年度薪酬調(diào)整方案(崗位績效工資制)-資料下載頁
2025-08-05 06:17本頁面
【正文】 編制日期審核日期批準日期 附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較準確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1. 過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構和薪酬水平的調(diào)整，形成合理的結(jié)構，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴ 2010年10月之后入職的員工；⑵ 2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進行薪酬調(diào)整的員工；⑶ 執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領導根據(jù)各《崗位說明書》進行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進行調(diào)整： 調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值； 調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：① 調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額原工資總額）/原工資總額100%；② 中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%；（中值原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額原工資總額）/原工資總額100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中DC3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40% 調(diào)整過程中遵行就近原則； 在調(diào)整過程應適當?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2. 第二次微調(diào)：對于過渡階段調(diào)整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第二次微調(diào)，由各部門分管領導依據(jù)《績效考核實施方案》，以《崗位說明書》為基礎，并結(jié)合本部門工作任務及崗位關鍵業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調(diào)整計劃，報總經(jīng)理批準后，同時報綜合部人力資源科備案，調(diào)整計劃期間如該員工考核結(jié)果符合要求，則按計劃實施調(diào)整，否則延緩；3. 最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結(jié)果對本方案中崗位定級進行矯正，最終確定各個崗位的實際薪級，經(jīng)公司薪酬委員會審核批準后將本方案及《績效考核方案》同步頒布施行。 8 /
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