工商管理論文---中小型生產企業(yè)的績效考核與薪酬管理-資料下載頁
2024-12-15 15:51本頁面
【導讀】每一個企業(yè)包括中小型企業(yè)無一例外的面對著這種變化。但是每一事物都有它的兩面性，對于。員工的隨意性和金錢至上觀念相對大型企業(yè)更加明顯，等等。的事情，更是企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、解決員工正確看待和處理個人與集體利益關系問題的有效途徑。的第一步，幫助企業(yè)較好地化解了員工的流動性問題，使企業(yè)得到較快的發(fā)展。績效考核是企業(yè)管理的重要內容，對大型企業(yè)如此，對中小型企業(yè)也不例外。企業(yè)各項人事決策乃至經濟行為決策提供客觀的依據，也為員工崗位變動，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調配等提供可靠的參考尺度，并成為員工薪酬分配制度的前提條件。的利益共享和雙贏。薪酬予以回報和激勵。在這種情況下，建立員工績效考核制度，并將之納入薪酬分配管理。筆者所在企業(yè)建立員工績效考核制度至今約三年時間的實踐證明了它的重。月或全年累計三個月考核不合格則將被列入重新培訓名單。
【正文】 則其當月的薪酬為 ： 基本工資 3000 元 +績效工資 3000 元 X（ 106% 100%） =3180 元 由上面可看出計算薪酬的公式里含有 各種 考評 因素 在內， 也就是說必須按照薪酬體系的要求來 9 / 11 設計績效考核體系， 使得 績效考核結果與薪酬直接掛鉤并相適應。 績效考核結果在薪酬管理中的應用。績效考核結果在薪酬管理中的應用實質上是將員工被 企業(yè) 認可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。由于員工的績效要素包括投入和產出兩個方面 ， 因此 ， 績效考核結果在薪酬管理中的應用方式也可以從這兩個方面進行。從產出角度看 ， 主要有 ： 計 件 薪酬 ， 即將薪酬直接同 生產 員工的產 出量聯系起來 ； 業(yè)績薪酬 ， 即在對 有關員工進行周期性績效考核的基礎上 ， 按同一尺度增加薪酬 ； 績效薪酬 ， 即不僅考慮工作結果或產出 ， 而且還關注實際工作效果 ，比如生產車間 績效薪酬 就 是將 生產車間 的績效考核結果同個人薪酬聯系起來。從投入角度看 ， 主要有 ： 技術薪酬 ， 這種方式是將員工獲得的技術和知識與基本薪酬聯系起來 ， 這種掛鉤形式首先要建立技術薪酬計劃來確定需掌握的技術 ， 然后企業(yè)對員工的這些技術水平進行考核 ， 最后必須提供給有關員工相關工作的培訓機會和企業(yè)目標 ； 能力薪酬 ， 這種方式假定作為員工最基本特征的能力與工作績效之間存在著因果 關系 ， 其中能力可以是動機、自我觀念、態(tài)度、價值和行為技巧。 筆者在上一點所列舉的薪酬例子都 說明了分別從產出角度和投入角度薪酬管理體系應用績效考核結果的 過程和最終從薪酬結果中反映出來的獎罰效果。 總之 ， 建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理的首要條件 ， 是有效整合各種激勵手段的管理工具 ， 是一個優(yōu)秀企業(yè)經營管理的基礎 ，是 中 小型 生產 企業(yè)發(fā)展壯大的 必要 前提 。 十 、總結 當前，對于 國內 中小型生產企業(yè)而言， 要 推動企業(yè)管理 進步 ， 和 世界接軌， 關鍵 在于 建立和健全科學規(guī)范的考核體系， 完善與考核相配套的分配體系。 我國實行市場經濟已 經多年，但是計劃經濟的影子還是揮之不去，國企大型企業(yè)的壟斷地位 固若金湯 使 企業(yè)的公平競爭環(huán)境缺失 ，分配制度的不合理造成的貧富差距越拉越大，這些都直接間接地影響了占國內企業(yè)總數99%以上的中小企業(yè)的 快速、健康和可持續(xù) 發(fā)展，也不利于 中小企業(yè)內部先進分配制度的確立。所以， “評介”和“分配” 就成為了中小型 企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。 綜 前 所述， 企業(yè)考核體系 的完善與否 ，與薪酬管理的配合與否， 是影響管理效率和員工積極性的 關鍵 。企業(yè)的考核工作， 不能簡單地把 它 當作一件獨立和簡單的技術工作， 它 本身就融合了企業(yè)的文化 和 發(fā)展 戰(zhàn)略，其有效運用， 特別是在薪酬管理中的科學運用，將是中小型生產企業(yè)擺脫環(huán)境制約和體制制約，走向國際舞臺的有效武器 。 特別要強調的是， 中小型生產企業(yè) 績效指標的確定 和 績效考核結果 在薪酬管理中的運用 更要具有科學性。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個重要問題，同時也是比較難解決的問題。員工的績效評介指標中有一部份應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對 10 / 11 其工作結果的評介， 比如產品的質量、數量、成本等 ；另一部份績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結 果形式表現出來的，一般為工作過程中的一些表現 。 這樣就使得績效評價的指標形成了一套體系，同時也 具備了可 操作 性 。 中小型生產企業(yè) 績效 體系和薪酬體系的結合有其 特有的 規(guī)律性，從選擇績效指標，到考核評分的采用 ， 到薪酬計 算，都必須符合其規(guī)律 性 使到薪酬結果更加 科學 合理。 還有，要 理順績效評價的主客體關系。要想使評價有效進行 ，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者的關系 。 對于中小型生產企業(yè)來說， 評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權。 當然，管理者是不可能得到 被管理 者的全部績效指標，還需要從被管理者有關的其他方面 獲得信息。 最后需要 說明 的是 ， 績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié) ，薪酬管理也只是企業(yè)管理的一方面 。 從中小型生產企業(yè)來說， 評價工作要想真正有效， 薪酬要想真正起好 杠桿 作用， 還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同 時 也具有績效管理的動力， 再加上科學的薪酬管理體系， 一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產生效果 ，按勞分配的原則才能充分得到體現，勞動者的尊嚴才可以真正展現 。 【參考文獻】 [ 1]肖慧 、 李萍 、 王建英 、 等 ： 人員測評在美島的實施與應用 [ J ]， 管理現代 化 ， 2021 ( 4)： 57~59。 [ 2]吳志明 、 KP： 幫你解決績效評估中的難題 [J ]， 中外管理導報 ， 2021 ( 2)： 26~28。 [ 3] R韋恩蒙迪羅伯特 、 M 諾埃 ： 人力資源管理 [ M]， 北京經濟科學出版社 ， 1998。 11 / 11
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