某公司員工個人績效考核管理規(guī)定(參考版)
2025-04-12 00:25本頁面
【正文】 原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)?！窘忉?、修訂和廢止】第二十九條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸公司人力資源部。對于以月度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各月度績效分?jǐn)?shù)/12）+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*；對于以季度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各季度績效分?jǐn)?shù)/4）+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*。被部門初步評定為S的，由公司人力資源委員會會同相關(guān)人員評審確定。需改進D實際績效未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。良好B實際績效達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 【考核結(jié)果】第二十五條 考核等級的定義如表二：表二：績效結(jié)果等級定義等 級摘 要杰出S實際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻和影響。第二十四條 被考核者如果對考核核決者的處理意見仍有異議，可向公司人力資源委員會提出書面申訴?！酒渌?zé)任】第二十三條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述。 第二十二條 考核者必須就考核結(jié)果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進目標(biāo)）?？己撕藳Q者若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)?？己苏邔T工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。 【考核責(zé)任】第二十條 員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。一般有以下幾種： 績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。部門考核責(zé)任者要參考項目組的評價結(jié)果，綜合各方面的績效情況提出考核結(jié)果，考核結(jié)果事先須與項目負(fù)責(zé)人進行溝通，達成一致意見。評價結(jié)果經(jīng)考核核決者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通。第十六條 管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/總結(jié)制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等。 團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，員工對團隊目標(biāo)的理解、團隊角色、時間分配、相互支持等方面進行承諾。 第十四條 個人績效承諾目標(biāo)的主要內(nèi)容： 結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾本人在考核期內(nèi)所要達成的績效結(jié)果性目標(biāo)，可以支持部門或項目組團隊總目標(biāo)的實現(xiàn)。來源于跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程終點的支持。第十二條 直接上級與員工就績效考核目標(biāo)
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