【正文】 上級(jí)就需要改進(jìn)的績效提出改進(jìn)措施且雙方達(dá)成一致意見，對(duì)此筆者建立了績效改進(jìn)計(jì)劃表，如表416所示。表415 綜合評(píng)定等級(jí)表考評(píng)等級(jí)比例評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金額度工資上漲幅度優(yōu)秀（＞）≤20%突出達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成8%連續(xù)一年績效考評(píng)優(yōu)秀的，工資上漲6%稱職（—）≤20%較好達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成4%連續(xù)一年績效考評(píng)稱職的，工資上漲3%基本稱職（—）約40%基本達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成1%連續(xù)一年績效考評(píng)優(yōu)秀的，工資上漲1%不合格（＜）約20%不勝任崗位要求00表416 績效改進(jìn)計(jì)劃表姓名職位部門直屬上級(jí)職位序號(hào)需要改進(jìn)的績效計(jì)劃日期123序號(hào)建議采取的措施執(zhí)行日期123序號(hào)取得的成果完成日期123執(zhí)行者簽名責(zé)任人簽名備注5 結(jié)論與展望通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)，以及筆者對(duì)PX公司績效考評(píng)體系的研究和分析， PX公司可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法通過業(yè)務(wù)流程的分解并結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)一級(jí)指標(biāo)崗位工作、滿意度、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行分解，再對(duì)不同的部門設(shè)置有針對(duì)性的二級(jí)指標(biāo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系使考評(píng)更加準(zhǔn)確，有效的將企業(yè)的效益與個(gè)人效益緊密的聯(lián)系在一起。在績效周期方面，針對(duì)招聘工作崗位的特殊性，以項(xiàng)目周期為績效考評(píng)周期，在項(xiàng)目周期結(jié)束之后的3個(gè)工作日對(duì)招聘人員進(jìn)行考評(píng)是本文的創(chuàng)新之處，這樣更有利于檢查和提升員工的工作業(yè)績。在考評(píng)指標(biāo)方面，以招聘人員為例選用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，有針對(duì)性的對(duì)招聘人員的工作業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分解，從中提取出關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)提倡實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)外部客戶價(jià)值的思想，在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定上采用層次分析法分別對(duì)各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，從而避免主觀考評(píng)。在指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)方面，明確劃分指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出不同層次的工作績效，做到評(píng)分有理有據(jù)、獎(jiǎng)罰分明。在溝通方面從考評(píng)過程的前、中、后三個(gè)時(shí)期出發(fā)加強(qiáng)管理層與招聘員工的考評(píng)溝通，從而達(dá)到提前預(yù)防、及時(shí)改善、有效提升的效果。在考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的方面，充分利用績效考評(píng)的得分，將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到工資浮動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放方面，用透明的考評(píng)制度讓績效考評(píng)更加公平、公正。筆者通過對(duì)PX公司在績效考評(píng)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，希望為PX公司或這類型的公司提供參考性建議，但由于筆者能力有限，可能由于在資料、文獻(xiàn)方面的局限性，本文的研究還有一定不足之處，可能在同行業(yè)的公司中還存在其他的問題未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決；在調(diào)查問卷方面，需要增加樣本的數(shù)量，使得問卷分析方面更科學(xué)更具說服力。所以應(yīng)該繼續(xù)對(duì)PX公司的績效考評(píng)體系進(jìn)行進(jìn)一步研究。謝辭經(jīng)過4年人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，在各位老師的諄諄教導(dǎo)下，我的理論水平以及分析問題、解決問題的能力都得到了很大提高，這為我以后的工作打下了良好的基礎(chǔ)。首先感謝我的論文導(dǎo)師謝紅梅和黎昌貴老師，謝老師和黎老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度使我受益匪淺，在二位老師的幫助和指導(dǎo)下我順利地完成了本篇論文，在此我要向兩位老師致以衷心的感謝！然后還要感謝我的實(shí)習(xí)單位，在單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的幫助下完成了論文數(shù)據(jù)資料的采集。最后也要感謝人力資源管理專業(yè)的其他老師，除了在課堂上傳授我專業(yè)的知識(shí)，課外也給了我很多鼓勵(lì)和幫助。由于本人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請(qǐng)各位老師給予指導(dǎo)和幫助，以促進(jìn)我不斷進(jìn)步！再次致謝！參考文獻(xiàn)[1]績效管理原理方法實(shí)踐，李寶元，機(jī)械工業(yè)出版社，2008[2]戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理，方振邦，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005[3]員工績效考核，麥斯特企業(yè)管理研究中心，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2005[4]績效管理，付亞和 許玉林，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003[5]績效管理，杜映梅，中國發(fā)展出版社第二版，2011[6]KPI績效考核權(quán)重計(jì)算設(shè)計(jì)方法探析，王薇，天津市北辰區(qū)財(cái)政局，2014年第7期下旬刊[7]劉美鳳，方圓緩，績效改進(jìn)[M]，北京：北京大學(xué)出版社，2011[8]孫偉，層次分析法應(yīng)用研究[J]，理論與方法，2008年第12期[9]常建娥，蔣太立，層次分析法確定權(quán)重的研究[J]，武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007[10]焦樹鋒，AHP法中平均隨機(jī)一致性指標(biāo)的算法及MATLAB實(shí)現(xiàn)[J]，太原師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006[11]黃慎江，童雪，基于AHPFuzzy綜合評(píng)價(jià)法的工業(yè)廠房可靠度分析，合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2013年10期[12]劉偉山，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)開發(fā)流程[J]，學(xué)理論，2010[13]陳瑜，人力資源外包行業(yè)的現(xiàn)狀及趨勢探析，蘇州科技學(xué)院，2008年第1期[14]饒征，孫波，以KPI為核心的績效管理，中國人民大學(xué)出版社，2003[15]Toegel,G.,amp。Conger,.(2003).360degree Assessment:Time for Reinvention. Academy of Management Learning amp。Education,2,297311 [16]金敏，公司管理人員績效考核探討，現(xiàn)代企業(yè)，2013年7期[17劉長江，現(xiàn)代企業(yè)績效考評(píng)問題探討，中國企業(yè)運(yùn)籌學(xué)學(xué)術(shù)交流大會(huì)論文集，2005年[18]田青，楊海濤，企業(yè)績效管理中KPI指標(biāo)的分析與確定，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008年04期[19]韋鵬飛，梁嘉驊，中小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期[20]徐振亭，劉怫翔，論KPI績效考核體系的構(gòu)建，中國管理信息化，2010年17期附錄附錄一：PX公司績效考評(píng)問卷調(diào)查您好，非常感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問卷，本次問卷將采用匿名填寫的方式且您的答案將予以嚴(yán)格的保密。本問卷旨在了解PX公司績效考評(píng)方面的具體情況，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)習(xí)研究請(qǐng)您按實(shí)際情況作答。再次感謝您的支持與配合！ 1您的性別？ 2您的年齡？—25 —30 —35 —40 3您的學(xué)歷？ 4您在本公司的工齡？ —6個(gè)月 —12個(gè)月 —2年 5您所在的部門是？ D. 后勤支持部通過對(duì)基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，從業(yè)者偏于年輕化；教育程度大多數(shù)為?？萍耙陨蠈W(xué)歷，屬于知識(shí)密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。① 考評(píng)周期方面？ C. 半年考評(píng) ？ C. 一般 ？ C. 不清楚 ② 考評(píng)內(nèi)容方面：？ C. 一般 ？ ？ C. 一般 ③考評(píng)過程中的溝通反饋方面？ D. 不太不及時(shí) ？ ？ ④績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用？ ？ C. 一般 ？ 附錄二：PX公司績效考評(píng)訪談提綱和訪談紀(jì)要經(jīng)理訪談提綱和紀(jì)要訪談對(duì)象經(jīng)理李新麗訪談時(shí)間訪談提綱1公司目前正處于什么階段？ 公司目前處于正在發(fā)展，需要擴(kuò)大公司的影響力來吸引與客戶的合作、人才儲(chǔ)備等工作。公司有一個(gè)O2O的新項(xiàng)目將要推出，但是目前還處于籌備階段，也需要開拓新市場，對(duì)于本公司而言人才配置這一塊要加大招聘計(jì)劃，所以我們也正在招募一些相關(guān)的崗位人才。2招聘部的業(yè)務(wù)是怎樣的一個(gè)流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來說可以分為三個(gè)階段。第一，在發(fā)布招聘信息之前，熟悉招聘崗位的信息包括工作內(nèi)容、任職資格、工資福利、工作時(shí)間地點(diǎn)等；并更新招聘信息；初步篩選簡歷。第二，組織求職者進(jìn)行初試、復(fù)試的相關(guān)內(nèi)容。第三，對(duì)面試者進(jìn)行后期入職情況追蹤；建立并及時(shí)更新后備人才庫信息；整理保管求職者的簡歷。3公司對(duì)不同的部門有不同的考評(píng)指標(biāo)嗎？現(xiàn)在各部門使用的是統(tǒng)一的績效考評(píng)表，績效考評(píng)內(nèi)容大致一樣，因?yàn)楣灸壳斑€沒有規(guī)范化。公司基本的績效考評(píng)制度是有，但是績效考評(píng)體系應(yīng)該會(huì)在不久公司規(guī)范了之后系統(tǒng)化。4對(duì)于招聘人員而言，您認(rèn)為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對(duì)招聘人員的觀察力提出了要求。另外在完成工作業(yè)績的同時(shí)，招聘人員也要注意候選人的綜合素質(zhì)。候選人綜合素質(zhì)的高低將決定給客戶帶來效益與利潤。5在績效考評(píng)后，會(huì)不會(huì)開展績效反饋面談？由于大家平時(shí)的工作都較忙，尤其是招聘人員，所以員工要想抽出時(shí)間準(zhǔn)備材料做反饋面談必定會(huì)影響正常的工作秩序，但是平時(shí)上級(jí)和下屬之間也有溝通交流。備注：附錄三：PX公司員工績效考評(píng)訪談提綱 員工訪談提綱和紀(jì)要訪談對(duì)象盧雪英訪談時(shí)間訪談提綱1公司對(duì)您的績效主要考評(píng)哪些內(nèi)容？各個(gè)部門考評(píng)的內(nèi)容都一樣嗎？主要包括完成工作的情況、出勤、工作態(tài)度和能力這些?？荚u(píng)的內(nèi)容應(yīng)該大同小異。2您所在部門的績效考評(píng)周期是怎樣的？會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的大小調(diào)整績效周期嗎？每個(gè)月的月底進(jìn)行考評(píng)。基本不會(huì)有調(diào)整，因?yàn)槊總€(gè)部門都是這樣的。3在績效考評(píng)期間，溝通反饋怎么樣？公司對(duì)考評(píng)過程中的溝通會(huì)有但是比較少，溝通主要是針對(duì)臨時(shí)遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。4您認(rèn)為公司的評(píng)估方法能真實(shí)的反映出自己的工作績效嗎？可以反映出絕大部分，但是有一些不合理的地方。比如說對(duì)于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進(jìn)展就會(huì)比較慢，所以在考評(píng)周期內(nèi)可能就不能完成工作目標(biāo)，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒什么意義。5公司績效考評(píng)的結(jié)果一般運(yùn)用在什么方面？考評(píng)結(jié)果會(huì)影響績效工資，但是對(duì)工作改進(jìn)的影響并不大，考評(píng)結(jié)束之后沒有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)于工作中的不足難以得到改進(jìn)。備注：附錄四：PX公司招聘人員工作說明書崗位目的：負(fù)責(zé)維護(hù)和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職情況追蹤及簡歷分類和保管、人才庫信息更新相關(guān)的工作，為保證工作流程順利進(jìn)行為客戶創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)崗。工作關(guān)系：內(nèi)部關(guān)系（1）與人事代理經(jīng)理溝通，對(duì)招聘計(jì)劃與要求達(dá)成一致意見（2）每一期招聘結(jié)束后向直接上級(jí)遞交《招聘工作總結(jié)》（3）每周初、末向直接上級(jí)遞交《工作計(jì)劃》、《工作匯報(bào)》外部關(guān)系（1）整理應(yīng)聘者初試記錄和簡歷給客戶，與客戶溝通組織應(yīng)聘者復(fù)試（2）復(fù)試者的復(fù)試及入職溝通反饋任職資格：學(xué) 歷大專及以上學(xué)歷專 業(yè)人力資源管理、工商管理類等相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能（1）熟悉面試的流程、技巧和方法（2）熟悉《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)的法律、法規(guī)（3）熟悉Word/Excel/PowerPoint電腦辦公軟件（4）良好的英語讀寫能力工作經(jīng)驗(yàn)有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先個(gè)性要求良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，責(zé)任心強(qiáng)、服從管理重要性工作模塊工作內(nèi)容1招聘實(shí)施及時(shí)發(fā)布、更新招聘信息負(fù)責(zé)收集并管理應(yīng)聘人員相關(guān)材料，進(jìn)行簡歷篩選負(fù)責(zé)安排應(yīng)聘人員面試工作，進(jìn)行初試、組織復(fù)試負(fù)責(zé)對(duì)參加復(fù)試的應(yīng)聘人員進(jìn)行入職情況追蹤和記錄負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的宣傳和宣傳材料的設(shè)計(jì)建立PX 公司后備人才庫2招聘渠道管理開發(fā)與擴(kuò)寬招聘渠道負(fù)責(zé)建立、維護(hù)與客戶的用工合作關(guān)系3協(xié)調(diào)配合完成經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作配合其它部門各項(xiàng)目工作的展開考評(píng)指標(biāo)招聘成本控制招聘渠道暢通招聘計(jì)劃達(dá)成事務(wù)性工作完成率職位關(guān)系：可直接晉升職位招聘主管可降職職位無可輪換崗位社保專員附錄五：PX公司招聘人員跟進(jìn)表鵬翔公司當(dāng)月面試人員跟進(jìn)表2015年 月 填寫人：序號(hào)日期姓名性別電話委托單位面試崗位初試情況復(fù)試情況是否錄用是否通過試用期備注12345678910