【正文】 □儲備人力 □辭職補充 □短期需要申請的招聘方式□內(nèi)部招聘 □外部招聘 □內(nèi)外部招聘 □校園招聘 □實習(xí)生招聘是否新增崗位　預(yù)計到崗時間　擬核的薪酬范圍試用： 元/月；轉(zhuǎn)正： 元/月。工作關(guān)系直接上級　直接下級　內(nèi)聯(lián)部門　外聯(lián)部門　崗位職責(zé)崗位概述　工作職責(zé) （可附頁）任職資格要求學(xué)歷　年齡范圍　性別要求　專業(yè)要求　職業(yè)資格　外語水平　計算機水平　工作經(jīng)驗　通用素質(zhì)要求（勾選最重要的五項）□誠信自律 □責(zé)任心 □積極主動 □自我發(fā)展 □有效溝通□團隊合作 □客戶意識 □共贏思維 □高效執(zhí)行其他要求　審核用人部門負責(zé)人簽字確認　各營業(yè)部及服務(wù)部的上級主管部門或業(yè)務(wù)相關(guān)部門意見　人力資源部意見　分管領(lǐng)導(dǎo)意見　總裁意見　備注：擬核的薪酬范圍僅為部門建議薪酬。內(nèi)聯(lián)部門指該崗位對內(nèi)需要溝通協(xié)作的相關(guān)部門；外聯(lián)部門指該崗位對外需要溝通協(xié)作的其他公司或政府部門等相關(guān)機構(gòu)。(2)確定公司員工招聘計劃。公司首先要對自身的招聘環(huán)境進行科學(xué)合理的分析。公司的員工招聘既受到公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化以及管理方式等諸多內(nèi)在因素的影響，同時還會受到公司所處的宏觀經(jīng)濟條件、國內(nèi)外勞動力市場條件以及國家的法律法規(guī)等諸多外在因素的影響。因此，公司在制定年度員工招聘計劃時要科學(xué)合理分析自身所處的招聘環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，公司需要對自身現(xiàn)有的人力資源配置情況進行細致的分析，這其中包括對公司現(xiàn)有人事關(guān)系的分析，現(xiàn)有員工自身情況的分析等（主要是對其的總量配置狀況分析、結(jié)構(gòu)配置狀況分析、質(zhì)量配置狀況分析以及人與工作負荷是否合理等狀況的分析）。在以上分析的基礎(chǔ)上，公司可以進一步計算出公司現(xiàn)有工作崗位的任務(wù)量，這些任務(wù)需要多少人來完成，公司現(xiàn)有的職員是否都能夠人盡其才才盡其用，公司現(xiàn)有員工的工作負荷是否合理等。在這個過程中，公司要將工作的重點放在現(xiàn)有崗位信息的收集采集以及崗位信息的整理與提煉方面，進而要對公司現(xiàn)有崗位的用人要求進行匯總、選擇有效的招聘要素。最后，公司便可以確定自己的年度招聘需求。公司的年度員工招聘需求的確定一般基于三種情況：其一，公司的員工因自動辭職亦或跳糟致使崗位出現(xiàn)空缺；其二，公司因業(yè)務(wù)拓展需要，現(xiàn)有員工難以滿足工作需要，必須引進大量新員工、新增大量崗位；其三，公司現(xiàn)有的人力資源以及配置狀況不夠科學(xué)，存在著諸如因人設(shè)崗以及一人兼多崗等現(xiàn)象，GF公司員工招聘計劃制定圖設(shè)計如下（圖41）：公司人力資源規(guī)劃公司現(xiàn)有部門崗位招聘需求1年期需求3年期需求2年期需求4年期需求5年期需求詳細較詳細簡略……時間序列圖41 GF公司員工招聘計劃的制定為了便于分析，這里筆者以GF公司客戶經(jīng)理一職為例進行詳細分析：（1）GF公司員工招聘崗位職責(zé)確定。由于客戶經(jīng)理崗位的特殊性，GF公司對客戶經(jīng)理相關(guān)的從業(yè)經(jīng)歷的要求也相對較高，在員工招聘的過程中，對于客戶經(jīng)理一職的崗位招聘采用的是社會招聘的形式?？蛻艚?jīng)理是證券企業(yè)中從事客戶招攬和客戶服務(wù)活動的營銷人員，是直接面對廣大客戶開展?fàn)I銷業(yè)務(wù)的公司一線員工，對于證券企業(yè)而言，客戶經(jīng)理崗位是其核心的崗位，可以說，公司與廣大客戶群體的業(yè)務(wù)都需要通過客戶經(jīng)理予以完成。在以客戶需求為導(dǎo)向的證券市場的迅猛發(fā)展過程中，客戶經(jīng)理的崗位和作用越來越受到廣大證券公司的重視，是否擁有一批高素質(zhì)、高勝任力的客戶經(jīng)理直接關(guān)乎著證券企業(yè)能否在客戶的爭奪中占據(jù)優(yōu)勢地位，進而為企業(yè)創(chuàng)造較為穩(wěn)定的營業(yè)收入來源，換而言之，事關(guān)證券企業(yè)的生死存亡。在當(dāng)今日漸激烈的市場競爭中，證券企業(yè)只有通過其客戶經(jīng)理為廣大客戶群體來提供高品質(zhì)的、周到細致的服務(wù)，才能獲得廣大客戶的認可和好評，才會有更多的客戶愿意加入進來。因此，對于GF公司而言，確定客戶經(jīng)理的崗位職責(zé)是非常必要的?；贕F公司的實際狀況，筆者對客戶經(jīng)理一職的主要崗位職責(zé)設(shè)計如下（表43）：表43 GF公司客戶經(jīng)理崗位職責(zé)表序號崗位職責(zé)細則1借助銀行等渠道積極發(fā)展新增客戶，并做好客戶維護與服務(wù)工作2收集市場信息和客戶建議，向客戶傳遞公司產(chǎn)品與服務(wù)信息3負責(zé)營業(yè)部與銀行等外部渠道的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)工作4負責(zé)基金等理財產(chǎn)品的銷售工作基于客戶經(jīng)理一職的重要性，在員工招聘的過程中必然對客戶經(jīng)理的能力和素質(zhì)提出較高的的任職要求。為了招聘到具備突出的業(yè)務(wù)能力的客戶經(jīng)理，筆者對GF公司客戶經(jīng)理一職的任職條件設(shè)計如下（表44）：表44 GF公司客戶經(jīng)理崗位任職條件表序號崗位任職條件12642歲，碩士及以上學(xué)歷，具有證券從業(yè)資格（通過兩門證券從業(yè)資格考試）2具有開拓進取精神，勇于挑戰(zhàn)，有嫻熟的溝通表達能力、營銷能力、再學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、決策及領(lǐng)導(dǎo)能力3有志長期從事金融證券行業(yè)，有明確的職業(yè)規(guī)劃和正確的職業(yè)價值觀和良好的服務(wù)意識4有良好的個人信譽和團隊協(xié)作精神；品行端正，待人熱情，具有良好的職業(yè)道德5具有銷售經(jīng)驗或客戶資源（2）GF公司員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定標(biāo)準(zhǔn)。在員工招聘過程中，在確定應(yīng)聘人員是否符合崗位的任職條件時，需要對應(yīng)聘者的崗位勝任素質(zhì)進行核定，這就需要有一套科學(xué)、合理的核定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)的各項指標(biāo)對應(yīng)聘者的各項勝任素質(zhì)進行量化的評價，筆者為GF公司設(shè)計的員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定標(biāo)準(zhǔn)共分為A、B、C、D四個等級（A級為最高，D級為最低），對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)特征進行相應(yīng)的分級，并給每個等級進行相應(yīng)的打分，這里同樣以客戶經(jīng)理一職為例，列舉了該崗位的部分勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，詳見下表（表45）：表45 GF公司崗位勝任素質(zhì)分級核定標(biāo)準(zhǔn)表測評項目對應(yīng)等級對應(yīng)等級描述等級分值創(chuàng)新與決策能力A具備較強的創(chuàng)新意識，具有發(fā)現(xiàn)市場商機的長遠戰(zhàn)略眼光，對商業(yè)具備敏銳的嗅覺，能夠發(fā)現(xiàn)和挖掘深層次的市場潛能，對市場開拓及市場需求有著很強的分析和判斷能力10B對市場開發(fā)和創(chuàng)新工作有著較為敏銳的洞察力，能夠在較短的時期內(nèi)發(fā)現(xiàn)一定量的商業(yè)機會8C有尋找商機和創(chuàng)新的意識，在公司內(nèi)部上級或者是同事的帶領(lǐng)下能夠發(fā)掘一定數(shù)量的市場需求6D缺乏發(fā)掘市場需求、進行創(chuàng)新以及發(fā)現(xiàn)商機的能力4溝通能力A具備很強的人際溝通和處理能力，掌握大量的客戶資源，且能從中獲取現(xiàn)實利益10B具備較強的人際交往和溝通能力，能夠較好地處理人際關(guān)系，具被較好的社交能力8C具備一定的人際交往和溝通能力，并能夠順利完成一定數(shù)量的社交任務(wù)6D處理人際關(guān)系的能力比較弱，缺乏基本的溝通技巧和能力4服務(wù)意識A能夠?qū)⑴c自己聯(lián)系的所有對象均看作自身的潛在客戶，在實際工作中能夠盡力滿足客戶所提出的合理需求，將客戶的滿意作為自身的工作目標(biāo)，能夠為客戶創(chuàng)造最大的利益與價值10B能夠與客戶保持較為暢通的溝通和聯(lián)系，能夠為所有客戶提供較為滿意的服務(wù)，能夠隨時關(guān)注客戶的滿意度8C能夠為客戶提供一些必要的服務(wù)，對客戶的質(zhì)詢、不滿意以及投訴能偶進行耐心的解答和詳實的處理，能夠及時向客戶反饋問題的處理過程以及處理結(jié)果，能夠關(guān)注客戶較深層次的需求6D在向客戶提供服務(wù)的過程中服務(wù)意識淡薄4為了提高GF公司員工招聘工作的規(guī)范合理性、科學(xué)性及有效性，從根本上改變當(dāng)前公司員工招聘的現(xiàn)狀，筆者在對GF公司員工招聘現(xiàn)狀及問題進行充分的認識和分析的基礎(chǔ)上，參照了國內(nèi)外與GF公司同行的若干公司在員工招聘過程中的先進經(jīng)驗，對GF公司的招聘體系設(shè)計如下(圖42)：確定招募計劃錄用員工評估應(yīng)聘人員選拔新員工錄用確定招聘需求崗位職責(zé)分析制定公司招聘計劃招聘計劃審批發(fā)布內(nèi)部招聘計劃發(fā)布外部招聘計劃接收公司內(nèi)外應(yīng)聘者申請篩選應(yīng)聘者簡歷通知應(yīng)聘者面試初試復(fù)試背景調(diào)查與體檢人員甄選發(fā)放錄用通知試用正式錄用進行招聘評估公司進行人力資源規(guī)劃、成立專門的招聘小組公司招聘崗位、招聘專業(yè)、招聘人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)費預(yù)算公司內(nèi)部人員的升遷競聘選擇員工招聘渠道收集整理所有應(yīng)聘者的資料根據(jù)招聘崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)進行篩選面試深度面試根據(jù)應(yīng)聘者的身體狀況和素質(zhì)篩選報公司人事行政部批準(zhǔn)試用期考核錄用人員質(zhì)量評估圖42 GF公司的招聘體系下面擇其要點對GF公司的招聘體系進行詳細分析：在確定招聘需求前，公司首先要對其招聘環(huán)境進行科學(xué)的分析。對于公司的員工招聘而言，其不僅受到企業(yè)的策略、目標(biāo)、管理方式、以及企業(yè)文化等諸多內(nèi)在因素的影響，往往還會受到企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟條件、國家的法律法規(guī)以及勞動力市場條件等諸多外在因素的影響。這就使得公司在編制其年度人員招聘計劃之時，絕對不能忽略以上兩個方面的因素；其次，公司需要對其現(xiàn)有的人力資源配置情況進行綜合的分析。其所涉及到的主要是人與事的關(guān)系以及公司員工的現(xiàn)有狀況等，包括總量配置分析、人與工作負荷是否合理情況分析、質(zhì)量配置分析以及結(jié)構(gòu)配置分析等。通過以上這些分析的綜合，可以把握公司現(xiàn)在有多少事，這些事具體需要多少人去做，現(xiàn)有的人力資源配置狀況是否做到了人盡其才才盡其用，以及人與事之間的質(zhì)量關(guān)系和員工的工作負荷是否合理等。在這個階段，公司需要重點把握崗位信息的收集和采集以及崗位信息的整理和提煉工作，進而對公司崗位進行用人要求的匯總，并選擇有效的招聘要素。最后，明確公司招聘的需求。一般而言，公司的員工招聘需求會在以下三種情況下產(chǎn)生：其一，公司出現(xiàn)了員工自動辭職或者跳糟的情況，繼而產(chǎn)生了崗位的空缺；其二，公司的發(fā)展迅速、業(yè)務(wù)量在不斷增加，因此出現(xiàn)了現(xiàn)有的人員難以滿足工作需求，需要新增大量崗位的情況；其三，公司當(dāng)前的人力資源配置不科學(xué)，因人設(shè)崗或者是一崗多人等的現(xiàn)象在公司存在。所謂公司招聘計劃指的是在明確公司各個部門以及公司的未來幾年內(nèi)招聘需求的情況下，具體對其各個招聘崗位以及人員的到位時間進行一個統(tǒng)籌的規(guī)劃，主要包括6項內(nèi)容：（1）列出公司各個崗位及其人員的需求清單。此清單主要是對公司要招聘的崗位以及公司的人員需求進行匯總，其中主要包括要招聘的崗位名稱、崗位具體職責(zé)、崗位的相應(yīng)任職要求、需求的人數(shù)、需求人員的任職資格要求、人員到崗的時間、要選擇的招聘渠道等。這里需要特別指出的是，公司在員工招聘時一定要選擇適合的招聘渠道，例如，公司要招聘技術(shù)工人的話，選擇51job、智聯(lián)、英才這三大招聘網(wǎng)站就是不合適的。（2）成立招聘小組。一般而言，招聘小組是由公司的人力資源部門與用人部門共同構(gòu)成，具體應(yīng)將小組人員的所在部門、姓名、職務(wù)和聯(lián)系方式以及遇到特殊情況時的處理解決方案等包括在內(nèi)。（3）制定招聘考核方案。具體指的是對于員工招聘的完成情況進行考核，制定詳細的獎勵與處罰措施。（4）列出費用招聘預(yù)算。列出費用招聘預(yù)算可以說是所有招聘計劃當(dāng)中必不可少的構(gòu)成部分，其主要包括資料費、場地費、廣告費、差旅費以及現(xiàn)場招聘會費用等等。（5）列出招聘工作時間表。該表需要盡可能的詳細，進而方便他人的配合工作。（6）制定招聘廣告樣稿。該樣稿直接關(guān)系到公司的門面以及最終的招聘效果，因此公司在展開員工招聘前，對于招聘廣告樣稿一定要慎之又慎。所謂招聘評估指的是對公司員工的招聘流程、員工招聘的結(jié)果、引進人員的留存率等問題進行的評估。員工招聘評估主要圍繞以下幾個方面展開，亦即公司崗位的相應(yīng)要求和人員素質(zhì)的匹配情況，人力資源（Human Resource，通常簡稱HR）在公司員工招聘當(dāng)中的成本與效率，公司的人力資源（HR）工具是否能夠準(zhǔn)確、有效地運行；公司部門之中的同一崗位的員工變動情況，如果公司的同一個崗位員工變動較為頻繁，那么公司的相關(guān)人員就要主動對該崗位給與高度的關(guān)注；在公司的招聘評估工作中主要涉及到6個方面的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往被用作公司員工招聘的關(guān)鍵績效指標(biāo)，亦即Key Performance Indicators，通常簡稱KPI，具體為：（1）員工招聘的完成情況比。該比例主要是指針對公司的各個崗位或者是總體的員工招聘的完成情況展開考核，考核的具體公式是：公司員工招聘完成情況比=公司實際錄用的員工人數(shù)/公司計劃招聘的員工人數(shù)180。100%。經(jīng)過該公式運算得出的比例狀況能夠反映出公司在這次員工招聘方面的工作實效，亦即員工招聘工作的完成情況，比例越高就可以說明完成的情況越好，相反，比例越低則完成的情況越差。公司一般對該完成比的考核指標(biāo)定在90%至100%之間。（2）員工招聘的完成時間。對于公司而言，員工招聘的完成時間主要是指其各個崗位或者是其總體的員工招聘完成所花費的時間，從一般意義上講，它包括從公司的崗位出現(xiàn)空缺一直到該空缺填補完成所花費的時間。事實上，對與任何一個公司而言，其均希望員工招聘所花費的時間，以及員工招聘的完成時間是越短越好。但不得不承認，公司員工招聘的完成時間會因擬聘崗位性質(zhì)以及崗位層次的不同會有所不同。一般而言，對于普通崗位的招聘，公司員工招聘完成的時間約是一個月左右，而對于營銷人員或客戶服務(wù)人員等崗位的招聘，其完成的時間則大致是一個星期左右，公司所需求的管理層人員亦或是有著特殊專業(yè)要求的技術(shù)崗位人員，其招聘的完成時間則大致會持續(xù)2至3個月。（3）員工招聘中應(yīng)聘人員的錄用比例。該比例主要是用來計算在全部來公司應(yīng)聘的人員當(dāng)中，一共能有多少人能夠被公司錄用，此數(shù)據(jù)可以從側(cè)面來反應(yīng)出公司參與錄用的工作人員的工作質(zhì)量。該比例的計算公式是：錄用比例=總的的錄用人數(shù)/全部應(yīng)聘的人數(shù)180。100%。員工錄用的比例越高就反映出錄用人員的素質(zhì)越高。但是，反過來說錄用