【正文】 求職申請表的內(nèi)容可以讓V公司了解應(yīng)聘者的基本信息，選擇符合公司基本 要求的應(yīng)聘者而淘汰不符合要求的應(yīng)聘者。同樣對于一些繪圖員的崗位，因為需要掌握一些繪圖軟件，所以需要在面試 前先看應(yīng)聘者對于這些軟件掌握到熟練程度，再決定是否需要進(jìn)一步的面試。因為工人受教育程度很低，基本上找工作都不會準(zhǔn)備什么筒歷，都是到公司 面試時填寫一張求職審請表，相對來說筒歷蹄選的過程非常簡單。電話面試 也可用于以下幾種情況：^ 公司對英語口語有要求的職位，招聘專員可以先和求職者電話溝通確認(rèn) 其英語水平情況，如果求職者表示英語沒問題，那可以電話里溝通幾句，如果求 職者確確實實可以用英語溝通，那再約定到公司面試的時間。教育經(jīng)歷：教育經(jīng)歷反應(yīng)候選人受教育的情況，可在一定程度上反應(yīng)候 選人的聰明，努力程度，可以作為一個締選的項目應(yīng)聘者的對新工作的期望：主要表現(xiàn)在應(yīng)聘者對薪資的期望，對工作崗 位的期，還有工作地點的期望，這些在簡歷上都可看到，可以判斷出應(yīng)聘者是腳 踏實地還是好高鴦遠(yuǎn)。2采取有效的初選和面試復(fù)試過程，筒歷的蹄選是所有招聘工作的第一個環(huán)節(jié)，一般從以下幾點進(jìn)行蹄選：0工作經(jīng)歷：看求職者之前工作過的公司，工作崗位，具體的工作內(nèi)容是 否和現(xiàn)在招聘的職位相接近。對于辦 公室編制里的通用崗位，需要良好的溝通表達(dá)能力，良好的職業(yè)道德和素養(yǎng)，敬業(yè)，良好的團(tuán)隊合作精神。招聘優(yōu)化時有考慮去中專技校招聘畢業(yè)生也是一條比較好的渠道，與大專院 校的培養(yǎng)自標(biāo)不同，中專院校對學(xué)生的培養(yǎng)主要從實踐出發(fā)，所以中專技校學(xué)生 現(xiàn)擁有系統(tǒng)全面的理論知識，并且也具有比較強(qiáng)的動手能力。 14公司一線工人的招聘從公司的一線工人占了公司總?cè)藬?shù)近一半的比例，而且工人的流動性很高， 公司在前半年基本上是不間斷進(jìn)行一線工人的招聘，尤其是剛過完年對工人的需 求量最大。從公司以前從未嘗試過校園招轉(zhuǎn)，主要原因有三，一是公司沒有相關(guān)的培訓(xùn) 機(jī)制，二是部門經(jīng)理習(xí)慣了拿來就可以用，三是在2008的之前公司的人員穩(wěn)定 性高，在2008年前公司屬于合資公司，V公司的薪酬制度自己管理不用匯報到美 國總部，相對當(dāng)時的薪資市場V公司的薪資非常有競爭力而且靈活，如果員工表 現(xiàn)好隨時可以得到加薪，員工感覺工作得到認(rèn)可所以離職率很低。最難招聘的當(dāng)屬 制冷技術(shù)聞，因為制冷行業(yè)在杭州屬于冷門行業(yè)，在杭州生產(chǎn)制冷相關(guān)產(chǎn)品的除 了稍大的一家外企外，也就只有零星的幾家民營企業(yè)，所以制冷專業(yè)的人才屈指 可數(shù)，再加上^公司的英語要求，需要和美國總部郵件或電話溝通項目的進(jìn)展， 所以招聘工作一直是從公司的難中之維。需要強(qiáng)調(diào)的一點是： 參與內(nèi)郁招聘的員工，必須入職工作滿一年，而且在本崗位工作表現(xiàn)良好，其轉(zhuǎn) 崗必須經(jīng)過其目前所在部門經(jīng)理的同意。首先，V公司需要群發(fā)郵件或在公告欄貼出對內(nèi)招聘的職位信息和 職位說明書，讓有意向的申請的員工對招聘的工作崗位進(jìn)行全面的了解，以便判 斷自己是不是合適的人選，或是那方面有所欠缺或自己的優(yōu)勢在那里。由于招聘的人員要求不同，招聘人員的來源也不相同， 招聘的方法自然也不同。合適的招聘渠道能使公司的用合理的招聘成本招聘到 適用的人才。外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點， 具體如下表1如示。為了讓職位說明書跟上公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源郁將所有的 職位說明書整理成冊，并且發(fā)布了崗位說明書的更新流程，人力資源部將會不定 期的和部門經(jīng)理評估崗位說明書的有效性，以便為招聘和整個人力資源管理工作 打下堅實的基礎(chǔ)。也稱采訪法， 即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期短和以體力勞動為主或事務(wù)性 較強(qiáng)的工作，對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、生產(chǎn)一線工人、前臺文 員等職位進(jìn)行觀察分析較為適用。另一塊是任職 資格，它說明人具備什么資質(zhì)和能力人能夠勝任本職位工作，主要內(nèi)容包括：崗 位對人的技能要求、能力要求、知識要求、素質(zhì)要求、職業(yè)道德要求等等。對于拒絕聘用者，也要了解對方拒絕錄用的原因，以便以后在招聘 過程中有所改善。在面試選拔前應(yīng)先核對求職者的資料信息，主要包括身份證明和學(xué)歷信息。如果通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布相關(guān)的招聘信息，則需要每天 對招聘職位進(jìn)行刷新，以便求職者能快速地搜索到公司的招聘信息。但一般情況下，都是要求盡早的把招聘信息發(fā)布出去，以便更 多的求職者及早地獲得相關(guān)的招聘信息，讓公司可以搶盡先機(jī)。1. 3招聘信息的發(fā)布根據(jù)招聘計劃，確定好招聘渠道后，還要準(zhǔn)各相應(yīng)的招聘廣告和宣傳資料。招聘費(fèi)用預(yù)算。當(dāng)然在空缺職位產(chǎn)生后，人力資源部需要確認(rèn)這個職位是不是一定要招，是 不是可以晚點招，是不是可以招實習(xí)生頂替一下，是不是可以從別的部門借調(diào)員 工來幫忙，是不是可以從公司內(nèi)部尋找到合適的人選以給在崗員工一些輪崗晉升 的機(jī)會，如果上述答案都是否定，再考慮對外發(fā)布招聘職位。在^公司招聘需求一般由用人部門提出，填寫用人需求表，人力資源部審核 后交總經(jīng)理批準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后再進(jìn)入招聘流程。具體的招聘過程乂空缺職位的審批根據(jù)生產(chǎn)或企業(yè)管理需要，對空缺職位進(jìn)行審批 乂招聘職位發(fā)布根據(jù)職位說明書，通過對應(yīng)的招聘渠道發(fā)布招聘信息或是 開展招聘的宣傳工作 V簡歷收集和初蹄選 V電話面試 乂筆試 乂面試^錄用體檢，有必要崗位的背景調(diào)查乂入職報到，簽訂勞動合同，試用，試用結(jié)束合格轉(zhuǎn)為正式員工 為了讓V公司建立一個科學(xué)、合理有效的招聘制度必須做好其中的每一步。VI公司需要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境對在工作 中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的空間的，提供更具競爭力的薪資福利，這樣 才能激勵更多的員工努力上進(jìn)，看到奮斗的目標(biāo)，更好的工作。這些軟技 能和公司相匹配，才能更有利這個候選人更快的融入公司，為公司創(chuàng)造價值。(^)每個職位對人的能力要求不一樣，而每個人對崗位的喜好也不一樣， 有的人天生就受鉆研可從事技術(shù)工作；有的人天生就有領(lǐng)導(dǎo)的才能，有良好的管 理能力；有的人就是善長踏踏實實做事情，做好自己的本份；有的人就是有創(chuàng)新 的精神，可以不斷的在工作中取得進(jìn)步。成功的管理者真正重視組織的價值觀。他們更富有創(chuàng)造性，因為他們沉浸于所從事的事業(yè)中。同樣良好的口碑也更多的是離開現(xiàn)有公司 的人所形成的。然而，無數(shù)企業(yè)的實踐經(jīng)驗表明，這一用人原則己經(jīng)被改換成用 人不疑，后悔莫及，疑人不用，無人可用更為合適。從公司在慢慢的發(fā)展過程中形成了自己的用人原則，具體如下：. 1知人善用，用其所長在長期的管理實踐中，企業(yè)的管理者在招人，用人上一般都有積累豐富的經(jīng) 驗，作為一名合格的V公司的管理者就必須具備伯樂的精神，要善于挖掘員工的 長處和閃光點，其次還需要懂的如何用人，按照每個員工所具備的能力和優(yōu)勢來 安排具體的工作，使員工可以在工作崗位上發(fā)揮其長處。在每一個階段，企業(yè) 都應(yīng)當(dāng)根據(jù)不選最好，但要選擇最合適的的招聘原則，招聘到合適的員工為 企業(yè)服務(wù)。在招聘的實施過程，要充分菅造一個公開、透明的競爭環(huán)境。所以，人力資源部在員工的招聘過程中，應(yīng) 當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，使候選人現(xiàn)有的工作技能,綜合素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿?與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，為企業(yè)未來的中長期發(fā)展儲備更多的中堅力量。招聘作為人力資源管理的第一步也是重要的一步，在整個公司的人才管理 體系當(dāng)中扮演著重要的角色，招聘時對求職者質(zhì)量的把關(guān)決定著公司人才隊伍的 質(zhì)量高低，只有根據(jù)當(dāng)前的社會發(fā)展形勢公司的發(fā)展階段科學(xué)合理的制定相關(guān)的 招聘流程，提高招聘的有效性，對求職者進(jìn)行合理有效的評估，才能為V公司找 到需要的合適人才。4^ 3缺乏招聘后的評估工作從公司目前的招聘工作只停留在招聘的錄用決策階段，沒有按季度按年或是 按招聘項目招聘職位對招聘的效果進(jìn)行統(tǒng)計分析，尤其是招聘成本，有效性，招 聘工作的準(zhǔn)確性等各方面的統(tǒng)計分析。在這樣的招聘環(huán)境下，招聘企業(yè)和相關(guān)負(fù)責(zé)人還真是需要煉 就火眼金睛來辨識簡歷信息的真?zhèn)?，同時打造千里眼和順風(fēng)耳來挖掘簡歷背后的 信息。4^ 1. 5缺乏對關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查在這個時代，簡歷有水分己經(jīng)是眾所皆知的秘密，據(jù)專業(yè)背景調(diào)查公司太和 鼎信的數(shù)據(jù)，含水分的簡歷比例不低于80^，造假主要集中在學(xué)歷，工作經(jīng) 歷職位名稱，資格證書和相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷，身份造假，但董災(zāi)區(qū)在工作經(jīng)歷和職位 名稱造假，在招聘網(wǎng)站前程無優(yōu)上曾有這樣一個面向廣大求職者的調(diào)査一一該不 該使用假簡歷來爭取面試機(jī)會。在問卷調(diào)查中，新員工反映入職面試時覺得公司面試官的專業(yè)化程度不夠， 有的面試官開始面試沒有自我介紹，求職者面試時有時會很困惑面試官的身份， 面試時有時是東一句西一句想到那里問那里，邏輯性不強(qiáng)，有時都不知面試官的 問題是什么，所以感覺回答也不著邊際。和眾多的公司一樣，V公司對應(yīng)聘者的初步蹄選停留在筒歷上的蹄選，如果 對一個職位招聘時，簡歷量很大，那公司就有很大的挑選余地，可以只挑那些明 顯工作經(jīng)歷看上去比較匹配的求職者，但在近幾年招聘對于企業(yè)來說也是越來越 困難的一件事，同樣的職位，簡歷量就不如前幾年簡歷量多，在這種情況下，就必須增加相應(yīng)的流程來提高簡歷的有效性，讓合適的候選人不會因為筒歷寫的不 好而錯過面試的機(jī)會，也可以讓^公司在招聘人員存在的過多注重應(yīng)聘者的工作 經(jīng)歷而忽視了其實際的工作能力、沒有及時的對應(yīng)聘者的真實情況進(jìn)行調(diào)查從而 影響了招聘工作的可靠性的情況，這些問題使V公司未能聘請到真正所需的人才。誠然，內(nèi)部推薦如果使用過多泛溫會導(dǎo)致近親繁殖，不利于管理，但合 理的使用和有監(jiān)管的控制，會使這種招聘渠道發(fā)揮它應(yīng)有的作用。在平時的91？溝通工作中，一些員工離職的主要原因是一般是薪資低和沒有職 業(yè)發(fā)展機(jī)會，公司的組織架構(gòu)扁平，很多員工在公司工作多年但很少有升遷的 機(jī)會，導(dǎo)致員工去外面尋找職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。如果企業(yè)的崗位說明書不相應(yīng)進(jìn)行更 新，沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，就會使招聘的員工也跟不上企業(yè)的發(fā)展。綜上所述的所有問題，都是因為沒有統(tǒng)一的面試標(biāo)準(zhǔn)，沒有相關(guān)的性格 測試，全憑面試官自己的感覺來定。這些人的實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富而旦工作心態(tài)更好。V公司在進(jìn)行員工招聘實施的過程中也存在著這樣的誤區(qū)，要求高學(xué)歷和資 深經(jīng)驗，當(dāng)然應(yīng)聘者的能力和學(xué)歷，知識掌握程度及學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)系，但 隨著我們知識性社會的構(gòu)建和快速發(fā)展，我們以前提到的一些硬件對于現(xiàn)在來說 就是基本要求，現(xiàn)在的招聘更應(yīng)該從員工的綜合整體素質(zhì)方面來衡量，在人才招 聘時要注重員工的創(chuàng)新能力，溝通能力及組織協(xié)調(diào)，團(tuán)隊合作各方面能力等。不同的企業(yè)戰(zhàn) 略在實施過程中不同階段對人員的要求也會不同，因此，企業(yè)的戰(zhàn)略性變化會影 響企業(yè)的招聘的戰(zhàn)略。 III公司現(xiàn)行員工招聘存在的問題經(jīng)過對流程的梳理和對調(diào)査問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)^公司現(xiàn)行的招聘過程中 主要存在以下幾個向題，從招聘戰(zhàn)略上分析缺乏相關(guān)的戰(zhàn)略上的指導(dǎo)，在招聘流程中存在缺乏職位說明書指導(dǎo)，招聘渠道使用不當(dāng)?shù)纫幌盗虚g題，從招聘評估的 角度來看缺乏招聘后續(xù)的跟進(jìn)和評估工作。如圖4 18所示?？茖W(xué)合理’27占總?cè)藬?shù)的12 有33人選擇了8—般，^總?cè)藬?shù)的66^；選擇需要 改善的有11人，占總?cè)藬?shù)的22^。如圖4 13所示。18111|I^6004^ 針對應(yīng)聘簡歷的有效性的評價這一問題，有0人選擇了 有效簡歷 多，占總?cè)藬?shù)的0 0乂；有27人選擇了 有效簡歷一般，總?cè)藬?shù)的549^； 選擇〔有效簡歷過少的有22人，占總?cè)藬?shù)的44^；選擇0其它的有1人， 占總?cè)藬?shù)的2^。此份問卷調(diào)查，我們共發(fā)放問卷51份，收回50分，收回率為989^。如圖4，6所示。如下圖4，4所示。其中有十多名員工提出改善意見為：能否增加面試的郵件通知或 短消息通知，以便更方便找到面試地點。針對近兩年內(nèi)入職的員工，具體的問卷調(diào)查參見附錄1。試用期評估表需要在新員工轉(zhuǎn)正前填寫好 交到人力資源郁，人力資源部統(tǒng)一交給總經(jīng)理簽字審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資 源部發(fā)轉(zhuǎn)正通知信給轉(zhuǎn)正的員工。試用期內(nèi)如果不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司可以 隨時將其辭退。被雇用員工必須在規(guī)定的時間，到公司報到。對于一線生產(chǎn)工人，公司有統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)，所有工人剛進(jìn)廠的工資都是 固定值，會在面試結(jié)束后直接告知，如果求職者能接受則錄用，不能接受則放棄。初試一般由用人部門直接主管和和人力資源部招聘專員進(jìn)行第一輪面試，用 人部門直接主管主要考核候選人之前的工作經(jīng)歷是否和招聘崗位相符，人力資源 部招聘專員主要考核候選人的綜合素質(zhì)和性格是否和公司文化相符，及求職者的求職意愿，職業(yè)發(fā)展是否和招聘職位相符，公司提供的薪資待遇能否滿足求職者 的需求。人力資源部招聘專員根據(jù)招聘職位的崗位說明書和任職要求對來應(yīng)聘的筒歷 進(jìn)行初步的蹄選，將合適的簡歷發(fā)給用人部門，用人郁門再根據(jù)筒歷進(jìn)行進(jìn)一步 的蹄選，如果通過用人部門的蹄選，則用人部門通知人力資源部進(jìn)行相關(guān)的面試安排。^ 一般在招聘審批流程結(jié)束之后，V公司便會根據(jù)具體的職位情況來選定相應(yīng) 的招聘渠道。 II公司的招聘流程公司因力從國企改制而來，目前的招聘流程也是從其它企業(yè)學(xué)習(xí)借茶而來， 但具體的操作過程中仍保留著國企的風(fēng)格，自前^公司的招聘流程如下圖4 1所示招聘碎，39。其次V公司對一線工人的關(guān)心不夠，沒 有讓員工有家的歸屬感，很多員工在過年回家后就不愿意再返回公司工作，最后 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物價水平急劇飛漲，勞動力成本也在逐年上漲，但是V公司的薪水漲幅整體卻偏低，這就使得^公司對人才的吸引力在不斷下降。關(guān)于這個問題的產(chǎn)生原因具體分析有如下幾點。很多電子類的制造業(yè)工廠，經(jīng)常會去一些技工學(xué)?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)院招一些應(yīng) 屆畢業(yè)生去完成生產(chǎn)一線的工作。從產(chǎn)品定位和行業(yè)發(fā)展來說，I公司的產(chǎn)品定位高 端,主要客戶為一些五星級賓館和大型的餐飲連鎖店和出口到美國市場。制造行業(yè)是一個資金密集型和勞動密 集型的行業(yè)，需要大批高技能、高素質(zhì)人才從事管理和大量的年輕的勞動力從事 一線的生產(chǎn)工作。 V公司人員年齡分布在^公司所有的員工中，有高級管理人員9人，占總?cè)藬?shù)的3。具體各部 門人員配置情況如下表2所示。V公司總部位于美國，但位于世界各地的工廠都屬于獨(dú)立的管理，每個工廠 都有獨(dú)立的法人代表，財務(wù)獨(dú)立核算，V工廠的總經(jīng)理匯報給亞太區(qū)的執(zhí)行