【文章內容簡介】 標準VI公司在招聘面試時，沒有統(tǒng)一的面試題庫也沒有統(tǒng)一的面試標準，具體的 招聘面試結果根據(jù)面試官自己的經驗來，從而會導致同一個求職者可能在4部門 不會被錄取，但近似的職位有可能在8部門會被錄用，這會造成對一些求職者的 不公平。從事招聘工作的人都知道這么一句話：什么樣的主管招聘什么樣的下屬，在 面試招聘的時候面試官都喜歡錄用和自己性格相似的人來工作。有些面試官因為 面試經驗不夠豐富，可能會因為求職者出色的學歷經歷而被吸而忽略求職者的團 隊合作精神，也有些面試官會因為求職者出色的溝通能力而忽略求職者的實干能 力，也有些面試官會因為求職者的一些和自己相似的經歷而忽略求職者實際的工 作能力。綜上所述的所有問題，都是因為沒有統(tǒng)一的面試標準，沒有相關的性格 測試，全憑面試官自己的感覺來定。4^ 2缺乏科學合理的招聘過程4^ 1. 1招聘時缺乏詳細的工作分析和職位說明書指導因為公司以前是國營企業(yè)，被\^公司并購后逐一進行各種內部改善，臂如郁 門重組調整，職位合并調整以便提高效率，但各項改善工作理順后，卻一直沒有 對公司現(xiàn)有崗位進行詳細的工作分析和職位說明進行更新，每次招聘時都只是筒 單的羅列幾句筒單的條件，例如本科學歷，某某專業(yè)，工作崗位的插述也是非常 簡單，在問卷調查時就有新員工反應當時求職時并不知具體的崗位內容，只是根 據(jù)職位名稱和自己的經驗判斷大槪的工作內容。眾所周知，由于現(xiàn)在的社會高速發(fā)展,辦公自動化都在迅速普及,例如在2000 年之前很多企業(yè)的辦公一般都是設置一個文印室，里面有專職的人員處理文檔， 幫助大家打印和復印一些文件，2002年左右很多公司開始進行辦公自動化，辦公 室人員開始用電腦進行辦公，但當時使用的多數(shù)都是臺式電腦，如有員工出差則可以去II39。部門借筆記本，再看看如今十年過去了很多公司的辦公室人員都用筆記 本進行辦公，各種企業(yè)辦公自動化軟件開始普及，像^公司很多崗位的招聘就需 要操作過一些相關的系統(tǒng)，例如0^81016等。如果企業(yè)的崗位說明書不相應進行更 新，沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，就會使招聘的員工也跟不上企業(yè)的發(fā)展。4^ 1. 2招聘渠道使用不當從公司招聘渠道選擇不當主要表現(xiàn)以下三種情況：I. 招聘渠道選擇不夠豐富。目前常用的招聘渠道有：1〉對于辦公室人員招聘基本來用網絡招聘，而且 是選定前程無憂一家；2〉對于工人招聘，使用職業(yè)介紹所；3〉對于一些中高級 管理職位，使用臘頭招聘。II. V公司沒有較好地組合利用內外部招聘渠道，對于內部招聘渠道的優(yōu)點 認識不足，不能從中做出合理的選擇。在平時的91？溝通工作中，一些員工離職的主要原因是一般是薪資低和沒有職 業(yè)發(fā)展機會，公司的組織架構扁平，很多員工在公司工作多年但很少有升遷的 機會，導致員工去外面尋找職業(yè)發(fā)展的機會。在這次招聘流程整合和員工和郁門 經理訪談時，大家質疑為什么在有新職位出現(xiàn)時，為什么不先給公司內部員工機 會，內部員工想了解最近公司有什么招聘職位也需要去前程無憂上搜索，或來人 力資源部咨詢。大家希望以后有新職業(yè)空缺，應先在公司內網上和公告欄上發(fā)布 和張貼，先從內部招聘，讓員工有職業(yè)發(fā)展的機會，或根據(jù)自己的職業(yè)興趣來選擇一 些工作崗位，如果公司內部沒有合適的人選再選擇從外部招聘也不晚。同時，對于常用的幾種招聘渠道，V公司也沒有使用內部推薦這種常用的招 聘渠道。誠然，內部推薦如果使用過多泛溫會導致近親繁殖，不利于管理，但合 理的使用和有監(jiān)管的控制，會使這種招聘渠道發(fā)揮它應有的作用。III. 公司沒有開發(fā)利用校園招聘的渠道。招聘的渠道的分類除了有內部招聘和外部招聘，還會分社會招聘和校園招 聘。^公司一直進行的都是社會招聘，招聘有工作經驗的人，但對于一些初級崗 位完全可以去校園招聘一些應屆生來自己培養(yǎng)，旣可以降低成本，又可以為公司 注入新鮮活力，同時可在校園招聘的過程中為公司的品牌和形象做宣傳。和眾多的公司一樣，V公司對應聘者的初步蹄選停留在筒歷上的蹄選，如果 對一個職位招聘時，簡歷量很大，那公司就有很大的挑選余地，可以只挑那些明 顯工作經歷看上去比較匹配的求職者，但在近幾年招聘對于企業(yè)來說也是越來越 困難的一件事，同樣的職位，簡歷量就不如前幾年簡歷量多，在這種情況下，就必須增加相應的流程來提高簡歷的有效性，讓合適的候選人不會因為筒歷寫的不 好而錯過面試的機會，也可以讓^公司在招聘人員存在的過多注重應聘者的工作 經歷而忽視了其實際的工作能力、沒有及時的對應聘者的真實情況進行調查從而 影響了招聘工作的可靠性的情況，這些問題使V公司未能聘請到真正所需的人才。4^ X 4招聘的專業(yè)化程度不夠在向卷調查時，新員工對電話面試邀請的評價總體還比較好，但有部分新員 工表示通過電話預約溝通，會對面試職位，面試時間面試地點有個清晰的認識， 但出于人性化的角度考慮能否發(fā)一個郵件或短信，告知詳細的地點或坐車路線， 這樣會讓求職者有種更貼心的感覺，在決定是否加入公司時會更容易做出決定。 間卷調査中，有新員工感覺面試表格的設計相對于以前所面試公司感覺不夠合 理，過于簡單。在面試官的問卷調查表中，也有面試官感覺公司面試表格里包含 的內容過于簡單，所需要的信息不能完全從中獲得，建議人力資源部做進一步的 改進。在問卷調查中，新員工反映入職面試時覺得公司面試官的專業(yè)化程度不夠， 有的面試官開始面試沒有自我介紹，求職者面試時有時會很困惑面試官的身份， 面試時有時是東一句西一句想到那里問那里，邏輯性不強，有時都不知面試官的 問題是什么，所以感覺回答也不著邊際。有些女員工反應有面試官上來就問有沒 有結婚，有沒有生孩子，感覺有受歧視的感覺，讓求職者感覺不好，從而影響公 司形象。目前，V公司沒有專業(yè)針對面試官的培訓，也沒有針對成為面試官的資格認 證，一般的面試人員都是臨危受命，在部門有空缺或新職位需要進行人員招聘時 臨時去面試。因為是非專業(yè)化的招聘隊伍，在進行招聘工作前沒有相關的專業(yè)培 訓，所以會在面試時有很多不得體的情況出現(xiàn)，有的面試人員也很困惑面試時到 底那些問題可以問，那些問題不適合問，只是覺得平時工作中可能需要這些東西 就來問一些問題；因為沒有受過專業(yè)的培訓，所以對求職者的一些行為表現(xiàn)無法 做出正確的反饋和評價，難免會招到一些不合適的員工，從而給以后的工作帶到 更大的麻煩，同時這些非專業(yè)的招聘人員還會嚴重的影響到公司的社會形象。4^ 1. 5缺乏對關鍵崗位的背景調查在這個時代，簡歷有水分己經是眾所皆知的秘密，據(jù)專業(yè)背景調查公司太和 鼎信的數(shù)據(jù)，含水分的簡歷比例不低于80^，造假主要集中在學歷，工作經 歷職位名稱，資格證書和相關培訓經歷，身份造假，但董災區(qū)在工作經歷和職位 名稱造假，在招聘網站前程無優(yōu)上曾有這樣一個面向廣大求職者的調査一一該不 該使用假簡歷來爭取面試機會。今年的調查結果是：70^的求職者并不反對通過 在簡歷中做一些包裝來獲得面試，而去年這一比例更高，達到75^。這也就是說，在不低于70^的求職者看來，包裝筒歷是天經地義的事情。由此看來，造假 已經成為一種潮流。在這樣的招聘環(huán)境下，招聘企業(yè)和相關負責人還真是需要煉 就火眼金睛來辨識簡歷信息的真?zhèn)?，同時打造千里眼和順風耳來挖掘簡歷背后的 信息。從公司以前只是在使用獵頭招聘中高層管理人員時會讓獵頭公司做相應的背 景調查，可以想象讓獵頭公司做背景調查，只能是表面文章，獵頭公司自己推薦 的候選人即便有問題，獵頭公司一般都不會讓自己辛勤工作的成果付諸于水，所 以背景調查的結果可想而知。即便是形式，V公司也沒有對一些敏感關鍵崗位進 行相關的背景調查，例如采購，財務，人力資源等部門相關崗位。如果面試官的 經驗有限，招到不合適的人選進公司，則會給公司造成一定的經濟損失和負面影 響。4^ 3缺乏招聘后的評估工作從公司目前的招聘工作只停留在招聘的錄用決策階段，沒有按季度按年或是 按招聘項目招聘職位對招聘的效果進行統(tǒng)計分析，尤其是招聘成本，有效性，招 聘工作的準確性等各方面的統(tǒng)計分析。招聘后續(xù)相關工作不僅僅是對招聘活動效 果的評估，更可以達到積累經驗、減少失誤、提高效率的目的；同時通過對招聘 過程和結果的總結為以后的招聘工作提供反饋性指導意見。經過每一次招聘之 后，公司都會從招聘過程中學習到很多東西,這對公司來說都是非常珍責的財富， 所以V公司應該至少每年對當年的招聘工作做一次總結，及時地對招聘過程中出 現(xiàn)的問題、招聘的成功之處、招聘的不足之處都做一個總結，以利于下一年的招 聘。^公司員工招聘流程優(yōu)化設計在前面一章里對^公司現(xiàn)行的具體招聘流程進行了詳細的分析，并找出了 其中存在的一些問題，在本章中將針對存在的問題，對^公司招聘流程進行優(yōu)化 設計。招聘作為人力資源管理的第一步也是重要的一步，在整個公司的人才管理 體系當中扮演著重要的角色，招聘時對求職者質量的把關決定著公司人才隊伍的 質量高低，只有根據(jù)當前的社會發(fā)展形勢公司的發(fā)展階段科學合理的制定相關的 招聘流程，提高招聘的有效性，對求職者進行合理有效的評估，才能為V公司找 到需要的合適人才。^在招聘過程中只有建立和企業(yè)戰(zhàn)略一致的招聘戰(zhàn)略，才能更好地指導具體的 招聘工作，讓招聘工作有所依據(jù)，從而招聘到滿足企業(yè)需要的人才，更好地為企 業(yè)戰(zhàn)略服務。 II公司的招聘原則招聘工作對每個公司都很重要,對V公司也不例外，良好的招聘工作將有利 于公司良好的工作氣氛,有利于提高工作的效率,使企業(yè)處于良性的循環(huán)。V公司 的招聘流程再設計應該遵從以下幾個原則：首先人力資源部門的戰(zhàn)略目標要與企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃相一致，只有這樣 才能有力的支持企業(yè)中長期的發(fā)展。所以，人力資源部在員工的招聘過程中，應 當以企業(yè)的發(fā)展目標為依據(jù)，使候選人現(xiàn)有的工作技能,綜合素質以及發(fā)展?jié)摿?與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，為企業(yè)未來的中長期發(fā)展儲備更多的中堅力量。在招聘的過程中，人力資源部還應根據(jù)接下來的三年五年戰(zhàn)略發(fā)展計劃，對 公司現(xiàn)有的和未來幾年的每個部門具體人員分配做出一個全面的人力資源規(guī)劃， 從公司的全局出發(fā)充分利用現(xiàn)有的人力和物力資源，同時為公司吸引和尋找到適 合公司不同發(fā)展階段的人才。. 2客觀科學性原則客觀科學性是指在制定招聘計劃時根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和現(xiàn)狀，做出客觀科學計劃，同時客觀科學性也包括對應聘者能力的合理要求，既要包括對應聘者現(xiàn)有 的實際能力的要求,又要包括對于應聘者未來發(fā)展?jié)摿Φ暮侠硪蟆Ｍ瑫r公司在 制定員工招聘計劃時，應當在國家和地方相關的政策法律法規(guī)的指導下，綜合考 慮企業(yè)各方面的因素，制訂出相應的招聘計劃。在招聘的實施過程，要充分菅造一個公開、透明的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)要 公開招聘條件，通過各種招聘渠道發(fā)布招聘信息,吸引有能力的候選人來應聘，在 面試的過程中可以來用一些小組面試的方式,讓求職者在一個公平透明的環(huán)境中 竟聘充分展示自己的才華和能力,其次招聘面試評審的標準統(tǒng)一，以提高招聘工 作的可信度,不會讓求職者因為不同的面試官而導致不同的面試結果，避免求職 者遭受到不公平的待遇。，可持續(xù)發(fā)展原則個人的發(fā)展與公司的發(fā)展是息息相關的，而且個人的發(fā)展依附在公司發(fā)展的 基礎之上，兩者都表現(xiàn)出明顯的階段性特征。在不同的發(fā)展階段，公司都有其不 同的發(fā)展目標，企業(yè)對員工的需求也表現(xiàn)出階段性的特征。在每一個階段，企業(yè) 都應當根據(jù)不選最好，但要選擇最合適的的招聘原則，招聘到合適的員工為 企業(yè)服務。由于人員的正常流動，以及企業(yè)持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)在招聘時還要堅持 可持續(xù)發(fā)展的原則，招聘的人才有可持續(xù)性發(fā)展的潛質，企業(yè)也有對員工制定可 持續(xù)發(fā)展的計劃，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的動力，只有這樣才能實現(xiàn) 企業(yè)的長期、可持續(xù)發(fā)展。. 5經濟性、效益性原則招聘本身無論對公司還是對求職者來說都需要花費時間，人力，物力和財力， 所以，企業(yè)在招聘時應堅持經濟性、效益性的原則，根據(jù)實際情況采取靈活的招 聘方式，為企業(yè)和求職者都最大限度降低招聘成本，盡量做好平衡，爭取花費最 少的人力和財力來招聘到最合適的人選，也讓求職者在整個招聘過程中感受到企 業(yè)的貼心用心的工作態(tài)度。毎個公司都會有自己的招聘用人原則，用人的原則是指公司在管理員工，為 員工分配具體的工作任務時所持有的一種態(tài)度，當然在一些大型的公司，這種態(tài) 度會由企業(yè)文化決定，在一些小型的私企和民營企業(yè)，這種態(tài)度則是由老板的態(tài) 度所決定。從公司在慢慢的發(fā)展過程中形成了自己的用人原則，具體如下：. 1知人善用，用其所長在長期的管理實踐中，企業(yè)的管理者在招人，用人上一般都有積累豐富的經 驗，作為一名合格的V公司的管理者就必須具備伯樂的精神，要善于挖掘員工的 長處和閃光點，其次還需要懂的如何用人，按照每個員工所具備的能力和優(yōu)勢來 安排具體的工作，使員工可以在工作崗位上發(fā)揮其長處。相反，如果管理者不懂 得知人善用，要用員工所短，員工工作能力上不去，公司也會從中受損。當然只 有為員工創(chuàng)造一個良好的工作和成長環(huán)境，才能使員工充分發(fā)揮其所長。，用人要疑從傳統(tǒng)的管理經驗來看，企業(yè)在管理的過程中應堅持用人不疑，疑人不 用的原則。然而，無數(shù)企業(yè)的實踐經驗表明，這一用人原則己經被改換成用 人不疑，后悔莫及，疑人不用，無人可用更為合適。員工的一些優(yōu)勢劣勢和真 實的性格在剛到公司工作的初期不會完全顯現(xiàn)，管理者只有對員工經過長時間的 觀察才能有一個全方位的了解，經過觀察考評之后，一旦任命某人擔任某個具體 崗位的工作，就應放手讓其充分施展才能，但同時又要注意建立科學管理的規(guī)章 制度，對其行為進行必要的約束，使其真正的發(fā)揮應有的價值。良好的口碑對企業(yè)來說也非常重要，公司的管理者要善待每一個來公司應聘 的人和每一個離開公司的人，每一個來應聘的人剛到一家公司對這家公司的整體 感覺，對面試官的39。溝通方式和禮節(jié)都會影響到對這家公司的判斷，從而會決定如 果被錄用后是否加入這家公司的決定。同樣良好的口碑也更多的是離開現(xiàn)有公司 的人所形成的。所以一定要善待離職人員，盡量的別讓人家跟你通過律師打著官 司離開，就算你最后勝訴，你又能得到什么呢？當然會善待求職者和離職人員的 公司，自然更會善待在職員工，在業(yè)內也會有一個好的口碑，口碑好，自然有更 多的人愿意投你摩下，愿意成為你的事業(yè)伙伴。價值觀是企業(yè)成員的指南針，