【正文】 □儲(chǔ)備人力 □辭職補(bǔ)充 □短期需要申請(qǐng)的招聘方式□內(nèi)部招聘 □外部招聘 □內(nèi)外部招聘 □校園招聘 □實(shí)習(xí)生招聘是否新增崗位　預(yù)計(jì)到崗時(shí)間　擬核的薪酬范圍試用： 元/月；轉(zhuǎn)正： 元/月。工作關(guān)系直接上級(jí)　直接下級(jí)　內(nèi)聯(lián)部門　外聯(lián)部門　崗位職責(zé)崗位概述　工作職責(zé) （可附頁(yè)）任職資格要求學(xué)歷　年齡范圍　性別要求　專業(yè)要求　職業(yè)資格　外語水平　計(jì)算機(jī)水平　工作經(jīng)驗(yàn)　通用素質(zhì)要求（勾選最重要的五項(xiàng)）□誠(chéng)信自律 □責(zé)任心 □積極主動(dòng) □自我發(fā)展 □有效溝通□團(tuán)隊(duì)合作 □客戶意識(shí) □共贏思維 □高效執(zhí)行其他要求　審核用人部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)　各營(yíng)業(yè)部及服務(wù)部的上級(jí)主管部門或業(yè)務(wù)相關(guān)部門意見　人力資源部意見　分管領(lǐng)導(dǎo)意見　總裁意見　備注：擬核的薪酬范圍僅為部門建議薪酬。內(nèi)聯(lián)部門指該崗位對(duì)內(nèi)需要溝通協(xié)作的相關(guān)部門；外聯(lián)部門指該崗位對(duì)外需要溝通協(xié)作的其他公司或政府部門等相關(guān)機(jī)構(gòu)。(2)確定公司員工招聘計(jì)劃。公司首先要對(duì)自身的招聘環(huán)境進(jìn)行科學(xué)合理的分析。公司的員工招聘既受到公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化以及管理方式等諸多內(nèi)在因素的影響，同時(shí)還會(huì)受到公司所處的宏觀經(jīng)濟(jì)條件、國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)條件以及國(guó)家的法律法規(guī)等諸多外在因素的影響。因此，公司在制定年度員工招聘計(jì)劃時(shí)要科學(xué)合理分析自身所處的招聘環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，公司需要對(duì)自身現(xiàn)有的人力資源配置情況進(jìn)行細(xì)致的分析，這其中包括對(duì)公司現(xiàn)有人事關(guān)系的分析，現(xiàn)有員工自身情況的分析等（主要是對(duì)其的總量配置狀況分析、結(jié)構(gòu)配置狀況分析、質(zhì)量配置狀況分析以及人與工作負(fù)荷是否合理等狀況的分析）。在以上分析的基礎(chǔ)上，公司可以進(jìn)一步計(jì)算出公司現(xiàn)有工作崗位的任務(wù)量，這些任務(wù)需要多少人來完成，公司現(xiàn)有的職員是否都能夠人盡其才才盡其用，公司現(xiàn)有員工的工作負(fù)荷是否合理等。在這個(gè)過程中，公司要將工作的重點(diǎn)放在現(xiàn)有崗位信息的收集采集以及崗位信息的整理與提煉方面，進(jìn)而要對(duì)公司現(xiàn)有崗位的用人要求進(jìn)行匯總、選擇有效的招聘要素。最后，公司便可以確定自己的年度招聘需求。公司的年度員工招聘需求的確定一般基于三種情況：其一，公司的員工因自動(dòng)辭職亦或跳糟致使崗位出現(xiàn)空缺；其二，公司因業(yè)務(wù)拓展需要，現(xiàn)有員工難以滿足工作需要，必須引進(jìn)大量新員工、新增大量崗位；其三，公司現(xiàn)有的人力資源以及配置狀況不夠科學(xué)，存在著諸如因人設(shè)崗以及一人兼多崗等現(xiàn)象，GF公司員工招聘計(jì)劃制定圖設(shè)計(jì)如下（圖41）：公司人力資源規(guī)劃公司現(xiàn)有部門崗位招聘需求1年期需求3年期需求2年期需求4年期需求5年期需求詳細(xì)較詳細(xì)簡(jiǎn)略……時(shí)間序列圖41 GF公司員工招聘計(jì)劃的制定為了便于分析，這里筆者以GF公司客戶經(jīng)理一職為例進(jìn)行詳細(xì)分析：（1）GF公司員工招聘崗位職責(zé)確定。由于客戶經(jīng)理崗位的特殊性，GF公司對(duì)客戶經(jīng)理相關(guān)的從業(yè)經(jīng)歷的要求也相對(duì)較高，在員工招聘的過程中，對(duì)于客戶經(jīng)理一職的崗位招聘采用的是社會(huì)招聘的形式?？蛻艚?jīng)理是證券企業(yè)中從事客戶招攬和客戶服務(wù)活動(dòng)的營(yíng)銷人員，是直接面對(duì)廣大客戶開展?fàn)I銷業(yè)務(wù)的公司一線員工，對(duì)于證券企業(yè)而言，客戶經(jīng)理崗位是其核心的崗位，可以說，公司與廣大客戶群體的業(yè)務(wù)都需要通過客戶經(jīng)理予以完成。在以客戶需求為導(dǎo)向的證券市場(chǎng)的迅猛發(fā)展過程中，客戶經(jīng)理的崗位和作用越來越受到廣大證券公司的重視，是否擁有一批高素質(zhì)、高勝任力的客戶經(jīng)理直接關(guān)乎著證券企業(yè)能否在客戶的爭(zhēng)奪中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造較為穩(wěn)定的營(yíng)業(yè)收入來源，換而言之，事關(guān)證券企業(yè)的生死存亡。在當(dāng)今日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，證券企業(yè)只有通過其客戶經(jīng)理為廣大客戶群體來提供高品質(zhì)的、周到細(xì)致的服務(wù)，才能獲得廣大客戶的認(rèn)可和好評(píng)，才會(huì)有更多的客戶愿意加入進(jìn)來。因此，對(duì)于GF公司而言，確定客戶經(jīng)理的崗位職責(zé)是非常必要的?；贕F公司的實(shí)際狀況，筆者對(duì)客戶經(jīng)理一職的主要崗位職責(zé)設(shè)計(jì)如下（表43）：表43 GF公司客戶經(jīng)理崗位職責(zé)表序號(hào)崗位職責(zé)細(xì)則1借助銀行等渠道積極發(fā)展新增客戶，并做好客戶維護(hù)與服務(wù)工作2收集市場(chǎng)信息和客戶建議，向客戶傳遞公司產(chǎn)品與服務(wù)信息3負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)部與銀行等外部渠道的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)工作4負(fù)責(zé)基金等理財(cái)產(chǎn)品的銷售工作基于客戶經(jīng)理一職的重要性，在員工招聘的過程中必然對(duì)客戶經(jīng)理的能力和素質(zhì)提出較高的的任職要求。為了招聘到具備突出的業(yè)務(wù)能力的客戶經(jīng)理，筆者對(duì)GF公司客戶經(jīng)理一職的任職條件設(shè)計(jì)如下（表44）：表44 GF公司客戶經(jīng)理崗位任職條件表序號(hào)崗位任職條件12642歲，碩士及以上學(xué)歷，具有證券從業(yè)資格（通過兩門證券從業(yè)資格考試）2具有開拓進(jìn)取精神，勇于挑戰(zhàn)，有嫻熟的溝通表達(dá)能力、營(yíng)銷能力、再學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、決策及領(lǐng)導(dǎo)能力3有志長(zhǎng)期從事金融證券行業(yè)，有明確的職業(yè)規(guī)劃和正確的職業(yè)價(jià)值觀和良好的服務(wù)意識(shí)4有良好的個(gè)人信譽(yù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；品行端正，待人熱情，具有良好的職業(yè)道德5具有銷售經(jīng)驗(yàn)或客戶資源（2）GF公司員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定標(biāo)準(zhǔn)。在員工招聘過程中，在確定應(yīng)聘人員是否符合崗位的任職條件時(shí)，需要對(duì)應(yīng)聘者的崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行核定，這就需要有一套科學(xué)、合理的核定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任素質(zhì)進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，筆者為GF公司設(shè)計(jì)的員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定標(biāo)準(zhǔn)共分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)（A級(jí)為最高，D級(jí)為最低），對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)特征進(jìn)行相應(yīng)的分級(jí)，并給每個(gè)等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的打分，這里同樣以客戶經(jīng)理一職為例，列舉了該崗位的部分勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，詳見下表（表45）：表45 GF公司崗位勝任素質(zhì)分級(jí)核定標(biāo)準(zhǔn)表測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)等級(jí)描述等級(jí)分值創(chuàng)新與決策能力A具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，具有發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)商機(jī)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，對(duì)商業(yè)具備敏銳的嗅覺，能夠發(fā)現(xiàn)和挖掘深層次的市場(chǎng)潛能，對(duì)市場(chǎng)開拓及市場(chǎng)需求有著很強(qiáng)的分析和判斷能力10B對(duì)市場(chǎng)開發(fā)和創(chuàng)新工作有著較為敏銳的洞察力，能夠在較短的時(shí)期內(nèi)發(fā)現(xiàn)一定量的商業(yè)機(jī)會(huì)8C有尋找商機(jī)和創(chuàng)新的意識(shí)，在公司內(nèi)部上級(jí)或者是同事的帶領(lǐng)下能夠發(fā)掘一定數(shù)量的市場(chǎng)需求6D缺乏發(fā)掘市場(chǎng)需求、進(jìn)行創(chuàng)新以及發(fā)現(xiàn)商機(jī)的能力4溝通能力A具備很強(qiáng)的人際溝通和處理能力，掌握大量的客戶資源，且能從中獲取現(xiàn)實(shí)利益10B具備較強(qiáng)的人際交往和溝通能力，能夠較好地處理人際關(guān)系，具被較好的社交能力8C具備一定的人際交往和溝通能力，并能夠順利完成一定數(shù)量的社交任務(wù)6D處理人際關(guān)系的能力比較弱，缺乏基本的溝通技巧和能力4服務(wù)意識(shí)A能夠?qū)⑴c自己聯(lián)系的所有對(duì)象均看作自身的潛在客戶，在實(shí)際工作中能夠盡力滿足客戶所提出的合理需求，將客戶的滿意作為自身的工作目標(biāo)，能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造最大的利益與價(jià)值10B能夠與客戶保持較為暢通的溝通和聯(lián)系，能夠?yàn)樗锌蛻籼峁┹^為滿意的服務(wù)，能夠隨時(shí)關(guān)注客戶的滿意度8C能夠?yàn)榭蛻籼峁┮恍┍匾姆?wù)，對(duì)客戶的質(zhì)詢、不滿意以及投訴能偶進(jìn)行耐心的解答和詳實(shí)的處理，能夠及時(shí)向客戶反饋問題的處理過程以及處理結(jié)果，能夠關(guān)注客戶較深層次的需求6D在向客戶提供服務(wù)的過程中服務(wù)意識(shí)淡薄4為了提高GF公司員工招聘工作的規(guī)范合理性、科學(xué)性及有效性，從根本上改變當(dāng)前公司員工招聘的現(xiàn)狀，筆者在對(duì)GF公司員工招聘現(xiàn)狀及問題進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和分析的基礎(chǔ)上，參照了國(guó)內(nèi)外與GF公司同行的若干公司在員工招聘過程中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)GF公司的招聘體系設(shè)計(jì)如下(圖42)：確定招募計(jì)劃錄用員工評(píng)估應(yīng)聘人員選拔新員工錄用確定招聘需求崗位職責(zé)分析制定公司招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃審批發(fā)布內(nèi)部招聘計(jì)劃發(fā)布外部招聘計(jì)劃接收公司內(nèi)外應(yīng)聘者申請(qǐng)篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷通知應(yīng)聘者面試初試復(fù)試背景調(diào)查與體檢人員甄選發(fā)放錄用通知試用正式錄用進(jìn)行招聘評(píng)估公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃、成立專門的招聘小組公司招聘崗位、招聘專業(yè)、招聘人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算公司內(nèi)部人員的升遷競(jìng)聘選擇員工招聘渠道收集整理所有應(yīng)聘者的資料根據(jù)招聘崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選面試深度面試根據(jù)應(yīng)聘者的身體狀況和素質(zhì)篩選報(bào)公司人事行政部批準(zhǔn)試用期考核錄用人員質(zhì)量評(píng)估圖42 GF公司的招聘體系下面擇其要點(diǎn)對(duì)GF公司的招聘體系進(jìn)行詳細(xì)分析：在確定招聘需求前，公司首先要對(duì)其招聘環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的分析。對(duì)于公司的員工招聘而言，其不僅受到企業(yè)的策略、目標(biāo)、管理方式、以及企業(yè)文化等諸多內(nèi)在因素的影響，往往還會(huì)受到企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)條件、國(guó)家的法律法規(guī)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)條件等諸多外在因素的影響。這就使得公司在編制其年度人員招聘計(jì)劃之時(shí)，絕對(duì)不能忽略以上兩個(gè)方面的因素；其次，公司需要對(duì)其現(xiàn)有的人力資源配置情況進(jìn)行綜合的分析。其所涉及到的主要是人與事的關(guān)系以及公司員工的現(xiàn)有狀況等，包括總量配置分析、人與工作負(fù)荷是否合理情況分析、質(zhì)量配置分析以及結(jié)構(gòu)配置分析等。通過以上這些分析的綜合，可以把握公司現(xiàn)在有多少事，這些事具體需要多少人去做，現(xiàn)有的人力資源配置狀況是否做到了人盡其才才盡其用，以及人與事之間的質(zhì)量關(guān)系和員工的工作負(fù)荷是否合理等。在這個(gè)階段，公司需要重點(diǎn)把握崗位信息的收集和采集以及崗位信息的整理和提煉工作，進(jìn)而對(duì)公司崗位進(jìn)行用人要求的匯總，并選擇有效的招聘要素。最后，明確公司招聘的需求。一般而言，公司的員工招聘需求會(huì)在以下三種情況下產(chǎn)生：其一，公司出現(xiàn)了員工自動(dòng)辭職或者跳糟的情況，繼而產(chǎn)生了崗位的空缺；其二，公司的發(fā)展迅速、業(yè)務(wù)量在不斷增加，因此出現(xiàn)了現(xiàn)有的人員難以滿足工作需求，需要新增大量崗位的情況；其三，公司當(dāng)前的人力資源配置不科學(xué)，因人設(shè)崗或者是一崗多人等的現(xiàn)象在公司存在。所謂公司招聘計(jì)劃指的是在明確公司各個(gè)部門以及公司的未來幾年內(nèi)招聘需求的情況下，具體對(duì)其各個(gè)招聘崗位以及人員的到位時(shí)間進(jìn)行一個(gè)統(tǒng)籌的規(guī)劃，主要包括6項(xiàng)內(nèi)容：（1）列出公司各個(gè)崗位及其人員的需求清單。此清單主要是對(duì)公司要招聘的崗位以及公司的人員需求進(jìn)行匯總，其中主要包括要招聘的崗位名稱、崗位具體職責(zé)、崗位的相應(yīng)任職要求、需求的人數(shù)、需求人員的任職資格要求、人員到崗的時(shí)間、要選擇的招聘渠道等。這里需要特別指出的是，公司在員工招聘時(shí)一定要選擇適合的招聘渠道，例如，公司要招聘技術(shù)工人的話，選擇51job、智聯(lián)、英才這三大招聘網(wǎng)站就是不合適的。（2）成立招聘小組。一般而言，招聘小組是由公司的人力資源部門與用人部門共同構(gòu)成，具體應(yīng)將小組人員的所在部門、姓名、職務(wù)和聯(lián)系方式以及遇到特殊情況時(shí)的處理解決方案等包括在內(nèi)。（3）制定招聘考核方案。具體指的是對(duì)于員工招聘的完成情況進(jìn)行考核，制定詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰措施。（4）列出費(fèi)用招聘預(yù)算。列出費(fèi)用招聘預(yù)算可以說是所有招聘計(jì)劃當(dāng)中必不可少的構(gòu)成部分，其主要包括資料費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)費(fèi)用等等。（5）列出招聘工作時(shí)間表。該表需要盡可能的詳細(xì)，進(jìn)而方便他人的配合工作。（6）制定招聘廣告樣稿。該樣稿直接關(guān)系到公司的門面以及最終的招聘效果，因此公司在展開員工招聘前，對(duì)于招聘廣告樣稿一定要慎之又慎。所謂招聘評(píng)估指的是對(duì)公司員工的招聘流程、員工招聘的結(jié)果、引進(jìn)人員的留存率等問題進(jìn)行的評(píng)估。員工招聘評(píng)估主要圍繞以下幾個(gè)方面展開，亦即公司崗位的相應(yīng)要求和人員素質(zhì)的匹配情況，人力資源（Human Resource，通常簡(jiǎn)稱HR）在公司員工招聘當(dāng)中的成本與效率，公司的人力資源（HR）工具是否能夠準(zhǔn)確、有效地運(yùn)行；公司部門之中的同一崗位的員工變動(dòng)情況，如果公司的同一個(gè)崗位員工變動(dòng)較為頻繁，那么公司的相關(guān)人員就要主動(dòng)對(duì)該崗位給與高度的關(guān)注；在公司的招聘評(píng)估工作中主要涉及到6個(gè)方面的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往被用作公司員工招聘的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，亦即Key Performance Indicators，通常簡(jiǎn)稱KPI，具體為：（1）員工招聘的完成情況比。該比例主要是指針對(duì)公司的各個(gè)崗位或者是總體的員工招聘的完成情況展開考核，考核的具體公式是：公司員工招聘完成情況比=公司實(shí)際錄用的員工人數(shù)/公司計(jì)劃招聘的員工人數(shù)180。100%。經(jīng)過該公式運(yùn)算得出的比例狀況能夠反映出公司在這次員工招聘方面的工作實(shí)效，亦即員工招聘工作的完成情況，比例越高就可以說明完成的情況越好，相反，比例越低則完成的情況越差。公司一般對(duì)該完成比的考核指標(biāo)定在90%至100%之間。（2）員工招聘的完成時(shí)間。對(duì)于公司而言，員工招聘的完成時(shí)間主要是指其各個(gè)崗位或者是其總體的員工招聘完成所花費(fèi)的時(shí)間，從一般意義上講，它包括從公司的崗位出現(xiàn)空缺一直到該空缺填補(bǔ)完成所花費(fèi)的時(shí)間。事實(shí)上，對(duì)與任何一個(gè)公司而言，其均希望員工招聘所花費(fèi)的時(shí)間，以及員工招聘的完成時(shí)間是越短越好。但不得不承認(rèn)，公司員工招聘的完成時(shí)間會(huì)因擬聘崗位性質(zhì)以及崗位層次的不同會(huì)有所不同。一般而言，對(duì)于普通崗位的招聘，公司員工招聘完成的時(shí)間約是一個(gè)月左右，而對(duì)于營(yíng)銷人員或客戶服務(wù)人員等崗位的招聘，其完成的時(shí)間則大致是一個(gè)星期左右，公司所需求的管理層人員亦或是有著特殊專業(yè)要求的技術(shù)崗位人員，其招聘的完成時(shí)間則大致會(huì)持續(xù)2至3個(gè)月。（3）員工招聘中應(yīng)聘人員的錄用比例。該比例主要是用來計(jì)算在全部來公司應(yīng)聘的人員當(dāng)中，一共能有多少人能夠被公司錄用，此數(shù)據(jù)可以從側(cè)面來反應(yīng)出公司參與錄用的工作人員的工作質(zhì)量。該比例的計(jì)算公式是：錄用比例=總的的錄用人數(shù)/全部應(yīng)聘的人數(shù)180。100%。員工錄用的比例越高就反映出錄用人員的素質(zhì)越高。但是，反過來說錄用