激勵(lì)員工的方法和藝術(shù)-資料下載頁(yè)
2025-08-04 18:03本頁(yè)面
【正文】 就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望?！薄 ? ６、不要總一本正經(jīng) 管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。知識(shí)型員工激勵(lì)法激勵(lì)中的金錢 知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務(wù)成就（約占２８％）、金錢財(cái)富（約占７％）。因此可以說(shuō)，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。 因?yàn)榧?lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，那就是個(gè)人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等許多因素）同別人相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。亞當(dāng)斯（Ａｄａｍｓ）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹?lái)表示而知名。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入 一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。 如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。 如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。某些人可能低估這種報(bào)酬，那也是有可能的。 這個(gè)報(bào)酬，拿通俗一點(diǎn)說(shuō)，就是工資、待遇或者薪水。 直面薪水 從瑪漢坦姆仆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。換一種說(shuō)法就是：注重長(zhǎng)期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。作為知識(shí)型的員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該也是以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。但現(xiàn)實(shí)呢？ 在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見面，問(wèn)候語(yǔ)常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆來(lái)去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內(nèi)換四五家的并不在少數(shù)。誠(chéng)然，人往高處走，水往低處流。改革以來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放為經(jīng)濟(jì)的繁榮作出了巨大的貢獻(xiàn)。似乎目前的主流是：高薪＝高處。 這就留給我們一個(gè)問(wèn)題：怎樣才是有效的激勵(lì)方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟(jì)，面臨著眾多的困難。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟(jì)接軌的難度。惡性循環(huán)中誰(shuí)會(huì)受傷？12
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