績效管理制度-資料下載頁
2025-08-05 15:34本頁面
【正文】 0降職、降薪強(qiáng)制技能培訓(xùn)C00辭退無 強(qiáng)制比例分布1) 年度考核的結(jié)果要求按公司發(fā)布的比例強(qiáng)制分布，比例要求公司將根據(jù)當(dāng)年各部門人員情況在《年度考核通知》中具體告知；2) 強(qiáng)制分布比例的制訂原則是與公司當(dāng)年的基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)結(jié)合，如達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)，可擴(kuò)大“優(yōu)秀”比例，降低“不合格”比例，體現(xiàn)正激勵；3) 年終考核結(jié)果由各部各層級考評人掌控，但確定員工最終考核等級的權(quán)力由總經(jīng)理掌握。八、績效面談 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作過程中自己存在的優(yōu)缺點(diǎn)，理解考評依據(jù)，消除對考評誤解，并進(jìn)一步明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，議定績效改進(jìn)措施?？冃嬲勔灿兄诳己巳肆私庀聦俟ぷ髦谐霈F(xiàn)的影響績效的客觀因素，以及下屬工作中存在的困難和矛盾，以便于正確有效地化解。 績效面談內(nèi)容包括：對被考核人上階段工作、行為的評價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。 每次績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進(jìn)行績效面談。 部門負(fù)責(zé)人每半年必須對下屬進(jìn)行一次非常正式的績效面談（每年1月和7月）；總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人的季度考核每次都需進(jìn)行正式的績效面談（每年1月）；并形成《績效面談記錄》（需溝通雙方簽字），報(bào)人力資源科備案，這將是人力資源開發(fā)的重要依據(jù)。九、甄別和申訴 為保證考核的公正性，人力資源科對各部門提交的考核結(jié)果可以做有效甄別，并對考核等級比例進(jìn)行分析排序。 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未事前明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人、拖延考核、考核結(jié)果缺乏客觀及公正性等等。十、跟蹤和評估 人力資源科績效薪酬主管持續(xù)對考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，同時會對各部門的考核情況進(jìn)行評估。 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的《績效面談紀(jì)要》等。十一、考核結(jié)果的公布年度綜合考核結(jié)果必須在公司內(nèi)進(jìn)行公布，階段性考核結(jié)果由人力資源科酌情公布（對考核優(yōu)秀的員工可采用通報(bào)方式公布，體現(xiàn)公司正向激勵）。本制度解釋權(quán)歸人力資源科，并自正式頒發(fā)之日起執(zhí)行！
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