激勵員工的方法和藝術-wenkub.com
2024-08-11 18:03 本頁面
【正文】 這就留給我們一個問題：怎樣才是有效的激勵方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟，面臨著眾多的困難。街上匆匆來去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內(nèi)換四五家的并不在少數(shù)。坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。亞當斯（Ａｄａｍｓ）因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹肀硎径Ｒ虼丝梢哉f，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。當別人問他，“嘿，你在某某公司的工作怎么樣？”他會說，“工資很低，但有時會發(fā)些東西。 １、取消“當月優(yōu)秀職員”評選活動 這項活動意義不大。他們的思路是：８０％的業(yè)績是由２０％的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中?！ ? 在高科技行業(yè)，股票期權是個非常誘人的字眼。具體的獎勵分配形式歸納為三類。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結果計算浮動工資或提取傭金。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。 適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。 將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。設計適合員工需要的福利項目 善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量
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