【正文】 度工作計(jì)劃，上報(bào)業(yè)務(wù)歸口管理部門與主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)計(jì)劃部備案后執(zhí)行。根據(jù)各部門月度工作計(jì)劃、部門日常工作等填寫相關(guān)表單、匯總生產(chǎn)計(jì)劃部組織考評(píng)小組成員按照月度工作目標(biāo)計(jì)劃的指標(biāo)要求，對(duì)部門工作計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)落實(shí)、審核、匯總；其中總辦主任負(fù)責(zé)匯總公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考評(píng)結(jié)果并報(bào)生產(chǎn)計(jì)劃部。 生產(chǎn)計(jì)劃部將考評(píng)結(jié)果上報(bào)公司績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批；歸口管理部門按照績(jī)效工資計(jì)算辦法，計(jì)算各部門月度績(jī)效工資。二、對(duì)部門負(fù)責(zé)人考評(píng)程序部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，總辦主任負(fù)責(zé)匯總并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)公司對(duì)部門負(fù)責(zé)人 工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)部門工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果即為部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果?？傓k主任負(fù)責(zé)匯總部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果并報(bào)生產(chǎn)計(jì)劃部，計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃部將考評(píng)結(jié)果分別登入部門負(fù)責(zé)人月度考評(píng)表并匯總上報(bào)各主管領(lǐng)導(dǎo)。主管所領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)溝通。生產(chǎn)計(jì)劃部匯總部門負(fù)責(zé)人月度考評(píng)表并上報(bào)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。歸口管理部門按照績(jī)效工資計(jì)算辦法，核算各部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效工 資；人力資源總部匯總審核后報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。三、部門對(duì)員工考評(píng)程序被考評(píng)人于每月1日前，依照部門工作計(jì)劃及本崗職位說明書確定本月度工作目標(biāo)。直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、平標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論確定本月度工作目標(biāo)，以作為工作指標(biāo)指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須由雙方重新商議確定新基準(zhǔn)，并報(bào)考核小組備案。直接上級(jí)須及時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行情況，明確指出工作重點(diǎn)問題，提出改進(jìn)建議。月度結(jié)束后，被考評(píng)人根據(jù)事先確定的工作目標(biāo)及本職位說明書，進(jìn)行工作業(yè)績(jī)自我評(píng)價(jià)。部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見。直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同評(píng)價(jià)人物目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。生產(chǎn)計(jì)劃部匯總考核結(jié)果匯總報(bào)各部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。生產(chǎn)計(jì)劃部匯總考評(píng)結(jié)果報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批。各部門按照績(jī)效工資計(jì)算辦法，核算員工月度績(jī)效工資；人力資源部匯總審核后報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。四、部門負(fù)責(zé)人年度考評(píng)程序部門全年工作績(jī)效即為部門負(fù)責(zé)人工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人向考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組作年度工作述職報(bào)告，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作能力進(jìn)行考評(píng)。生產(chǎn)計(jì)劃部將部門負(fù)責(zé)人年考評(píng)結(jié)果上報(bào)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批。歸口部門按績(jī)效工資計(jì)算辦法，核算各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效工資，人力資源部匯總審核后報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。五、員工年度考評(píng)程序、工作態(tài)度考評(píng)員工全年平均月度考評(píng)結(jié)果即為員工工作績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果。員工向部門負(fù)責(zé)人提交工作總結(jié)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。生產(chǎn)計(jì)劃部門將各部門員工年考評(píng)結(jié)果匯總上報(bào)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核。各部門按照績(jī)效工資計(jì)算辦法，核算員工年度績(jī)效工資；人力資源部匯總審核后報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。 考評(píng)評(píng)分一般分為A/B/C/D四級(jí)，評(píng)分分布應(yīng)控制范圍：A小于15%人次，B大約70%人次，C大約5%人次，D大約5%人次（人次：部門人數(shù)*12月）。每一級(jí)含義如下： A完美完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的效果：考評(píng)分90——100% B完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定工作效果：考評(píng)分75——89% C未完成人物，但接近預(yù)定的工作效果：考評(píng)分60——74% D遠(yuǎn)未完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果：考評(píng)分0——59% 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分為0分，其整體績(jī)效考評(píng)為不合格（考評(píng)分值在D級(jí)以下）。 考評(píng)是有時(shí)間限制的，考評(píng)周期是對(duì)公司人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)間期限。根據(jù)員工所在崗位不同，主要分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度；崗位績(jī)效工資月度考評(píng)采用當(dāng)月考評(píng)，下月發(fā)放；月度考評(píng)為年度綜合考評(píng)提供依據(jù)?？荚u(píng)應(yīng)該在考評(píng)期限結(jié)束的下月的第一個(gè)星期內(nèi)完成。年度考評(píng)的主要內(nèi)容是結(jié)合本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，著重對(duì)員工工作能力進(jìn)行全面考評(píng)，公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。 被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向歸口考評(píng)部門及人力資源部申訴。相關(guān)部門在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，必要時(shí)報(bào)考評(píng)小組處理。員工自評(píng)與部門考評(píng)分值差大于25分時(shí)，人力資源部需進(jìn)行調(diào)查并向考評(píng)小組匯報(bào)情況。 。整個(gè)公司的薪酬基本上由“基本工資+績(jī)效薪酬”構(gòu)成?？?jī)效薪酬占工資的30%，由公司財(cái)務(wù)部同人力資源部按年度根據(jù)部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果和員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)合格的年底一次性發(fā)放，不合格的則按比例扣減。 、調(diào)遷提供依據(jù)。對(duì)于連續(xù)兩年考評(píng)優(yōu)秀的員工，可視情況給予晉級(jí)，或結(jié)合本人意愿調(diào)任其他較高級(jí)別崗位。 。員工在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的問題，反映了其在績(jī)效方面的不足，客觀上為培訓(xùn)提供了依據(jù)。 。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)員工有待發(fā)展的方面指定一定時(shí)期內(nèi)完成的系統(tǒng)計(jì)劃。第四章 績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)總結(jié) 綜合所學(xué)績(jī)效考評(píng)方面的理論知識(shí)，分析績(jī)效考評(píng)運(yùn)行效果，本績(jī)效系統(tǒng)有如下特點(diǎn)： 。本績(jī)效考評(píng)體系在執(zhí)行中與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的聯(lián)系起來，使績(jī)效考評(píng)的目的性更強(qiáng)，真正成為公司整個(gè)管理過程中一個(gè)有效的工具。 。由于績(jī)效計(jì)劃的制定，崗位職責(zé)的確定，每個(gè)員工都明確知道自己的任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，員工可以主動(dòng)按標(biāo)準(zhǔn)完成，這樣可以有效減少管理強(qiáng)度與成本 ?？?jī)效考評(píng)體系運(yùn)轉(zhuǎn)之后，由于管理渠道暢通，各個(gè)部門都與基層有任務(wù)聯(lián)系，使公司的戰(zhàn)略執(zhí)行能力增強(qiáng)。 。本考評(píng)體系并不把考評(píng)作為唯一的目的，這樣增加了考評(píng)透明度，了員工的抵觸情緒。第五章 結(jié)論 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的根本，人是企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大和最關(guān)鍵的資源。人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)是績(jī)效考評(píng)體系，通過績(jī)效考評(píng)來提高員工的績(jī)效，使企業(yè)績(jī)效得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。 本文通過對(duì)某公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)其運(yùn)營情況與戰(zhàn)略計(jì)劃，按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，在進(jìn)行工作分析后，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)模型，設(shè)計(jì)了績(jī)效考評(píng)體系，并重點(diǎn)加強(qiáng)了績(jī)效溝通及對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，給予員工申訴的機(jī)會(huì)，充分尊重員工的知情權(quán)，構(gòu)建了暢通的溝通與反饋渠道，從而取得員工的支持，為更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的目的奠定了基礎(chǔ)。致謝本課題在研究探討過程中得到老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。從課題最初的提綱，到逐漸完善內(nèi)容，再到修改定稿，付老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此謹(jǐn)向付老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。[1] 哈默爾 員工激勵(lì)：引爆員工潛力的32條策略，九州出版社[2] 陳緯政、余凱成、程文文，人力資源管理與開發(fā)，高等教育出版社[3] 方振邦，績(jī)效管理，中國人民大學(xué)出版社[5] 斯蒂芬P羅賓斯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社[6] 關(guān)培蘭，組織行為學(xué)，武漢大學(xué)出版社[7] 美，馬歇W邁那著，姜文波譯，技校測(cè)量反思—超越平衡計(jì)分卡，機(jī)械工業(yè)出版社[8] 付亞和、徐玉林：《績(jī)效管理》復(fù)旦大學(xué)出版社[9] 楊明廣，績(jī)效考核把你看個(gè)真真切切，《人力資源》，2006[10]周凌峰，績(jī)效考核的把八大誤區(qū)，《創(chuàng)新科技》，2006[11]鐘嚴(yán)鋼，績(jī)效考核的誤區(qū)及對(duì)策，《經(jīng)營管理者》，2006[12]劉流，績(jī)效考核與提高員工積極性，《車間管理》，2006[13]陳遠(yuǎn)鵬、李乃文，績(jī)效考核失效探悉及差異化策略，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2006[14]周長國，職能部門與崗位績(jī)效考核平衡技術(shù)，《新材料產(chǎn)業(yè)》，2007[15]王琰，全面績(jī)效考核再思考，《理財(cái)Money》，2007