【正文】 度工作計劃，上報業(yè)務(wù)歸口管理部門與主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)計劃部備案后執(zhí)行。根據(jù)各部門月度工作計劃、部門日常工作等填寫相關(guān)表單、匯總生產(chǎn)計劃部組織考評小組成員按照月度工作目標(biāo)計劃的指標(biāo)要求，對部門工作計劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行逐項落實、審核、匯總；其中總辦主任負(fù)責(zé)匯總公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門考評結(jié)果并報生產(chǎn)計劃部。 生產(chǎn)計劃部將考評結(jié)果上報公司績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批；歸口管理部門按照績效工資計算辦法，計算各部門月度績效工資。二、對部門負(fù)責(zé)人考評程序部門負(fù)責(zé)人自評，總辦主任負(fù)責(zé)匯總并報主管領(lǐng)導(dǎo)公司對部門負(fù)責(zé)人 工作態(tài)度進(jìn)行考評部門工作績效考評結(jié)果即為部門負(fù)責(zé)人績效考評結(jié)果?？傓k主任負(fù)責(zé)匯總部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考評結(jié)果并報生產(chǎn)計劃部，計劃生產(chǎn)計劃部將考評結(jié)果分別登入部門負(fù)責(zé)人月度考評表并匯總上報各主管領(lǐng)導(dǎo)。主管所領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評溝通。生產(chǎn)計劃部匯總部門負(fù)責(zé)人月度考評表并上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。歸口管理部門按照績效工資計算辦法，核算各部門負(fù)責(zé)人月度績效工 資；人力資源總部匯總審核后報財務(wù)部發(fā)放。三、部門對員工考評程序被考評人于每月1日前，依照部門工作計劃及本崗職位說明書確定本月度工作目標(biāo)。直接上級就月度主要工作任務(wù)、平標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考評人進(jìn)行面談，共同討論確定本月度工作目標(biāo)，以作為工作指標(biāo)指導(dǎo)和考評依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須由雙方重新商議確定新基準(zhǔn)，并報考核小組備案。直接上級須及時掌握執(zhí)行情況，明確指出工作重點(diǎn)問題，提出改進(jìn)建議。月度結(jié)束后，被考評人根據(jù)事先確定的工作目標(biāo)及本職位說明書，進(jìn)行工作業(yè)績自我評價。部門負(fù)責(zé)人對被考評人的工作業(yè)績、工作態(tài)度提出評價意見。直接上級就工作績效與被考評人面談，共同評價人物目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。生產(chǎn)計劃部匯總考核結(jié)果匯總報各部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。生產(chǎn)計劃部匯總考評結(jié)果報考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。各部門按照績效工資計算辦法，核算員工月度績效工資；人力資源部匯總審核后報財務(wù)部發(fā)放。四、部門負(fù)責(zé)人年度考評程序部門全年工作績效即為部門負(fù)責(zé)人工作績效考評結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人向考評領(lǐng)導(dǎo)小組作年度工作述職報告，考評領(lǐng)導(dǎo)小組對部門負(fù)責(zé)人工作能力進(jìn)行考評。生產(chǎn)計劃部將部門負(fù)責(zé)人年考評結(jié)果上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。歸口部門按績效工資計算辦法，核算各部門負(fù)責(zé)人年度績效工資，人力資源部匯總審核后報財務(wù)部發(fā)放。五、員工年度考評程序、工作態(tài)度考評員工全年平均月度考評結(jié)果即為員工工作績效、工作態(tài)度考評結(jié)果。員工向部門負(fù)責(zé)人提交工作總結(jié)，部門負(fù)責(zé)人對其工作能力進(jìn)行評價。生產(chǎn)計劃部門將各部門員工年考評結(jié)果匯總上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審核。各部門按照績效工資計算辦法，核算員工年度績效工資；人力資源部匯總審核后報財務(wù)部發(fā)放。 考評評分一般分為A/B/C/D四級，評分分布應(yīng)控制范圍：A小于15%人次，B大約70%人次，C大約5%人次，D大約5%人次（人次：部門人數(shù)*12月）。每一級含義如下： A完美完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的效果：考評分90——100% B完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定工作效果：考評分75——89% C未完成人物，但接近預(yù)定的工作效果：考評分60——74% D遠(yuǎn)未完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果：考評分0——59% 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項考評指標(biāo)得分為0分，其整體績效考評為不合格（考評分值在D級以下）。 考評是有時間限制的，考評周期是對公司人員進(jìn)行考評的時間期限。根據(jù)員工所在崗位不同，主要分為月度考評和年度考評。月度考評的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績和工作態(tài)度；崗位績效工資月度考評采用當(dāng)月考評，下月發(fā)放；月度考評為年度綜合考評提供依據(jù)。考評應(yīng)該在考評期限結(jié)束的下月的第一個星期內(nèi)完成。年度考評的主要內(nèi)容是結(jié)合本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度，著重對員工工作能力進(jìn)行全面考評，公司所有員工均進(jìn)行年度考評。 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向歸口考評部門及人力資源部申訴。相關(guān)部門在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，必要時報考評小組處理。員工自評與部門考評分值差大于25分時，人力資源部需進(jìn)行調(diào)查并向考評小組匯報情況。 。整個公司的薪酬基本上由“基本工資+績效薪酬”構(gòu)成?？冃匠暾脊べY的30%，由公司財務(wù)部同人力資源部按年度根據(jù)部門績效考評結(jié)果和員工個人績效考評結(jié)果兌現(xiàn)，績效考評合格的年底一次性發(fā)放，不合格的則按比例扣減。 、調(diào)遷提供依據(jù)。對于連續(xù)兩年考評優(yōu)秀的員工，可視情況給予晉級，或結(jié)合本人意愿調(diào)任其他較高級別崗位。 。員工在績效考評中出現(xiàn)的問題，反映了其在績效方面的不足，客觀上為培訓(xùn)提供了依據(jù)。 。個人發(fā)展計劃是根據(jù)員工有待發(fā)展的方面指定一定時期內(nèi)完成的系統(tǒng)計劃。第四章 績效考評方案設(shè)計總結(jié) 綜合所學(xué)績效考評方面的理論知識，分析績效考評運(yùn)行效果，本績效系統(tǒng)有如下特點(diǎn)： 。本績效考評體系在執(zhí)行中與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的聯(lián)系起來，使績效考評的目的性更強(qiáng)，真正成為公司整個管理過程中一個有效的工具。 。由于績效計劃的制定，崗位職責(zé)的確定，每個員工都明確知道自己的任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，員工可以主動按標(biāo)準(zhǔn)完成，這樣可以有效減少管理強(qiáng)度與成本 。績效考評體系運(yùn)轉(zhuǎn)之后，由于管理渠道暢通，各個部門都與基層有任務(wù)聯(lián)系，使公司的戰(zhàn)略執(zhí)行能力增強(qiáng)。 。本考評體系并不把考評作為唯一的目的，這樣增加了考評透明度，了員工的抵觸情緒。第五章 結(jié)論 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)的根本，人是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢最大和最關(guān)鍵的資源。人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)是績效考評體系，通過績效考評來提高員工的績效，使企業(yè)績效得到提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是每個企業(yè)都要考慮的問題。 本文通過對某公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)其運(yùn)營情況與戰(zhàn)略計劃，按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在進(jìn)行工作分析后，結(jié)合崗位評價模型，設(shè)計了績效考評體系，并重點(diǎn)加強(qiáng)了績效溝通及對績效考評結(jié)果的反饋，給予員工申訴的機(jī)會，充分尊重員工的知情權(quán)，構(gòu)建了暢通的溝通與反饋渠道，從而取得員工的支持，為更好的實現(xiàn)績效考評的目的奠定了基礎(chǔ)。致謝本課題在研究探討過程中得到老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題最初的提綱，到逐漸完善內(nèi)容，再到修改定稿，付老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此謹(jǐn)向付老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。[1] 哈默爾 員工激勵：引爆員工潛力的32條策略，九州出版社[2] 陳緯政、余凱成、程文文，人力資源管理與開發(fā)，高等教育出版社[3] 方振邦，績效管理，中國人民大學(xué)出版社[5] 斯蒂芬P羅賓斯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社[6] 關(guān)培蘭，組織行為學(xué)，武漢大學(xué)出版社[7] 美，馬歇W邁那著，姜文波譯，技校測量反思—超越平衡計分卡，機(jī)械工業(yè)出版社[8] 付亞和、徐玉林：《績效管理》復(fù)旦大學(xué)出版社[9] 楊明廣，績效考核把你看個真真切切，《人力資源》，2006[10]周凌峰，績效考核的把八大誤區(qū)，《創(chuàng)新科技》，2006[11]鐘嚴(yán)鋼，績效考核的誤區(qū)及對策，《經(jīng)營管理者》，2006[12]劉流，績效考核與提高員工積極性，《車間管理》，2006[13]陳遠(yuǎn)鵬、李乃文，績效考核失效探悉及差異化策略，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2006[14]周長國，職能部門與崗位績效考核平衡技術(shù)，《新材料產(chǎn)業(yè)》，2007[15]王琰，全面績效考核再思考，《理財Money》，2007