【正文】 3）依據(jù)考評結(jié)果所劃定的績效等級應(yīng)該實事求是，尊重員工的實際績效水平，而不能人為框定范圍或進行“強制分布比例”。 4）考慮到員工隱私和自尊，績效結(jié)果或獎金分配情況不宜全部公開，只宜公布排列居前的員工名單，以樹模范和榜樣；但績效結(jié)果和獎金分配情況應(yīng)通知到個人。5 工程公司員工績效考評的實施與總結(jié)一，高管領(lǐng)導(dǎo)的前期工作準(zhǔn)備 、年度的公司經(jīng)營計劃組織公司上層高管領(lǐng)導(dǎo)進行制定戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃的培訓(xùn)，建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系，熟練掌握OGSM、平衡積分卡和目標(biāo)管理的操作方法。2. 對績效管理的工作的理解和大力支持，做好全公司的績效動員工作，指出一名高管領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)績效管理工作，成立績效管理工作小組，明確績效管理參與人員的職責(zé)權(quán)限，指導(dǎo)人力資源部擬定績效管理的方案、制度、流程以及有關(guān)績效考核操作方法的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)績效管理計劃、組織、實施和改進。二，部門主管的前期工作準(zhǔn)備：按照人力資源部要求和指導(dǎo)，以部門主管為主導(dǎo)，使部門主管高度重視職務(wù)說明書的完善工作，它是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績效管理工作的基本點。，完善和健全各部門管理規(guī)章制度部門職責(zé)，報總經(jīng)理審核，人力資源部備案。，明確崗位責(zé)任人和流程說明，這是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由人力資源部培訓(xùn)指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人制定，報總經(jīng)理審批，交人力資源部備案。，以O(shè)GSM、和平衡積分卡的管理工具分解公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通建立本部門的績效指標(biāo)體系，制定部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。，讓本部門員工了解本崗位的工作說明書、部門職責(zé)、工作內(nèi)容和部門管理規(guī)章制度，做好績效考核的宣傳，引起部門員工的高度重視。三，各崗位員工的前期工作準(zhǔn)備 ，制定完成工作的關(guān)鍵點和對工作目標(biāo)的期望值，了解KPI績效考核工具，關(guān)于對績效考核能與部門領(lǐng)導(dǎo)積極主動的溝通。 ，熟悉個人崗位工作說明書，了解部門規(guī)章制度，熟悉本部門的業(yè)務(wù)工作流程和工作內(nèi)容，明確自己的崗位責(zé)任以及在業(yè)務(wù)流程中自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)。四，財務(wù)部的前期工作準(zhǔn)備 、部門制定計劃時，根據(jù)年度工作總結(jié)和預(yù)算由財務(wù)部分類統(tǒng)計提供各方面的數(shù)據(jù)支持，保證績效管理的真實性，客觀性。五，人力資源部的前期工作準(zhǔn)備 ，完善各部門的崗位職位說明書、部門崗位職責(zé)、部門內(nèi)部管理制度和業(yè)務(wù)工作流程，此項工作難度很大、任務(wù)也很艱巨，在上層領(lǐng)導(dǎo)的指示下，由人力資源部與各部門主管持續(xù)的進行溝通，不斷的進行培訓(xùn)，讓部門主管了解此項工作的重要作用，人力資源部有計劃的分部門逐步落實。 ，根據(jù)公司目前狀況選擇合適的績效考核方法，設(shè)計合理的績效管理體系、管理流程、管理制度，制定各項考核表格，做出切實可行績效管理方案。 ，提供有關(guān)績效管理的咨詢和各方面的培訓(xùn)如：制定業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)、制定職務(wù)說明書的培訓(xùn)等。 ，責(zé)任到人，特別明確的是：在績效管理中，一定要建立正確的管理模式，讓部門主管明白，部門主管應(yīng)對績效結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部對流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。部門主管必須對其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。員工個人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個步驟中。 ，人力資源部設(shè)計出合理的薪酬、晉升和福利體系，考慮怎樣實現(xiàn)績效管理的有效激勵，此項工作是一個反復(fù)、復(fù)雜和漸進的過程，這需要人力資源部的有效溝通和協(xié)調(diào)，特別需要總經(jīng)理的大力支持。 。組建績效管理團隊、明確績效管理崗位職責(zé)，培訓(xùn)績效管理團隊。管理類高層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。公司總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占70%，平均月考核綜合分占30%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。公司副總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占60%，平均月考核綜合分占40%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。 管理類中基層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核均采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%?；鶎庸歉蓡T工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%。基層一般員工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占30%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。 技術(shù)類設(shè)計業(yè)務(wù)員工的工作態(tài)度、工作能力進行月考核，而工作目標(biāo)計劃完成情況實行項目只考核方式，以項目周期為考核周期。取平均值為項目周期內(nèi)每個月的考核值。年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上項目周期內(nèi)的考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；項目周期內(nèi)，考核工作目標(biāo)占50%，月考核的（工作態(tài)度+工作能力）占50%?；鶎庸歉蓡T工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；項目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；項目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。技術(shù)類維護業(yè)務(wù)員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。高層管理人員的績效考評結(jié)果主要運用于獎金提取、薪酬調(diào)整、中長期激勵、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其任職調(diào)整等方面。中基層管理人員的績效考評結(jié)果主要運用于獎金分配、薪酬調(diào)整、中期激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其職務(wù)變動等方面。員工績效考評結(jié)果主要運用于獎金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動、崗位調(diào)整及勞動關(guān)系管理等方面。首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視：根據(jù)年度企業(yè)績效考評結(jié)果，對照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標(biāo)計劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個關(guān)鍵成功因素及其所對應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。其次是人力資源管理運用：績效考評結(jié)果主要運用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理（獎金分配、薪酬級檔調(diào)整）、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其崗位調(diào)整等方面。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績效考評結(jié)果及考評實施過程遇到的問題，對企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績效管理制度進行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績效結(jié)果及各層次績效考評結(jié)果對企業(yè)文化建設(shè)的成果進行檢測與反省，以評估企業(yè)文化建設(shè)的實際效果。當(dāng)然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點及一些特殊需要，而對績效考評結(jié)果進行創(chuàng)造性地運用。 工程公司實施績效考評方案的總結(jié) 改進后的員工績效考核體系根據(jù)工程公司的現(xiàn)狀和公司的整體目標(biāo)，在明確其績效考核原則和目標(biāo)前提下，對公司員工崗位進行科學(xué)分析，提出員工分層分類考核，明確了各崗位的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)、權(quán)限，改進了員工考核的指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)，該體系是在原有體系的基礎(chǔ)上通過改進建立的一個全新的人員考核體系。前文已較詳細(xì)分析了工程公司目前員工績效考核體系制約的因素以及針對存在的問題提出了改進的方案設(shè)計，若使改進后的員工績效考核體系成功實施，必將對公司的管理工作產(chǎn)生巨大影響，具體效果體現(xiàn)在以下幾個方面：。，改進后的員工績效考核體系更能客觀地反映企業(yè)的實際情況，做到考核指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)的合理，提高了操作性，考核的周期安排比較合理，同事關(guān)注員工的溝通和反饋，著眼于持續(xù)改進員工績效。，培訓(xùn)、崗位輪換、晉升、獎懲等減少相關(guān)工作的主觀性和盲目性，以績效高低評貢獻、論所得，從績效來發(fā)現(xiàn)人才，使用人才喝留住人才；為人力資源其他管理模塊提高借鑒，促進公司各項工作的有序開展，推進公司規(guī)范化管理。 績效考核被越來越多的企業(yè)重視并運用到生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，對改善企業(yè)經(jīng)營狀況、提升企業(yè)業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了積極的推動作用。在完整的績效考核系統(tǒng)中，績效考核的制度保障和運行機制不僅是其中一個不可或缺的重要組成部分，而且也是績效考核的潤滑劑和加速器。 一、反饋機制。企業(yè)進行績效考核，最終目的不是為了獎懲，而是為了持續(xù)改進經(jīng)營水平，達(dá)到組織與個人共同進步的目的。 二、救濟制度?？冃Э己说木葷贫?，是一種良性糾錯制度，只有建立救濟制度的績效評估，才能有公正的績效評估結(jié)果。 三、考核結(jié)果應(yīng)用制度 ?？冃Э己酥贫鹊慕?，并不是僅僅出現(xiàn)一大堆考核結(jié)果，更重要的是要把考核結(jié)果運用到實際工作中去，通過績效考核實現(xiàn)過程控制、績效診斷，最終達(dá)到工作的持續(xù)改進。 四、持續(xù)改進制度。績效考核的最終目的是企業(yè)和員工的長期、科持續(xù)的的發(fā)展和改進，目前適用的績效考核體系不可能長期適用，它必然應(yīng)隨著社會、經(jīng)濟、科技的發(fā)展而進行相應(yīng)的調(diào)整，以其更好的切合變化了的經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，因此，在績效考核體系運行的過程中，應(yīng)賦予它自我進步、自我完善的功能，注重績效考核體系的持續(xù)改進。 合理的員工績效考核組織機構(gòu)設(shè)置及明確的職責(zé)分工是工程公司員工績效考核體系良好運行的重要保障。在績效考核體系中有制度的設(shè)立者改進者、有績效考核指標(biāo)的制定者、考評組織者、考核者、被考核者、考評監(jiān)督者等眾多角色，為了考核工作有序有效的運行，就必須設(shè)置考評組織機構(gòu)，并對涉及的各個角色定位，明確規(guī)定其工作職責(zé)、工作范圍、工作能力和效力等，只有這樣，才能保證各司其職，各盡其責(zé)，不會相互推卸責(zé)任。根據(jù)工程公司的實際情況，需進一步完善員工績效考核實施的組織機構(gòu)及相關(guān)工作職能，組織機構(gòu)要有權(quán)威性和代表性，員工績效考核工作由人力資源部牽頭，總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，人員由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部員工績效主管和績效考核員、各職能部門和生成部門主管，關(guān)鍵崗位員工代表組成，成立績效考核辦公室，負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂申訴、績效改進計劃工作等。而公司高層的績效考核一年指考核一次，采用關(guān)鍵指標(biāo)與平衡記分卡相結(jié)合的綜合評價法，由上級主管一至二名，聘請外部人力資源專家顧問一至二名，公司中層干部和員工代表組成考核小組。 員工績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的。企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的績效管理體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到全體員工形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，第一必須要獎罰分明，創(chuàng)造一種公平公開公正的考核環(huán)境，是員工不斷提高綜合素質(zhì)，有能力創(chuàng)造更好的績效；第三，鼓勵員工競爭，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，以績效說話，工作挑戰(zhàn)性，成就感，真正使員工在崗位上實現(xiàn)自我價值，持續(xù)改進和提高績效，形成高績效的長效機制體制要強化監(jiān)督檢查，建立和強化工作責(zé)任制、目標(biāo)責(zé)任制和責(zé)任追究制，真正把監(jiān)督落到實處。 堅持以人為本，實施人才強化企業(yè)戰(zhàn)略, 加強企業(yè)管理層培訓(xùn), 多為企業(yè)員工著想, 采取交互式管理模式, 以用戶為本，加強服務(wù)本文通過對績效考核理論的介紹，結(jié)合本企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析，當(dāng)前上海寶山移動通信工程公司的員工績效考核體系存在諸多的問題，只有運用理論與實踐相結(jié)合的方法，總結(jié)以往員工績效考核的經(jīng)驗和好的做法，一切以服從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和落腳點，實事求是，探索出改進現(xiàn)行員工績效考核體系的新思路新方法，這對一套適合全員綜合績效考核、適應(yīng)分層分類的員工績效考核體系是一種有益的嘗試。通過全文比較詳細(xì)的闡述和分析，本論文有如下基本結(jié)論： ，企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，而員工績效考評正是人力資源管理中最核心的問題 、目標(biāo)導(dǎo)向原則、公開公正公平與開放原則、可行性與實用性的原則，才能更加科學(xué)有效和切合實際的構(gòu)建整個員工績效考核體系。、敏感性系統(tǒng)，也是一個不間斷技能優(yōu)化的系統(tǒng)，它關(guān)系到員工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本論文的研究對企業(yè)如何構(gòu)建業(yè)績指標(biāo)體系，如何改進現(xiàn)有的員工績效考核體系具有一定的借鑒意義。參考文獻[1] 蔡永紅，績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思[J].北京師范大學(xué)學(xué)報. 2010 119112 [2] 中人網(wǎng),平衡積分卡開始在中外運遠(yuǎn)航[OL]. 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