工商管理論文---中小型生產(chǎn)企業(yè)的績效考核與薪酬管理-資料下載頁
2024-12-15 15:51本頁面
【導(dǎo)讀】每一個企業(yè)包括中小型企業(yè)無一例外的面對著這種變化。但是每一事物都有它的兩面性，對于。員工的隨意性和金錢至上觀念相對大型企業(yè)更加明顯，等等。的事情，更是企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、解決員工正確看待和處理個人與集體利益關(guān)系問題的有效途徑。的第一步，幫助企業(yè)較好地化解了員工的流動性問題，使企業(yè)得到較快的發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要內(nèi)容，對大型企業(yè)如此，對中小型企業(yè)也不例外。企業(yè)各項人事決策乃至經(jīng)濟行為決策提供客觀的依據(jù)，也為員工崗位變動，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供可靠的參考尺度，并成為員工薪酬分配制度的前提條件。的利益共享和雙贏。薪酬予以回報和激勵。在這種情況下，建立員工績效考核制度，并將之納入薪酬分配管理。筆者所在企業(yè)建立員工績效考核制度至今約三年時間的實踐證明了它的重。月或全年累計三個月考核不合格則將被列入重新培訓(xùn)名單。
【正文】 則其當(dāng)月的薪酬為 ： 基本工資 3000 元 +績效工資 3000 元 X（ 106% 100%） =3180 元 由上面可看出計算薪酬的公式里含有 各種 考評 因素 在內(nèi)， 也就是說必須按照薪酬體系的要求來 9 / 11 設(shè)計績效考核體系， 使得 績效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤并相適應(yīng)。 績效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用實質(zhì)上是將員工被 企業(yè) 認(rèn)可的有效的績效通過薪酬予以回報和激勵。由于員工的績效要素包括投入和產(chǎn)出兩個方面 ， 因此 ， 績效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用方式也可以從這兩個方面進行。從產(chǎn)出角度看 ， 主要有 ： 計 件 薪酬 ， 即將薪酬直接同 生產(chǎn) 員工的產(chǎn) 出量聯(lián)系起來 ； 業(yè)績薪酬 ， 即在對 有關(guān)員工進行周期性績效考核的基礎(chǔ)上 ， 按同一尺度增加薪酬 ； 績效薪酬 ， 即不僅考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出 ， 而且還關(guān)注實際工作效果 ，比如生產(chǎn)車間 績效薪酬 就 是將 生產(chǎn)車間 的績效考核結(jié)果同個人薪酬聯(lián)系起來。從投入角度看 ， 主要有 ： 技術(shù)薪酬 ， 這種方式是將員工獲得的技術(shù)和知識與基本薪酬聯(lián)系起來 ， 這種掛鉤形式首先要建立技術(shù)薪酬計劃來確定需掌握的技術(shù) ， 然后企業(yè)對員工的這些技術(shù)水平進行考核 ， 最后必須提供給有關(guān)員工相關(guān)工作的培訓(xùn)機會和企業(yè)目標(biāo) ； 能力薪酬 ， 這種方式假定作為員工最基本特征的能力與工作績效之間存在著因果 關(guān)系 ， 其中能力可以是動機、自我觀念、態(tài)度、價值和行為技巧。 筆者在上一點所列舉的薪酬例子都 說明了分別從產(chǎn)出角度和投入角度薪酬管理體系應(yīng)用績效考核結(jié)果的 過程和最終從薪酬結(jié)果中反映出來的獎罰效果。 總之 ， 建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理的首要條件 ， 是有效整合各種激勵手段的管理工具 ， 是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ) ，是 中 小型 生產(chǎn) 企業(yè)發(fā)展壯大的 必要 前提 。 十 、總結(jié) 當(dāng)前，對于 國內(nèi) 中小型生產(chǎn)企業(yè)而言， 要 推動企業(yè)管理 進步 ， 和 世界接軌， 關(guān)鍵 在于 建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系， 完善與考核相配套的分配體系。 我國實行市場經(jīng)濟已 經(jīng)多年，但是計劃經(jīng)濟的影子還是揮之不去，國企大型企業(yè)的壟斷地位 固若金湯 使 企業(yè)的公平競爭環(huán)境缺失 ，分配制度的不合理造成的貧富差距越拉越大，這些都直接間接地影響了占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)的 快速、健康和可持續(xù) 發(fā)展，也不利于 中小企業(yè)內(nèi)部先進分配制度的確立。所以， “評介”和“分配” 就成為了中小型 企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。 綜 前 所述， 企業(yè)考核體系 的完善與否 ，與薪酬管理的配合與否， 是影響管理效率和員工積極性的 關(guān)鍵 。企業(yè)的考核工作， 不能簡單地把 它 當(dāng)作一件獨立和簡單的技術(shù)工作， 它 本身就融合了企業(yè)的文化 和 發(fā)展 戰(zhàn)略，其有效運用， 特別是在薪酬管理中的科學(xué)運用，將是中小型生產(chǎn)企業(yè)擺脫環(huán)境制約和體制制約，走向國際舞臺的有效武器 。 特別要強調(diào)的是， 中小型生產(chǎn)企業(yè) 績效指標(biāo)的確定 和 績效考核結(jié)果 在薪酬管理中的運用 更要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理中的一個重要問題，同時也是比較難解決的問題。員工的績效評介指標(biāo)中有一部份應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對 10 / 11 其工作結(jié)果的評介， 比如產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本等 ；另一部份績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié) 果形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn) 。 這樣就使得績效評價的指標(biāo)形成了一套體系，同時也 具備了可 操作 性 。 中小型生產(chǎn)企業(yè) 績效 體系和薪酬體系的結(jié)合有其 特有的 規(guī)律性，從選擇績效指標(biāo)，到考核評分的采用 ， 到薪酬計 算，都必須符合其規(guī)律 性 使到薪酬結(jié)果更加 科學(xué) 合理。 還有，要 理順績效評價的主客體關(guān)系。要想使評價有效進行 ，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者的關(guān)系 。 對于中小型生產(chǎn)企業(yè)來說， 評價關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。 當(dāng)然，管理者是不可能得到 被管理 者的全部績效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其他方面 獲得信息。 最后需要 說明 的是 ， 績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié) ，薪酬管理也只是企業(yè)管理的一方面 。 從中小型生產(chǎn)企業(yè)來說， 評價工作要想真正有效， 薪酬要想真正起好 杠桿 作用， 還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同 時 也具有績效管理的動力， 再加上科學(xué)的薪酬管理體系， 一個企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果 ，按勞分配的原則才能充分得到體現(xiàn)，勞動者的尊嚴(yán)才可以真正展現(xiàn) 。 【參考文獻】 [ 1]肖慧 、 李萍 、 王建英 、 等 ： 人員測評在美島的實施與應(yīng)用 [ J ]， 管理現(xiàn)代 化 ， 2021 ( 4)： 57~59。 [ 2]吳志明 、 KP： 幫你解決績效評估中的難題 [J ]， 中外管理導(dǎo)報 ， 2021 ( 2)： 26~28。 [ 3] R韋恩蒙迪羅伯特 、 M 諾埃 ： 人力資源管理 [ M]， 北京經(jīng)濟科學(xué)出版社 ， 1998。 11 / 11
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