【正文】 將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與其對(duì)應(yīng)的《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行比較，完全可以區(qū)分員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)的高低，并真實(shí)反映員工的實(shí)際工作效率，考評(píng)是可靠的。 準(zhǔn)確性在設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)，充分考慮了工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)的一致性，將工作要素與評(píng)價(jià)內(nèi)容緊密聯(lián)系起來(lái)，以明確一項(xiàng)工作成敗的界限。如果說(shuō)職位分析描述了一項(xiàng)工作的要求和對(duì)員工的素質(zhì)要求，那么工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了工作績(jī)效合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)。今后適應(yīng)公司的發(fā)展，仍將不斷地調(diào)整和修改《職務(wù)說(shuō)明書》和《職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》。 可接受性績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須得到員工們的認(rèn)同。描述研究《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》，就應(yīng)當(dāng)吸引了全公司所有員工廣泛參與，組織了每個(gè)部門的員工直接主管、員工本人、人力資源部、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)四方面者面談，認(rèn)真確認(rèn)每一項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效基準(zhǔn)，既保證每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定是科學(xué)合理的，又保證每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的，員工是可以接受的。 工作分析眾所周知，工作分析是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，只有進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。房地產(chǎn)企業(yè)的工程技術(shù)人員、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與策劃人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)型企業(yè)的操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)[20]。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。HT 公司進(jìn)行了工作崗位分析，即對(duì)被考評(píng)員工所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)等進(jìn)行分析，從而了解員工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等。人事行政部通過(guò)職位分析形成了規(guī)范的職位說(shuō)明書，明確員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù)，初步制定績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)。HT 公司使用定性分析方法中的觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件分析法等，開(kāi)展職務(wù)分析工作的關(guān)鍵步驟和技術(shù)規(guī)范如下：步驟一：各類職務(wù)信息的初步調(diào)查。通過(guò)已有的各種管理制度文件，并和企業(yè)組織的主要管理人員進(jìn)行交談，對(duì)公司中工程、策劃、銷售、開(kāi)發(fā)等職務(wù)的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖進(jìn)行初步梳理，并確定幾個(gè)關(guān)鍵的工作崗位和事件，作為深入訪談和重點(diǎn)觀察分析的參考、指南，列出各職務(wù)的主要任務(wù)、特點(diǎn)、職責(zé)、要求等。步驟二：深入訪談。對(duì)各職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者，如工程技術(shù)人員、銷售人員等，他們對(duì)調(diào)查人員了解職務(wù)信息能提供最為直接、詳盡的信息；其次，選擇員工中的典型代表作為訪談對(duì)象，如部門業(yè)務(wù)主管；當(dāng)然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、行政經(jīng)理等。通過(guò)據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的職務(wù)分析信息要求，制定了較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱。步驟三：職務(wù)信息的綜合處理。根據(jù)文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一職務(wù)所需要的種信息；針對(duì)某一職務(wù)，根據(jù)職務(wù)分析所要搜集的信息要求，逐條列出這一職務(wù)的相關(guān)內(nèi)容。即為初步的職務(wù)說(shuō)明書；職務(wù)分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)與公司的管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。步驟四：完成職務(wù)說(shuō)明書的撰寫。召集整個(gè)職務(wù)分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份職務(wù)說(shuō)明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的職務(wù)說(shuō)明書是否完整、準(zhǔn)確。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個(gè)詞語(yǔ)都要認(rèn)真斟酌。注意文字簡(jiǎn)單明了，使用淺顯易懂的文字，避免含混、晦澀的文字，注意該職務(wù)的職責(zé)與其他職務(wù)崗位職責(zé)內(nèi)容要銜接。根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書示例表 31。表 31 土建主管職務(wù)說(shuō)明書職位名稱:土建主管 職位代碼 所屬部門 工程部薪金標(biāo)準(zhǔn) 職等職級(jí) 直屬上級(jí) 工程部經(jīng)理填寫日期 核 準(zhǔn) 人職位概要: 負(fù)責(zé)公司工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工管理以及相關(guān)技術(shù)工作。工作內(nèi)容:負(fù)責(zé)加強(qiáng)施工隊(duì)伍的管理，嚴(yán)格執(zhí)行建筑安裝施工規(guī)范，確保按照?qǐng)D紙施工，監(jiān)督檢查施工、安裝質(zhì)量，完成規(guī)定的質(zhì)量驗(yàn)收；負(fù)責(zé)監(jiān)督施工進(jìn)度，指導(dǎo)督促施工隊(duì)編制施工組織設(shè)計(jì)及施工進(jìn)度計(jì)劃并跟蹤落實(shí)；負(fù)責(zé)按時(shí)制定出各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、材料供應(yīng)計(jì)劃和資金需求計(jì)劃等；負(fù)責(zé)對(duì)圖紙變更、增補(bǔ)工程進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)簽證和記錄；組織協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)、施工和監(jiān)理單位的工作，處理好設(shè)計(jì)和施工中出現(xiàn)的問(wèn)題；負(fù)責(zé)認(rèn)真審核工程所需材料并對(duì)進(jìn)場(chǎng)材料要嚴(yán)格審查；負(fù)責(zé)作好分部、分項(xiàng)工程資料整理，做好檔案統(tǒng)一歸檔管理；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)理及時(shí)處理現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的質(zhì)量、安全事故；負(fù)責(zé)完成經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作。任職資格:教育背景: 工民建等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。經(jīng)驗(yàn): 2 年以上工程技術(shù)員、工程監(jiān)理、甲方代表等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧: 熟練使用 CAD 等工程繪圖軟件；良好的人際協(xié)調(diào)能力，較強(qiáng)的應(yīng)變能力和現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)處理能力；有團(tuán)隊(duì)合作精神。態(tài)度: 認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，承受較大的工作壓力；具有良好的職業(yè)道德。工作場(chǎng)所: 項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)、辦公室。環(huán)境狀況: 室外工作，較艱苦危 險(xiǎn) 性: 有一定危險(xiǎn),無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬 間接下屬晉升方向 工程部經(jīng)理 輪轉(zhuǎn)崗位 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、原則、對(duì)象及主體的確定HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)，必須與 HT 公司管理目標(biāo)相吻合，不是為考評(píng)而考評(píng)，必須讓員工績(jī)效考評(píng)與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。因此，HT 公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該有明確的目標(biāo)，不同的目標(biāo)選擇的考評(píng)對(duì)象不同，不同考評(píng)主體對(duì)考評(píng)結(jié)果影響不同，同時(shí)，為保證系統(tǒng)的運(yùn)行效率和質(zhì)量，還必須遵循一定的原則。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的HT 公司員工績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)主要是要配合解決公司管理制度的不完善，特別是企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善而進(jìn)行的，HT 公司主要希望通過(guò)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，達(dá)到如下目標(biāo)：(1) 提高 HT 公司管理效率及改進(jìn) HT 公司工作質(zhì)量員工績(jī)效考評(píng)是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的手段，通過(guò)記錄的績(jī)效，對(duì)照預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)，可以了解 HT 公司各部門各崗位完成任務(wù)的情況，包括成績(jī)、差距、困難等提出改進(jìn)工作質(zhì)量的意見(jiàn)。同時(shí)，也是建立管理者與員工之間的溝通管道；表達(dá)管理層對(duì)員工工作和生活的關(guān)懷，從而改善上下關(guān)系的一種方式。它還可以增進(jìn)員工對(duì)組織、對(duì)管理層以及對(duì)工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性，共同為 HT 公司快速可持續(xù)發(fā)展而努力。(2) 幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)、組織要求和完成工作的實(shí)績(jī)；使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；提出自己的發(fā)展要求，并希望組織盡可能地予以支持和幫助；了解組織對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)；實(shí)現(xiàn)職工主動(dòng)參與組織工作事務(wù)的愿望和要求，減少工作的盲目性，降低員工跳槽離職引發(fā)更大的風(fēng)險(xiǎn)。為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)同時(shí)也能夠提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本。(3) 為日常人力資源管理工作提供依據(jù)減少 HT 公司由于發(fā)展過(guò)快，在人事管理決策工作中的盲目性和隨意性，提高 HT 公司人力資源計(jì)劃的科學(xué)性、員工招聘的成功率、獎(jiǎng)懲制度與薪酬的激勵(lì)性、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的前瞻性、人事決策與調(diào)整的及時(shí)性，等等，為HT 公司人力資源管理部門做好這些工作奠定基礎(chǔ)。(4) 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保證組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系處于可靠的基礎(chǔ)之上。希望通過(guò)對(duì)考評(píng)目的的明確界定，緩解原考評(píng)體系造成的一些不正常的員工關(guān)系所帶來(lái)的矛盾，使公司能夠形成良好的工作氛圍。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，涉及員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、指標(biāo)權(quán)重體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)量表的設(shè)計(jì)、操作程序設(shè)計(jì)等方面。由于員工績(jī)效考評(píng)是整個(gè)人事管理決策的基礎(chǔ)和依據(jù)，基于員工績(jī)效考評(píng)的薪酬、人事調(diào)整等工作是員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，反饋的結(jié)果導(dǎo)向推動(dòng)公司整體績(jī)效的提高。要保證 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、完整性和實(shí)用性，整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)的操作必須按照一定的程序進(jìn)行，并遵循一定的原則，才能保證運(yùn)行系統(tǒng)的穩(wěn)定和結(jié)果的真實(shí)性，從而保證整個(gè)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效率和效果。HT 公司考評(píng)體系在設(shè)計(jì)中還是要遵循考核實(shí)施中的一般性的原則，如：公開(kāi)與公平的原則；可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則；重視結(jié)果反饋的原則；定期化與制度化原則；可行性和實(shí)用性原則[21]。這些原則既是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源管理考評(píng)體系應(yīng)滿足的基本條件。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)對(duì)象及考評(píng)主體的確定(1) HT 公司員工績(jī)效考評(píng)對(duì)象績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)首先必須明確績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。目前 HT 公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的對(duì)象主要是公司部門經(jīng)理以下各級(jí)主管及普通員工，旨在建立有效的員工考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，積累有益的經(jīng)驗(yàn)，再逐步展開(kāi)結(jié)合部門績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，建立包括公司中高層考核在內(nèi)的全面的績(jī)效考評(píng)體系。(2) HT 公司員工績(jī)效考評(píng)主體的確定公司中越來(lái)越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，凡有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)、員工都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核?，F(xiàn)在許多公司在實(shí)際考評(píng)中采用 360 度全方位的評(píng)價(jià)，即綜合員工自己、上司、下屬和同事以及客戶的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的績(jī)效做出最終的評(píng)價(jià)。360 度的反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。同時(shí) 360 度反饋能夠?yàn)槿妗⒖陀^地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。這種全方位的模式顯然克服了單純縱向評(píng)價(jià)模式的一些缺陷，使評(píng)價(jià)結(jié)論更為客觀公正，但同時(shí)也增加了考評(píng)的復(fù)雜性和考評(píng)工作的成本。結(jié)合 HT 的實(shí)際情況，我們對(duì)大多數(shù)崗位員工的工作績(jī)效采用以縱向考評(píng)為主的方式進(jìn)行，但對(duì)有些崗位，如人事行政部、財(cái)務(wù)部等部門的崗位，我們也注重其他部門同事、客戶的評(píng)價(jià)反饋結(jié)果。這些在相應(yīng)《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》的具體描述中加以反映。對(duì) HT 員工績(jī)效考評(píng)體系研究，希望能實(shí)現(xiàn)“一崗一表”的評(píng)價(jià)模式，根據(jù)崗位的工作特征與具體的考核需要，采取不同的評(píng)價(jià)模式，這樣不僅減少了考評(píng)的復(fù)雜性和考評(píng)工作的成本，而且將考核標(biāo)準(zhǔn)與每個(gè)不同崗位的不同工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，使考核更加客觀和科學(xué)?？荚u(píng)的方式主要是：（1） 自我評(píng)價(jià)通常的員工自評(píng)是讓員工的自我評(píng)價(jià)，能夠使員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，對(duì)自己的績(jī)效能有基本的判斷，引起員工的自我反思，同時(shí)使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn)備，在考核面談中與管理者可以就存在雙方差異的考核結(jié)果做有效的溝通。員工的自我評(píng)價(jià)能減少員工的抵觸情緒，在工作評(píng)價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。但自我評(píng)價(jià)常會(huì)出現(xiàn)自我寬容，與他人的評(píng)價(jià)結(jié)果不一樣，因此比較適合個(gè)人發(fā)展，不適合人事決策。不難發(fā)現(xiàn)，有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評(píng)價(jià)發(fā)揮積極作用的前提。實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)，員工和主管人員雙方關(guān)于工作業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的看法一致性越高，雙方對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的結(jié)論的一致性也就越高。本系統(tǒng)對(duì)員工的績(jī)效全部?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)引入自我評(píng)價(jià)。（2） 由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)由主管人員對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的核心所在。這是因?yàn)椋瑥囊晃恢鞴苋藛T那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)較為容易，并且主管人員對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也較為熟悉。因此員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)由主管人員在觀察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效的全部?jī)?nèi)容考核評(píng)分，而且應(yīng)占有較大的權(quán)重。（3） 由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)上級(jí)只能觀察到員工的一部分工作表現(xiàn)，而相當(dāng)部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí)或顧客知道。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。有研究表明同事評(píng)價(jià)法可以較好地預(yù)測(cè)員工是否會(huì)被提升，對(duì)員工提升后的績(jī)效也有良好的預(yù)測(cè)性，而且和上級(jí)的評(píng)價(jià)有較高的相關(guān)性。本系統(tǒng)對(duì)工作業(yè)績(jī)不做同事互評(píng)，但對(duì)工作能力和態(tài)度的考評(píng)設(shè)計(jì)了引入員工同事的互評(píng)，互評(píng)結(jié)果占有一定的權(quán)重。（4） 客戶和下級(jí)評(píng)定對(duì)于銷售部門，客戶的評(píng)價(jià)非常重要。但是，就目前的房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售狀況普遍較好，銷售人員的客戶服務(wù)意識(shí)普遍較低，因此引入客戶評(píng)價(jià)具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。如果下級(jí)參與對(duì)上級(jí)的評(píng)定，則上級(jí)會(huì)在工作中會(huì)更加注意下級(jí)的意見(jiàn)，積極主動(dòng)地和下級(jí)進(jìn)行有效的溝通。但本系統(tǒng)是屬于員工的績(jī)效考評(píng)體系，盡管部門的業(yè)務(wù)主管存在下級(jí)參與考評(píng)的可能，但較少的