【正文】 WP在此謹(jǐn)向付老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。 本文通過對某公司的現(xiàn)狀進行分析，根據(jù)其運營情況與戰(zhàn)略計劃，按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在進行工作分析后，結(jié)合崗位評價模型，設(shè)計了績效考評體系，并重點加強了績效溝通及對績效考評結(jié)果的反饋，給予員工申訴的機會，充分尊重員工的知情權(quán)，構(gòu)建了暢通的溝通與反饋渠道，從而取得員工的支持，為更好的實現(xiàn)績效考評的目的奠定了基礎(chǔ)。第五章 結(jié)論 在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的根本，人是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢最大和最關(guān)鍵的資源。 。由于績效計劃的制定，崗位職責(zé)的確定，每個員工都明確知道自己的任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，員工可以主動按標(biāo)準(zhǔn)完成，這樣可以有效減少管理強度與成本 。本績效考評體系在執(zhí)行中與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的聯(lián)系起來，使績效考評的目的性更強，真正成為公司整個管理過程中一個有效的工具。個人發(fā)展計劃是根據(jù)員工有待發(fā)展的方面指定一定時期內(nèi)完成的系統(tǒng)計劃。員工在績效考評中出現(xiàn)的問題，反映了其在績效方面的不足，客觀上為培訓(xùn)提供了依據(jù)。對于連續(xù)兩年考評優(yōu)秀的員工，可視情況給予晉級，或結(jié)合本人意愿調(diào)任其他較高級別崗位?？冃匠暾脊べY的30%，由公司財務(wù)部同人力資源部按年度根據(jù)部門績效考評結(jié)果和員工個人績效考評結(jié)果兌現(xiàn)，績效考評合格的年底一次性發(fā)放，不合格的則按比例扣減。 。相關(guān)部門在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，必要時報考評小組處理。年度考評的主要內(nèi)容是結(jié)合本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度，著重對員工工作能力進行全面考評，公司所有員工均進行年度考評。月度考評的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績和工作態(tài)度；崗位績效工資月度考評采用當(dāng)月考評，下月發(fā)放；月度考評為年度綜合考評提供依據(jù)。 考評是有時間限制的，考評周期是對公司人員進行考評的時間期限。 考評評分一般分為A/B/C/D四級，評分分布應(yīng)控制范圍：A小于15%人次，B大約70%人次，C大約5%人次，D大約5%人次（人次：部門人數(shù)*12月）。生產(chǎn)計劃部門將各部門員工年考評結(jié)果匯總上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審核。五、員工年度考評程序、工作態(tài)度考評員工全年平均月度考評結(jié)果即為員工工作績效、工作態(tài)度考評結(jié)果。生產(chǎn)計劃部將部門負(fù)責(zé)人年考評結(jié)果上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。四、部門負(fù)責(zé)人年度考評程序部門全年工作績效即為部門負(fù)責(zé)人工作績效考評結(jié)果。生產(chǎn)計劃部匯總考評結(jié)果報考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。直接上級就工作績效與被考評人面談，共同評價人物目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。月度結(jié)束后，被考評人根據(jù)事先確定的工作目標(biāo)及本職位說明書，進行工作業(yè)績自我評價。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須由雙方重新商議確定新基準(zhǔn)，并報考核小組備案。三、部門對員工考評程序被考評人于每月1日前，依照部門工作計劃及本崗職位說明書確定本月度工作目標(biāo)。生產(chǎn)計劃部匯總部門負(fù)責(zé)人月度考評表并上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組?？傓k主任負(fù)責(zé)匯總部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考評結(jié)果并報生產(chǎn)計劃部，計劃生產(chǎn)計劃部將考評結(jié)果分別登入部門負(fù)責(zé)人月度考評表并匯總上報各主管領(lǐng)導(dǎo)。 生產(chǎn)計劃部將考評結(jié)果上報公司績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批；歸口管理部門按照績效工資計算辦法，計算各部門月度績效工資。各部門依據(jù)部門年度工作計劃和部門指標(biāo)，編制月度工作計劃，上報業(yè)務(wù)歸口管理部門與主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)計劃部備案后執(zhí)行。人力資源部對各部門績效工資分配表匯總審核以后，報人力資源部主管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行，并由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理考評結(jié)果?？荚u時，對部門的考評、對部門負(fù)責(zé)人的考評和對員工的考評，分別按照相應(yīng)程序進行。對于一般員工，考評主體為部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度部分考評主體為主管領(lǐng)導(dǎo)，部門考評主體及權(quán)重如下表所示：部門考評主體及權(quán)重指標(biāo)考評主體權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)歸口部門100%上級主管100%（相關(guān)具體指標(biāo)）周邊績效各相關(guān)業(yè)務(wù)部門100%（平均到各相關(guān)部門）部門管理績效生產(chǎn)計劃部、科技質(zhì)量部、財務(wù)部、人力資源部、設(shè)備動力部等歸口管理部門100%（相關(guān)具體指標(biāo)）上級主管100%（相關(guān)具體指標(biāo)）由于在考評者之間存在著思維方式的不同及對標(biāo)準(zhǔn)理解的偏差，在考評時，對同一件事情的看法會有所不同。 人力資源部作為考評工作機構(gòu)，負(fù)責(zé)考評資料準(zhǔn)備、匯總、協(xié)調(diào)和日?？偨Y(jié)等工作；依據(jù)考評結(jié)果計算績效工資，負(fù)責(zé)員工申訴工作，歸檔保存考評相關(guān)記錄。 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管副總經(jīng)理、生產(chǎn)主管副總經(jīng)理任副組長，辦公室主任由人力資源部部長兼任。下面以管理部門的財務(wù)部、生產(chǎn)部門的生產(chǎn)計劃部和研發(fā)部門的材料研究室為例，設(shè)計月度考評指標(biāo)體系。生產(chǎn)部門工作任務(wù)占比重從20%到50%，部門內(nèi)部管理占40%到70%，周邊績效占10%。 公司要進行部門績效考評及對部門負(fù)責(zé)人進行績效考評，不同部門各項指標(biāo)所占權(quán)重也不同。而且這三方面具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對公司及組織運行過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，在實施過程中，應(yīng)將這些指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃層層分解，層層支持，使得每一個部門，每一個員工的績效都與公司的整體利益掛鉤，把個人和部門的目標(biāo)與公司整個的成敗聯(lián)系起來。 對于不同的崗位，結(jié)合崗位評價模型，賦予考評緯度不同的權(quán)重。服從意識能從公司整體利益出發(fā)，顧全大局，服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定。員工態(tài)度緯度考評內(nèi)容工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)，能主動承擔(dān)責(zé)任，能承受工作壓力工作積極性工作中積極主動，有時間意識，能及時準(zhǔn)確完成任務(wù)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面的提高。公平公正意識對待員工公平公正，獎罰分明。研究分析能力對工作所需信息通過多渠道的搜集和整理，以及對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析能力。談判能力合理判斷標(biāo)的客戶的價值，通過準(zhǔn)確尋找到交易雙方需求平衡點來實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的能力。表達(dá)能力書面與口頭表達(dá)能力。策劃能力對工作方案的策劃組織能力。人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力。本能力重點強調(diào)對下屬的命令、指揮和控制。溝通協(xié)調(diào)能力工作過程中涉及許多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙時，能夠即使了解并恢復(fù)工作順暢的能力。能力緯度考評表如下表所示：能力緯度考評內(nèi)容計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃得以實現(xiàn)的能力。主要適用于一般工作人員。本緯度主要適用于管理部門。：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門、客戶服務(wù)的結(jié)果。一、績效緯度：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 態(tài)度緯度指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 績效緯度指被考評人員通過努力取得的工作成果?？冃е笜?biāo)應(yīng)該有時限要求和資源閑置的。目標(biāo)應(yīng)該是員工通過努力可以達(dá)到的、可行的。4. 切實可行的。3. 可實現(xiàn)的。2. 可衡量的。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）確定遵循SMART原則1. 明確具體。理論上，崗位價值評估數(shù)學(xué)模型為：輸入——過程——輸出該公司崗位價值評估因素分值如下表所示：序號崗位價值系統(tǒng)要素分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值1責(zé)任因素500風(fēng)險控制的責(zé)任15%150直接成\費用本控制的責(zé)任10%100指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任6%60內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任3%30外部協(xié)調(diào)