【正文】 3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果所劃定的績(jī)效等級(jí)應(yīng)該實(shí)事求是，尊重員工的實(shí)際績(jī)效水平，而不能人為框定范圍或進(jìn)行“強(qiáng)制分布比例”。 4）考慮到員工隱私和自尊，績(jī)效結(jié)果或獎(jiǎng)金分配情況不宜全部公開，只宜公布排列居前的員工名單，以樹模范和榜樣；但績(jī)效結(jié)果和獎(jiǎng)金分配情況應(yīng)通知到個(gè)人。5 工程公司員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施與總結(jié)一，高管領(lǐng)導(dǎo)的前期工作準(zhǔn)備 、年度的公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織公司上層高管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃的培訓(xùn)，建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系，熟練掌握OGSM、平衡積分卡和目標(biāo)管理的操作方法。2. 對(duì)績(jī)效管理的工作的理解和大力支持，做好全公司的績(jī)效動(dòng)員工作，指出一名高管領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，成立績(jī)效管理工作小組，明確績(jī)效管理參與人員的職責(zé)權(quán)限，指導(dǎo)人力資源部擬定績(jī)效管理的方案、制度、流程以及有關(guān)績(jī)效考核操作方法的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理計(jì)劃、組織、實(shí)施和改進(jìn)。二，部門主管的前期工作準(zhǔn)備：按照人力資源部要求和指導(dǎo)，以部門主管為主導(dǎo)，使部門主管高度重視職務(wù)說明書的完善工作，它是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理工作的基本點(diǎn)。，完善和健全各部門管理規(guī)章制度部門職責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核，人力資源部備案。，明確崗位責(zé)任人和流程說明，這是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由人力資源部培訓(xùn)指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人制定，報(bào)總經(jīng)理審批，交人力資源部備案。，以O(shè)GSM、和平衡積分卡的管理工具分解公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通建立本部門的績(jī)效指標(biāo)體系，制定部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。，讓本部門員工了解本崗位的工作說明書、部門職責(zé)、工作內(nèi)容和部門管理規(guī)章制度，做好績(jī)效考核的宣傳，引起部門員工的高度重視。三，各崗位員工的前期工作準(zhǔn)備 ，制定完成工作的關(guān)鍵點(diǎn)和對(duì)工作目標(biāo)的期望值，了解KPI績(jī)效考核工具，關(guān)于對(duì)績(jī)效考核能與部門領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)的溝通。 ，熟悉個(gè)人崗位工作說明書，了解部門規(guī)章制度，熟悉本部門的業(yè)務(wù)工作流程和工作內(nèi)容，明確自己的崗位責(zé)任以及在業(yè)務(wù)流程中自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)。四，財(cái)務(wù)部的前期工作準(zhǔn)備 、部門制定計(jì)劃時(shí)，根據(jù)年度工作總結(jié)和預(yù)算由財(cái)務(wù)部分類統(tǒng)計(jì)提供各方面的數(shù)據(jù)支持，保證績(jī)效管理的真實(shí)性，客觀性。五，人力資源部的前期工作準(zhǔn)備 ，完善各部門的崗位職位說明書、部門崗位職責(zé)、部門內(nèi)部管理制度和業(yè)務(wù)工作流程，此項(xiàng)工作難度很大、任務(wù)也很艱巨，在上層領(lǐng)導(dǎo)的指示下，由人力資源部與各部門主管持續(xù)的進(jìn)行溝通，不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，讓部門主管了解此項(xiàng)工作的重要作用，人力資源部有計(jì)劃的分部門逐步落實(shí)。 ，根據(jù)公司目前狀況選擇合適的績(jī)效考核方法，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系、管理流程、管理制度，制定各項(xiàng)考核表格，做出切實(shí)可行績(jī)效管理方案。 ，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢和各方面的培訓(xùn)如：制定業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)、制定職務(wù)說明書的培訓(xùn)等。 ，責(zé)任到人，特別明確的是：在績(jī)效管理中，一定要建立正確的管理模式，讓部門主管明白，部門主管應(yīng)對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)，人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。部門主管必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者?？?jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。 ，人力資源部設(shè)計(jì)出合理的薪酬、晉升和福利體系，考慮怎樣實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有效激勵(lì)，此項(xiàng)工作是一個(gè)反復(fù)、復(fù)雜和漸進(jìn)的過程，這需要人力資源部的有效溝通和協(xié)調(diào)，特別需要總經(jīng)理的大力支持。 。組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)、明確績(jī)效管理崗位職責(zé)，培訓(xùn)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。管理類高層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計(jì)劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。公司總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占70%，平均月考核綜合分占30%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。公司副總經(jīng)理年度考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占60%，平均月考核綜合分占40%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%。 管理類中基層員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計(jì)劃完成情況為主，年度考核均采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占50%，（工作態(tài)度+工作能力）占50%?；鶎庸歉蓡T工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占30%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。 技術(shù)類設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員工的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行月考核，而工作目標(biāo)計(jì)劃完成情況實(shí)行項(xiàng)目只考核方式，以項(xiàng)目周期為考核周期。取平均值為項(xiàng)目周期內(nèi)每個(gè)月的考核值。年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)再加上項(xiàng)目周期內(nèi)的考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；項(xiàng)目周期內(nèi)，考核工作目標(biāo)占50%，月考核的（工作態(tài)度+工作能力）占50%?；鶎庸歉蓡T工年度考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；項(xiàng)目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；項(xiàng)目周期內(nèi)，考核的工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。技術(shù)類維護(hù)業(yè)務(wù)員工月考核以工作態(tài)度、工作能力和工作目標(biāo)計(jì)劃完成情況為主，年度考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)再加上月考核內(nèi)容。中層年度考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占50%，平均月考核綜合分占50%；月考核工作目標(biāo)占40%，平均月考核綜合分占60%；月考核工作目標(biāo)占60%，（工作態(tài)度+工作能力）占40%?；鶎右话銌T工年度考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占20%，平均月考核綜合分占80%；月考核工作目標(biāo)占70%，（工作態(tài)度+工作能力）占30%。高層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金提取、薪酬調(diào)整、中長(zhǎng)期激勵(lì)、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其任職調(diào)整等方面。中基層管理人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、中期激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其職務(wù)變動(dòng)等方面。員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)、崗位調(diào)整及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視：根據(jù)年度企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值，審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。其次是人力資源管理運(yùn)用：績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理（獎(jiǎng)金分配、薪酬級(jí)檔調(diào)整）、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)變動(dòng)及其崗位調(diào)整等方面。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績(jī)效考評(píng)結(jié)果及考評(píng)實(shí)施過程遇到的問題，對(duì)企業(yè)相應(yīng)的管理制度，尤其是績(jī)效管理制度進(jìn)行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績(jī)效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據(jù)企業(yè)績(jī)效結(jié)果及各層次績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成果進(jìn)行檢測(cè)與反省，以評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果。當(dāng)然，除了以上提及三大方面的結(jié)果運(yùn)用，一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點(diǎn)及一些特殊需要，而對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用。 工程公司實(shí)施績(jī)效考評(píng)方案的總結(jié) 改進(jìn)后的員工績(jī)效考核體系根據(jù)工程公司的現(xiàn)狀和公司的整體目標(biāo)，在明確其績(jī)效考核原則和目標(biāo)前提下，對(duì)公司員工崗位進(jìn)行科學(xué)分析，提出員工分層分類考核，明確了各崗位的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)、權(quán)限，改進(jìn)了員工考核的指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)，該體系是在原有體系的基礎(chǔ)上通過改進(jìn)建立的一個(gè)全新的人員考核體系。前文已較詳細(xì)分析了工程公司目前員工績(jī)效考核體系制約的因素以及針對(duì)存在的問題提出了改進(jìn)的方案設(shè)計(jì)，若使改進(jìn)后的員工績(jī)效考核體系成功實(shí)施，必將對(duì)公司的管理工作產(chǎn)生巨大影響，具體效果體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：。，改進(jìn)后的員工績(jī)效考核體系更能客觀地反映企業(yè)的實(shí)際情況，做到考核指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)的合理，提高了操作性，考核的周期安排比較合理，同事關(guān)注員工的溝通和反饋，著眼于持續(xù)改進(jìn)員工績(jī)效。，培訓(xùn)、崗位輪換、晉升、獎(jiǎng)懲等減少相關(guān)工作的主觀性和盲目性，以績(jī)效高低評(píng)貢獻(xiàn)、論所得，從績(jī)效來發(fā)現(xiàn)人才，使用人才喝留住人才；為人力資源其他管理模塊提高借鑒，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的有序開展，推進(jìn)公司規(guī)范化管理。 績(jī)效考核被越來越多的企業(yè)重視并運(yùn)用到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、提升企業(yè)業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了積極的推動(dòng)作用。在完整的績(jī)效考核系統(tǒng)中，績(jī)效考核的制度保障和運(yùn)行機(jī)制不僅是其中一個(gè)不可或缺的重要組成部分，而且也是績(jī)效考核的潤(rùn)滑劑和加速器。 一、反饋機(jī)制。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，最終目的不是為了獎(jiǎng)懲，而是為了持續(xù)改進(jìn)經(jīng)營(yíng)水平，達(dá)到組織與個(gè)人共同進(jìn)步的目的。 二、救濟(jì)制度?？?jī)效考核的救濟(jì)制度，是一種良性糾錯(cuò)制度，只有建立救濟(jì)制度的績(jī)效評(píng)估，才能有公正的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 三、考核結(jié)果應(yīng)用制度 ?？?jī)效考核制度的建立，并不是僅僅出現(xiàn)一大堆考核結(jié)果，更重要的是要把考核結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際工作中去，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)過程控制、績(jī)效診斷，最終達(dá)到工作的持續(xù)改進(jìn)。 四、持續(xù)改進(jìn)制度。績(jī)效考核的最終目的是企業(yè)和員工的長(zhǎng)期、科持續(xù)的的發(fā)展和改進(jìn)，目前適用的績(jī)效考核體系不可能長(zhǎng)期適用，它必然應(yīng)隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以其更好的切合變化了的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，因此，在績(jī)效考核體系運(yùn)行的過程中，應(yīng)賦予它自我進(jìn)步、自我完善的功能，注重績(jī)效考核體系的持續(xù)改進(jìn)。 合理的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及明確的職責(zé)分工是工程公司員工績(jī)效考核體系良好運(yùn)行的重要保障。在績(jī)效考核體系中有制度的設(shè)立者改進(jìn)者、有績(jī)效考核指標(biāo)的制定者、考評(píng)組織者、考核者、被考核者、考評(píng)監(jiān)督者等眾多角色，為了考核工作有序有效的運(yùn)行，就必須設(shè)置考評(píng)組織機(jī)構(gòu)，并對(duì)涉及的各個(gè)角色定位，明確規(guī)定其工作職責(zé)、工作范圍、工作能力和效力等，只有這樣，才能保證各司其職，各盡其責(zé)，不會(huì)相互推卸責(zé)任。根據(jù)工程公司的實(shí)際情況，需進(jìn)一步完善員工績(jī)效考核實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)及相關(guān)工作職能，組織機(jī)構(gòu)要有權(quán)威性和代表性，員工績(jī)效考核工作由人力資源部牽頭，總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，人員由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部員工績(jī)效主管和績(jī)效考核員、各職能部門和生成部門主管，關(guān)鍵崗位員工代表組成，成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂申訴、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃工作等。而公司高層的績(jī)效考核一年指考核一次，采用關(guān)鍵指標(biāo)與平衡記分卡相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)法，由上級(jí)主管一至二名，聘請(qǐng)外部人力資源專家顧問一至二名，公司中層干部和員工代表組成考核小組。 員工績(jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的。企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的績(jī)效管理體系、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到全體員工形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，第一必須要獎(jiǎng)罰分明，創(chuàng)造一種公平公開公正的考核環(huán)境，是員工不斷提高綜合素質(zhì)，有能力創(chuàng)造更好的績(jī)效；第三，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以績(jī)效說話，工作挑戰(zhàn)性，成就感，真正使員工在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效，形成高績(jī)效的長(zhǎng)效機(jī)制體制要強(qiáng)化監(jiān)督檢查，建立和強(qiáng)化工作責(zé)任制、目標(biāo)責(zé)任制和責(zé)任追究制，真正把監(jiān)督落到實(shí)處。 堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人才強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略, 加強(qiáng)企業(yè)管理層培訓(xùn), 多為企業(yè)員工著想, 采取交互式管理模式, 以用戶為本，加強(qiáng)服務(wù)本文通過對(duì)績(jī)效考核理論的介紹，結(jié)合本企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析，當(dāng)前上海寶山移動(dòng)通信工程公司的員工績(jī)效考核體系存在諸多的問題，只有運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，總結(jié)以往員工績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)和好的做法，一切以服從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，實(shí)事求是，探索出改進(jìn)現(xiàn)行員工績(jī)效考核體系的新思路新方法，這對(duì)一套適合全員綜合績(jī)效考核、適應(yīng)分層分類的員工績(jī)效考核體系是一種有益的嘗試。通過全文比較詳細(xì)的闡述和分析，本論文有如下基本結(jié)論： ，企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，而員工績(jī)效考評(píng)正是人力資源管理中最核心的問題 、目標(biāo)導(dǎo)向原則、公開公正公平與開放原則、可行性與實(shí)用性的原則，才能更加科學(xué)有效和切合實(shí)際的構(gòu)建整個(gè)員工績(jī)效考核體系。、敏感性系統(tǒng)，也是一個(gè)不間斷技能優(yōu)化的系統(tǒng)，它關(guān)系到員工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本論文的研究對(duì)企業(yè)如何構(gòu)建業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，如何改進(jìn)現(xiàn)有的員工績(jī)效考核體系具有一定的借鑒意義。參考文獻(xiàn)[1] 蔡永紅，績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào). 2010 119112 [2] 中人網(wǎng),平衡積分卡開始在中外運(yùn)遠(yuǎn)航[OL]. 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