【正文】 總裁， 亞太區(qū)的執(zhí)行總裁匯報(bào)給餐飲設(shè)備集團(tuán)總裁。經(jīng)過(guò)10年的菅業(yè)發(fā)展，萬(wàn)利多已取得中國(guó)國(guó)內(nèi)制冰機(jī)行業(yè)中的領(lǐng)先 地位。目前鼎公司在全球包含兩個(gè)業(yè)務(wù)部門，一個(gè)是起重機(jī)部門，另一個(gè)是食品服 務(wù)部門。3 公司招聘現(xiàn)狀分析人力資源的現(xiàn)狀分析是企業(yè)在制定員工招聘方案并進(jìn)行實(shí)際招聘的過(guò)程中 一個(gè)有效的指導(dǎo)，所以我們需要對(duì)\1公司現(xiàn)在的公司情況和招聘現(xiàn)狀有一個(gè)全面 的了解，以便我們對(duì)癥下藥有針對(duì)性的對(duì)公司的招聘方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。這兩個(gè)部門都有強(qiáng)勁增長(zhǎng)的全球業(yè)務(wù)。2005年為了滿足中國(guó)和世界市場(chǎng)日益增長(zhǎng)的需求’美國(guó)鼎公司決定在中國(guó)追 加投資，建立V制冷獨(dú)資公司并擴(kuò)大^公司的經(jīng)營(yíng)范圍，同時(shí)在杭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè) 開發(fā)區(qū)修建了新廠房，由于經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生變化，2010年6月\1制冷公司更名為餐 飲設(shè)備公司，總投資為2000萬(wàn)美元，目前^公司擁有中國(guó)同斤業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)線 及多項(xiàng)專利技術(shù)，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售制冰機(jī)、冷藏箱、飲料機(jī)、餐飲用制冷設(shè)備、 餐飲廚具設(shè)備和上述設(shè)備的相關(guān)零部件，其中絕大部分零件均從美國(guó)和歐洲直接 進(jìn)口，公司產(chǎn)品70^用于出口美國(guó)、歐洲、亞洲等國(guó)際市場(chǎng)，同時(shí)公司向中國(guó)進(jìn) 口銷售經(jīng)營(yíng)與本公司產(chǎn)品相關(guān)配套的總公司的產(chǎn)品，公司已成為公司在美 國(guó)本土以外最大的生產(chǎn)基地。在^工廠屬于總逢理負(fù)責(zé)制，各部門 包括行政部,人力資源部,采購(gòu)部，工程部，生產(chǎn)菅運(yùn)部,銷售部，服務(wù)部，生產(chǎn)營(yíng)運(yùn) 部門又包括設(shè)備維修部,質(zhì)量部，生產(chǎn)計(jì)劃,倉(cāng)庫(kù)管理等部門，具體的組織匯報(bào)關(guān) 系如下圖3^ 1所示。 公司各部門人員配置情況總經(jīng)理辦公室行政部人力資源部采購(gòu)物流部財(cái)務(wù)部服務(wù)部263131025銷售部?jī)?nèi)部銷售工程部生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)部生產(chǎn)部質(zhì)量部1882551108設(shè)備維修部生產(chǎn)制造部物料計(jì)劃部生產(chǎn)部倉(cāng)庫(kù)55720在從公司的員工中，具有初中及以下學(xué)歷的人有67人，占總?cè)藬?shù)的25^，具有中專及高中學(xué)歷的人員有73人，占總?cè)藬?shù)的27^，具有大專學(xué)歷的有45人， 占總?cè)藬?shù)17^，本科及以上學(xué)歷的有85人，占總?cè)藬?shù)31其中初中和高中學(xué)歷 基本為一線的生產(chǎn)工人和生產(chǎn)部倉(cāng)庫(kù)人員，辦公室編制員工基本上都是大專及以 上學(xué)歷，員工的整體文化素質(zhì)良好。^^，中級(jí)管理人 員17人，占總?cè)藬?shù)的6^，一般管理人員25人，占總?cè)藬?shù)的9^，普通員工219人， 占總?cè)藬?shù)的82 具體如圖3^ 5所示。隨著社會(huì)的發(fā)展和整個(gè)行業(yè)與國(guó)際的快速接軌，制造業(yè)對(duì)人才 的需求越來(lái)越職業(yè)化，不僅需要大量的基層管理、生產(chǎn)制造過(guò)程相關(guān)人員，而且 對(duì)從業(yè)人員的語(yǔ)言、技能、素質(zhì)、形象等各方面的條件要求也越來(lái)越高。對(duì)產(chǎn)品 設(shè)計(jì)的能力要求比較高,對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量要求也比較高。但因?yàn)楣緦儆跈C(jī)械行業(yè)，相對(duì)來(lái)說(shuō)生產(chǎn)一 線工人的工作強(qiáng)度比較大，一般的應(yīng)屆畢業(yè)生很難承受這些大強(qiáng)度的勞動(dòng)，所以 公司很維批量從學(xué)校招聘來(lái)滿足對(duì)一線工人的需要。首先：制造業(yè)人 才尤其是一線技術(shù)工人缺乏，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)擴(kuò)張快，人才引進(jìn)跟不上；另一 方面，企業(yè)對(duì)這些被稱為技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的工人普遍開出的工資不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 初級(jí)管理崗位，對(duì)技校畢業(yè)生和大專、本科生吸弓I力’ 一些工人說(shuō)技術(shù)工人是“皇 帝的女兒不愁嫁’工作好找，但工資不高。V公司的主要產(chǎn)品是制冰機(jī)，就需要對(duì)制冷系統(tǒng)設(shè)計(jì)熟悉和精通的制冷工程 師和對(duì)制冷相關(guān)測(cè)試熟悉的測(cè)試技術(shù)員及負(fù)責(zé)售后技術(shù)支持維修工程師，而這幾 個(gè)職位因?yàn)閷?duì)專業(yè)要求比較高，而制冷專業(yè)每年大學(xué)高校的專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)人才不 是很多，但相對(duì)來(lái)說(shuō)市場(chǎng)的需求量也不小，就浙江省來(lái)講，有制冷相關(guān)專業(yè)的只 有浙江大學(xué)和杭州商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院這兩所學(xué)校，近幾年制冷相關(guān)專業(yè)已經(jīng)成為 應(yīng)屆畢業(yè)生最容易就業(yè)的前十大熱門專業(yè)，但相應(yīng)的因?yàn)閷I(yè)設(shè)置的關(guān)系，很多 學(xué)校還是沒(méi)有增設(shè)或擴(kuò)招，再加上很多學(xué)這個(gè)專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后因?yàn)閭€(gè)人工作興 趣的關(guān)系，卻沒(méi)有從事相關(guān)的工作，所以導(dǎo)致如今制冷人才的稀缺和招聘的難度。批職位發(fā)布初試復(fù)試薪資協(xié)商入報(bào)到 簽VI39。在現(xiàn)在^公司員工招聘的過(guò)程中，對(duì)于一般的辦公室崗位（非一線生產(chǎn)工人 崗位）主要來(lái)用網(wǎng)絡(luò)招聘，具體的招聘網(wǎng)站為前程無(wú)憂，對(duì)于一線生產(chǎn)工人崗位 主要使用人才中介職業(yè)介紹所進(jìn)行招聘，目前使用的有三四家職業(yè)介紹所。對(duì)于一般的辦公室崗位：人力資源部一般會(huì)用電話通知候選人按照約定的時(shí) 間和地點(diǎn)來(lái)公司面試。初試結(jié)果一般為：繼續(xù)復(fù)試，不錄用，可考慮^需要再多面試一些求職者做 比較）復(fù)試對(duì)于一般辦公室崗位復(fù)試需要在部門總監(jiān)做了進(jìn)一步的面試，再由人力資源 部將簡(jiǎn)歷發(fā)送給總經(jīng)理，由總經(jīng)理做最后的面試，決定是否錄用。、簽訂勞動(dòng)合同(上)入職體檢。對(duì)于一般辦公室崗 位,根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，一般給一個(gè)月的和前公司的離職交接時(shí)間， 發(fā)出錄用通知30天內(nèi)需要報(bào)到，入職報(bào)到需攜帶的資料如下：(^)中國(guó)居民身份證（原件〉及復(fù)印件二份；戶口簿或戶籍證明（原件〉及復(fù)印件一份 (^)離職證明或其他具有相同效力的文件（原件 (^!)體檢報(bào)告（原件〉(^)學(xué)歷或?qū)W位證明7證書（原件〉及復(fù)印件一份；(^)本人一寸彩色近照2張；(^)中國(guó)銀行借記卡（如適用，原件）需遞交一份銀行卡復(fù)印件并在紙上注 明卡號(hào)和簽名；(^!)對(duì)于一線生產(chǎn)工人，報(bào)到所需資料除了上述之外，還需要辦理暫住證。公司的勞動(dòng)合同期限為三年，試用期為六個(gè)月。 II公司招聘問(wèn)卷分析為了進(jìn)一步找到V公司在招聘過(guò)裡中存在的不足和問(wèn)題，對(duì)^公司的招聘現(xiàn)狀 更深入的了解，并且進(jìn)行一些II39。此份問(wèn)卷調(diào)查，我們共發(fā)放問(wèn)卷90份，收回87分，收回率為97^。而且選4的員工有可能原本就居住在濱江 地區(qū)，對(duì)公司所處地址原本就比較熟悉。4，針對(duì)初試復(fù)試之間的等待時(shí)間的評(píng)價(jià)這一個(gè)問(wèn)題，有18人選擇了 爲(wèi) 一周以內(nèi)，安排合理，占總?cè)藬?shù)的21^；有45人選擇了8兩到三周，時(shí)間 有點(diǎn)長(zhǎng)，占總?cè)藬?shù)的520^^；有15人選擇了0：不合理，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，占總?cè)?數(shù)的17^；有9人選擇了 口其它，占總?cè)藬?shù)的10^。45403530252015104116，6對(duì)本公司的面試整體安排的評(píng)價(jià)針對(duì)對(duì)本公司的面拭整體安排的評(píng)價(jià)這一問(wèn)題，有8人選擇了 非常 科學(xué)合理，占總?cè)藬?shù)的9^；有36人選擇了 良好，占總?cè)藬?shù)的419^； 有32人選擇了 ^： 一般，占總?cè)藬?shù)的37？^；有10人選擇了 ^0需要改善， 占總?cè)藬?shù)的13^。在此份問(wèn) 卷調(diào)查中，針對(duì)公司的員工招聘問(wèn)題我們主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查：空 缺職位的審批時(shí)間，應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的有效性，面試候選人的綜合素質(zhì)，公司招聘計(jì)劃， 招聘渠道的選擇等等。圖10簡(jiǎn)歷的有效性的評(píng)價(jià)的回答統(tǒng)計(jì)4^ 2^ 3對(duì)面試的候選人的綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)針對(duì)面試的候選人的綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)這一問(wèn)題，有2人選擇了 綜合 素質(zhì)高，占總?cè)藬?shù)4^：有32人選擇了8結(jié)合素質(zhì)一般，占總?cè)藬?shù)的64^；25選擇綜合素質(zhì)差的有5人，占總?cè)藬?shù)的109^；選擇其它的有11人， 占總?cè)藬?shù)的22^。圖13關(guān)于是否對(duì)面試有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)的回答統(tǒng)計(jì)4^ ’ 6公司的招聘渠道選擇是否合理針對(duì)公司的招聘渠道選擇是否合理這一問(wèn)題，有7人選擇了 為合理”， 占總?cè)藬?shù)的14 有24人選擇了 不夠，占總?cè)藬?shù)的48^；選擇0需要 增加的有19人，占總?cè)藬?shù)的38^。3530252015104^ 2^ 1. 8公司的面試需要增加筆試或性格測(cè)試嗎針對(duì)公司的面試需要增加筆試或性格測(cè)試嗎這一問(wèn)題，有22人選擇了 義非常需要，古總?cè)藬?shù)的44^；有14人選擇了 需要，占總?cè)藬?shù)的28 選擇^：無(wú)所謂的有14人，占總?cè)藬?shù)的28^。2^ 針對(duì)你對(duì)公司求職申請(qǐng)表的表格有何評(píng)價(jià)這一問(wèn)題，有5人選擇了 八 包含了面試求職應(yīng)有的信息，占總?cè)藬?shù)的10^；有23人選擇了8過(guò)于簡(jiǎn)單， 需要增加多一些的信息內(nèi)容’占總?cè)藬?shù)的46^；選擇需要改善的有22人，占總?cè)藬?shù)的440^^。企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展方向目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)所要采取的企 業(yè)結(jié)構(gòu)、人員、財(cái)務(wù)及菅銷等方案。公司目前的招聘尚處于為招聘而去招聘的過(guò)程，在整個(gè)招聘過(guò)程中沒(méi)有 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定公司的招聘原則，用人原則，沒(méi)有確定公司的人才價(jià)值觀，因 為沒(méi)有相應(yīng)招聘戰(zhàn)略的指導(dǎo)，沒(méi)有清晰明確的人才概念，對(duì)人才的招聘沒(méi)有相應(yīng) 的定位，所以導(dǎo)致每個(gè)部門的人員招聘風(fēng)格由部門經(jīng)理的風(fēng)格決定，整個(gè)公司的 人員綜合素質(zhì)層次不齊，從而對(duì)后續(xù)的培訓(xùn)工作帯來(lái)一定的影響，而因?yàn)闆](méi)有相 應(yīng)的招聘戰(zhàn)略指導(dǎo)，員工的薪資水平會(huì)因?yàn)樗幉块T的不同而產(chǎn)生差異，也為入 職后的管理工作帶來(lái)困難，導(dǎo)致員工離職的風(fēng)險(xiǎn)提高。當(dāng) 然，在面試時(shí)各方面能力都很強(qiáng)表現(xiàn)優(yōu)秀的人相比較于能力表現(xiàn)稍弱的人來(lái)說(shuō)優(yōu) 勢(shì)是非常明顯的，但招聘時(shí)候選人的能力和工作崗位的匹配程度也很重要，如果 候選人的能力明顯超過(guò)工作崗位的要求則離職的風(fēng)險(xiǎn)增高，如果候選人的能力明 雖低于工作崗位的要求則工作起來(lái)會(huì)比較吃力，工作壓力比較大，離職的風(fēng)險(xiǎn)也 會(huì)增高，只有候選人的能力和工作崗位的要求比較匹配，穩(wěn)定性才會(huì)比較高。4^ 1. 2沒(méi)有統(tǒng)一的錄用標(biāo)準(zhǔn)VI公司在招聘面試時(shí)，沒(méi)有統(tǒng)一的面試題庫(kù)也沒(méi)有統(tǒng)一的面試標(biāo)準(zhǔn)，具體的 招聘面試結(jié)果根據(jù)面試官自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)，從而會(huì)導(dǎo)致同一個(gè)求職者可能在4部門 不會(huì)被錄取，但近似的職位有可能在8部門會(huì)被錄用，這會(huì)造成對(duì)一些求職者的 不公平。4^ 2缺乏科學(xué)合理的招聘過(guò)程4^ 1. 1招聘時(shí)缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書指導(dǎo)因?yàn)楣疽郧笆菄?guó)營(yíng)企業(yè)，被\^公司并購(gòu)后逐一進(jìn)行各種內(nèi)部改善，臂如郁 門重組調(diào)整，職位合并調(diào)整以便提高效率，但各項(xiàng)改善工作理順后，卻一直沒(méi)有 對(duì)公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明進(jìn)行更新，每次招聘時(shí)都只是筒 單的羅列幾句筒單的條件，例如本科學(xué)歷，某某專業(yè)，工作崗位的插述也是非常 簡(jiǎn)單，在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)就有新員工反應(yīng)當(dāng)時(shí)求職時(shí)并不知具體的崗位內(nèi)容，只是根 據(jù)職位名稱和自己的經(jīng)驗(yàn)判斷大槪的工作內(nèi)容。4^ 1. 2招聘渠道使用不當(dāng)從公司招聘渠道選擇不當(dāng)主要表現(xiàn)以下三種情況：I. 招聘渠道選擇不夠豐富。在這次招聘流程整合和員工和郁門 經(jīng)理訪談時(shí)，大家質(zhì)疑為什么在有新職位出現(xiàn)時(shí)，為什么不先給公司內(nèi)部員工機(jī) 會(huì)，內(nèi)部員工想了解最近公司有什么招聘職位也需要去前程無(wú)憂上搜索，或來(lái)人 力資源部咨詢。III. 公司沒(méi)有開發(fā)利用校園招聘的渠道。4^ X 4招聘的專業(yè)化程度不夠在向卷調(diào)查時(shí)，新員工對(duì)電話面試邀請(qǐng)的評(píng)價(jià)總體還比較好，但有部分新員 工表示通過(guò)電話預(yù)約溝通，會(huì)對(duì)面試職位，面試時(shí)間面試地點(diǎn)有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)， 但出于人性化的角度考慮能否發(fā)一個(gè)郵件或短信，告知詳細(xì)的地點(diǎn)或坐車路線， 這樣會(huì)讓求職者有種更貼心的感覺(jué)，在決定是否加入公司時(shí)會(huì)更容易做出決定。有些女員工反應(yīng)有面試官上來(lái)就問(wèn)有沒(méi) 有結(jié)婚，有沒(méi)有生孩子，感覺(jué)有受歧視的感覺(jué)，讓求職者感覺(jué)不好，從而影響公 司形象。今年的調(diào)查結(jié)果是：70^的求職者并不反對(duì)通過(guò) 在簡(jiǎn)歷中做一些包裝來(lái)獲得面試，而去年這一比例更高，達(dá)到75^。從公司以前只是在使用獵頭招聘中高層管理人員時(shí)會(huì)讓獵頭公司做相應(yīng)的背 景調(diào)查，可以想象讓獵頭公司做背景調(diào)查，只能是表面文章，獵頭公司自己推薦 的候選人即便有問(wèn)題，獵頭公司一般都不會(huì)讓自己辛勤工作的成果付諸于水，所 以背景調(diào)查的結(jié)果可想而知。招聘后續(xù)相關(guān)工作不僅僅是對(duì)招聘活動(dòng)效 果的評(píng)估，更可以達(dá)到積累經(jīng)驗(yàn)、減少失誤、提高效率的目的；同時(shí)通過(guò)對(duì)招聘 過(guò)程和結(jié)果的總結(jié)為以后的招聘工作提供反饋性指導(dǎo)意見。^在招聘過(guò)程中只有建立和企業(yè)戰(zhàn)略一致的招聘戰(zhàn)略，才能更好地指導(dǎo)具體的 招聘工作，讓招聘工作有所依據(jù)，從而招聘到滿足企業(yè)需要的人才，更好地為企 業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在招聘的過(guò)程中，人力資源部還應(yīng)根據(jù)接下來(lái)的三年五年戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，對(duì) 公司現(xiàn)有的和未來(lái)幾年的每個(gè)部門具體人員分配做出一個(gè)全面的人力資源規(guī)劃， 從公司的全局出發(fā)充分利用現(xiàn)有的人力和物力資源，同時(shí)為公司吸引和尋找到適 合公司不同發(fā)展階段的人才。首先，企業(yè)要 公開招聘條件，通過(guò)各種招聘渠道發(fā)布招聘信息,吸引有能力的候選人來(lái)應(yīng)聘，在 面試的過(guò)程中可以來(lái)用一些小組面試的方式,讓求職者在一個(gè)公平透明的環(huán)境中 竟聘充分展示自己的才華和能力,其次招聘面試評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，以提高招聘工 作的可信度,不會(huì)讓求職者因?yàn)椴煌拿嬖嚬俣鴮?dǎo)致不同的面試結(jié)果，避免求職 者遭受到不公平的待遇。由于人員的正常流動(dòng)，以及企業(yè)持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)在招聘時(shí)還要堅(jiān)持 可持續(xù)發(fā)展的原則，招聘的人才有可持續(xù)性發(fā)展的潛質(zhì)，企業(yè)也有對(duì)員工制定可 持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的動(dòng)力，只有這樣才能實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展。相反，如果管理者不懂 得知人善用，要用員工所短，員工工作能力上不去，公司也會(huì)從中受損。員工的一些優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)和真 實(shí)的性格在剛到公司工作的初期不會(huì)完全顯現(xiàn)，管理者只有對(duì)員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的 觀察才能有一個(gè)全方位的了解，經(jīng)過(guò)觀察考評(píng)之后，一旦任命某人擔(dān)任某個(gè)具體 崗位的工作，就應(yīng)放手讓其充分施展才能，但同時(shí)又要注意建立科學(xué)管理的規(guī)章 制度，對(duì)其行為進(jìn)行必要的約束，使其真正的發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。所以一定要善待離職人員，盡量的別讓人家跟你通過(guò)律師打著官 司離開，就算你最后勝訴，你又能得到什么呢？當(dāng)然會(huì)善待求職者和離職人員的 公司，自然更會(huì)善待在職員工，在業(yè)內(nèi)也會(huì)有一個(gè)好的口碑，口碑好，自然有更 多的人愿意投你摩下，愿意成為你的事業(yè)伙伴。 當(dāng)人們感覺(jué)到自己是同一團(tuán)隊(duì)的一部分時(shí)，溝通的質(zhì)量和精確性以及參與決策的 積極性都將會(huì)增加。對(duì)于公司的管理者來(lái) 說(shuō)建立科學(xué)的人才價(jià)值觀和合理的用人標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。每個(gè)人都無(wú)所請(qǐng)對(duì)錯(cuò)，如果管理者把每 個(gè)人放對(duì)位子，則可以人盡其用，為公司的更快發(fā)展奠定基礎(chǔ)。，不斷激勵(lì)、選拔、培訓(xùn)員工以人為本的價(jià)值觀，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā) 和調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的菅理活 動(dòng)。每個(gè)公司的招聘蹄選過(guò)程可能不盡相同，但每個(gè)公司在不斷向前的發(fā)展過(guò)程 中，一般都會(huì)