績(jī)效管理制度-資料下載頁(yè)
2025-08-05 15:34本頁(yè)面
【正文】 0降職、降薪強(qiáng)制技能培訓(xùn)C00辭退無(wú) 強(qiáng)制比例分布1) 年度考核的結(jié)果要求按公司發(fā)布的比例強(qiáng)制分布，比例要求公司將根據(jù)當(dāng)年各部門(mén)人員情況在《年度考核通知》中具體告知；2) 強(qiáng)制分布比例的制訂原則是與公司當(dāng)年的基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)結(jié)合，如達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)，可擴(kuò)大“優(yōu)秀”比例，降低“不合格”比例，體現(xiàn)正激勵(lì)；3) 年終考核結(jié)果由各部各層級(jí)考評(píng)人掌控，但確定員工最終考核等級(jí)的權(quán)力由總經(jīng)理掌握。八、績(jī)效面談 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作過(guò)程中自己存在的優(yōu)缺點(diǎn)，理解考評(píng)依據(jù)，消除對(duì)考評(píng)誤解，并進(jìn)一步明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，議定績(jī)效改進(jìn)措施?？?jī)效面談也有助于考核人了解下屬工作中出現(xiàn)的影響績(jī)效的客觀因素，以及下屬工作中存在的困難和矛盾，以便于正確有效地化解。 績(jī)效面談內(nèi)容包括：對(duì)被考核人上階段工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。 每次績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門(mén)經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談。 部門(mén)負(fù)責(zé)人每半年必須對(duì)下屬進(jìn)行一次非常正式的績(jī)效面談（每年1月和7月）；總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度考核每次都需進(jìn)行正式的績(jī)效面談（每年1月）；并形成《績(jī)效面談?dòng)涗洝罚ㄐ铚贤p方簽字），報(bào)人力資源科備案，這將是人力資源開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。九、甄別和申訴 為保證考核的公正性，人力資源科對(duì)各部門(mén)提交的考核結(jié)果可以做有效甄別，并對(duì)考核等級(jí)比例進(jìn)行分析排序。 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談、未事前明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人、拖延考核、考核結(jié)果缺乏客觀及公正性等等。十、跟蹤和評(píng)估 人力資源科績(jī)效薪酬主管持續(xù)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過(guò)程的疑問(wèn)，同時(shí)會(huì)對(duì)各部門(mén)的考核情況進(jìn)行評(píng)估。 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的《績(jī)效面談紀(jì)要》等。十一、考核結(jié)果的公布年度綜合考核結(jié)果必須在公司內(nèi)進(jìn)行公布，階段性考核結(jié)果由人力資源科酌情公布（對(duì)考核優(yōu)秀的員工可采用通報(bào)方式公布，體現(xiàn)公司正向激勵(lì)）。本制度解釋權(quán)歸人力資源科，并自正式頒發(fā)之日起執(zhí)行！
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