,但如果把這個業(yè)務(wù)量放到一家職 介所來做,而且獨家委托那就是金牌客戶,那服務(wù)是完全不一樣的,所以優(yōu)化后 的流程是今后的工人招聘都放到之前合作比較好的一家職業(yè)介紹所去做,從目前 的合作來看,無論是招聘的速度還是質(zhì)量都有所提高。對于工人的招聘也可以考慮去勞動力市場,招聘一些下崗工人或是附近的拆 遷戶,下崗工人比較吃苦耐勞,任勞任怨,附件的拆遷戶因為房子拆遷,家里經(jīng) 濟條件都比較好,很多人只想在家附近找份工作交交社會保險,對工資的要求相 對外地來杭打工者的要求要低,而且因為離家近穩(wěn)定性會比較好。招聘優(yōu)化時有考慮去中專技校招聘畢業(yè)生也是一條比較好的渠道,與大專院 校的培養(yǎng)自標不同,中專院校對學(xué)生的培養(yǎng)主要從實踐出發(fā),所以中專技校學(xué)生 現(xiàn)擁有系統(tǒng)全面的理論知識,并且也具有比較強的動手能力。但仔細分析了之后, 覺得此路不通,如果招聘中專技校的畢業(yè)生,那學(xué)生剛畢業(yè)到一個新地方住宿吃 飯都是間題,^公司雖有食堂但沒有宿舍,而旦杭州的租房成本也不低,而且中 專技校的畢業(yè)生年紀都比較小,在外租房子的管理問題尤為重要,所以此路不通。5招聘標準化和專業(yè)化 在招聘流程優(yōu)化的過程中,V公司提出了適用就是人才的概念,但何為適用 的人才,通過對在崗工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的評價,11/1公司得出對公司不同崗位人 才的定位,也得出對于不同崗位員工除工作技能外,其它性格方面的要求。對于辦公室編制的員工中的文員助理崗,需要其有良好的工作態(tài)度和服務(wù)意 識能為部門內(nèi)其他員工服務(wù),良好的親和力和團隊合作精神,任勞任怨。對于辦 公室編制里的通用崗位,需要良好的溝通表達能力,良好的職業(yè)道德和素養(yǎng),敬業(yè),良好的團隊合作精神。對于辦公室編制里的制冷技術(shù)崗,則對工作的技能要 求比較高,對性格的要求是創(chuàng)新精神,結(jié)果導(dǎo)向要強,要帶項目出成績,在完成 項目的過程中嚴謹完美,認真但不較真。對于工人的性格要求則是良好的服從意 識,吃苦耐勞,良好的團隊合作精神。通過對人才的定位,在面試過程中面試官會更清楚地知道什么樣人更適合公 司文化和發(fā)展,更容易融入到這個集體中來。2采取有效的初選和面試復(fù)試過程,筒歷的蹄選是所有招聘工作的第一個環(huán)節(jié),一般從以下幾點進行蹄選:0工作經(jīng)歷:看求職者之前工作過的公司,工作崗位,具體的工作內(nèi)容是 否和現(xiàn)在招聘的職位相接近。關(guān)注與工作經(jīng)歷相關(guān)的內(nèi)容,要注意應(yīng)聘者在以往 工作經(jīng)歷中所積累的知識、能力與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系,同時還要注意這些信息 的真實性。例如,應(yīng)聘者是否填寫了過去工作單位的名稱,過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn) 階段申請的工作是否符合,是否經(jīng)常變換工作也是重要的一個蹄選標準。2〉特殊技能要求:公司有些職位對英語口語有要求,所以需要在挑選簡歷 時注意英語能力3〉居住地:看求職者是杭州本地還是外地,若是外地則需要看具體的招聘 職位,如果是文職類,本地的資源就夠用,外地的資源就暫先不考慮,若是一些 專業(yè)技術(shù)崗,因為本地的人力資源不多則需要考慮外地的候選人。教育經(jīng)歷:教育經(jīng)歷反應(yīng)候選人受教育的情況,可在一定程度上反應(yīng)候 選人的聰明,努力程度,可以作為一個締選的項目應(yīng)聘者的對新工作的期望:主要表現(xiàn)在應(yīng)聘者對薪資的期望,對工作崗 位的期,還有工作地點的期望,這些在簡歷上都可看到,可以判斷出應(yīng)聘者是腳 踏實地還是好高鴦遠。應(yīng)聘者的個人信息和自我評價:這些信息可以反應(yīng)出求職者對自己的一 個定位和認識,也是一個可以參考的項目對簡歷的整體感覺,有的筒歷寫的言語得當(dāng),讓人感覺這是一個好的候 選人,而有的簡歷的用詞則會讓人有些僵硬或是不妥,則沒有了進一步了解的興 趣,當(dāng)然這只是一個參考因素,如果工作經(jīng)歷非常滿足公司的需要,也可以約到 公司做進一步的面談。通過師選的簡歷,如果在稀選過程感覺簡歷上有些不可信的地方或是有疑問的地方,可以先打個電話做個簡單的溝通,以確認是否需要求職者來公司做進一 步的面試。因為電話溝通方便,而且可以節(jié)省求職者在路上花費的時間,無論對求職者 還是對公司都更為人性化和提高效率,可以作為一個初選的附加方式。電話面試 也可用于以下幾種情況:^ 公司對英語口語有要求的職位,招聘專員可以先和求職者電話溝通確認 其英語水平情況,如果求職者表示英語沒問題,那可以電話里溝通幾句,如果求 職者確確實實可以用英語溝通,那再約定到公司面試的時間。^對于外地求職者,因為地點的關(guān)系來杭面試不僅僅需要來回面試的路費, 而且對于稍遠點的求職者,路上往返的時間有時一天都不夠,所以電話面試非常 必要,招聘專員需要先在電話里對求職者的情況做一個了解,還需要了解求職者 來杭工作的意愿是不是很強烈,薪資期望是不是在招聘職位能提供的范圍內(nèi)等 等,還需要用人部門對外地求職者在電話里進行工作能力的考察,如果這兩個面 試都通過,再向求職者發(fā)出來杭面試的邀請。5’ 1. 3 筆試V公司之前的流程沒有筆試的環(huán)節(jié),只是通過面試官去面談去溝通來對求職 者做出一個判斷,之前一直對讓V公司面試官困惑的是對一線工人的面試究竟要 問什么問題,因為通過面談個人情況的了解也無法清楚的判斷這個人具體的工作 表現(xiàn)。但在此次招聘優(yōu)化過程中,和生產(chǎn)主管以及線長的訪談中,了解到工作表 現(xiàn)好的工人都會有的一些特質(zhì):思維邏輯清晰,做事認真負責(zé),吃苦耐勞,具有 質(zhì)量意識,服從態(tài)度。因為工人受教育程度很低,基本上找工作都不會準備什么筒歷,都是到公司 面試時填寫一張求職審請表,相對來說筒歷蹄選的過程非常簡單。優(yōu)化后的工人 招聘流程,在面試前增加了筆試測試,題目比較簡單基本上包括簡單的思維邏輯 題,對處理一些常見質(zhì)量問題的態(tài)度題,還有工作中有涉及到的一些簡單的題目’ 通過筆試題目,可以多一層締選的過程,也可以為面試后是否錄用作為一個依據(jù)。針對所有辦公室編制的員工的招聘,V公司增加了性格方面的測試,以便結(jié) 合后面具體的面試過程,對候選人的性格特征做出更為準確的判斷。優(yōu)化后的招聘流程,公司還將筆試用到需要用英語收發(fā)郵件的辦公室編制 的崗位,因為英語對這些崗位的要求是能讀寫,所以出一些中英文的翻譯題目, 對于這些職位候選人的締選來說非常必要,而且有效。同樣對于一些繪圖員的崗位,因為需要掌握一些繪圖軟件,所以需要在面試 前先看應(yīng)聘者對于這些軟件掌握到熟練程度,再決定是否需要進一步的面試。筆試環(huán)節(jié)的增加,對子招聘崗位所需要的一些必備技能先進行考察,再決定是否需要進一步的面試,對于公司來說可以提高效率,節(jié)約時間,也可以讓求職 者知道自己那些方面還有欠缺,需要進一步的努力。V公司未優(yōu)化前的求職申請表,一線工人和辦公室編制的員工使用同一個版 本’此版本對于工人來說填寫還算合適,但對于辦公室編制的員工則需要填寫的 內(nèi)容過于簡單,對于公司來說也不能拿到想了解的所有有效信息,所以需要改進。改進后的辦公室編制的員工求職申請表,不僅可以了解到求職者的個人基本 信息,而且可以了解到求職者的期望工資,還有每份工作經(jīng)歷的可證明人及其聯(lián) 系電話,這些信息都是非常有用和必要的信息。求職申請表的內(nèi)容可以讓V公司了解應(yīng)聘者的基本信息,選擇符合公司基本 要求的應(yīng)聘者而淘汰不符合要求的應(yīng)聘者。但是為
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